La capacitación es importante en las empresas y te será de mucha utilidad poder contar con una guía de Entrevista Estructurada y tener una entrevista exitosa.
La Entrevista Estructurada es la más estática y rigida de todas, pues cuenta con una serie de preguntas que no se pueden cambiar ni variar, pero que todos los aspirantes pueden responder, lo cual, te facilita mucho la selección de candidatos.
Se recomienda para todas aquellas empresas que necesitan cubirir varios puestos vacantes, ya que ahorra bastante tiempo al contar con criterios más definidos y contar con una valoración del candidato que nos permita hacer la selección de la mejor opción para el puesto.
Esta serie de preguntas, ayudan para que el entrevistador se concentre totalmente en las respuestas del candidato.
Al seguir la guía de entrevista estructurada, también se le da mucha confianza al candidato, pues la estructura de las preguntas al tener un origen tan formal, el entrevistado identifica que las preguntas estan ya planeadas y no van surgiendo de la curiosidad de entrevistador. Por lo que al llegar a perguntas personales, se siente mucho más confiado en responder, porque asume que es infomración que la empresa requiere capturar.
Sin embargo, habrá casos en lo que se requiera de una entrevista con mayor soltura, pues una entrevista estructurada es una herrraminta rigida y hasta mecánica, en la que el entrevistado puede llegar a sentir que la empresa no esta tan interesado en su perfil.
A continuación te compartimos la Guía de Entrevista Estructurada/Entrevista Estructurada
A continuación te explicaremos detalladamente cual es su proceso. Si tu tienes una empresa muy estructurada y todo esto ya lo tienes te felicito pero lamentablemente la mayoría de las empresas es que no tienen mucha claridad en cuales son los procesos fundamentales que se lleve deben llevar en el área de Recursos humanos.
Si tu empresa no tiene estructurado un departamento de proceso de recursos humanos no te preocupes, prenderemos como en un corto tiempo puedes tener todo estructurado para que puedas tener mejores resultados y si ya eres una empresa que ya tiene todo ordenado te recomiendo seguir en la mejora continua para seguir progresando como empresa en el proceso de Recursos Humanos.
Nos alegra poder compartir contigo en este blog porque en Big River siempre buscamos ser los mejores aliados de las personas que trabajan en el área de recurso humanos y realmente cuando eres un buen aliado no debes de juzgar o criticar si una de las empresas no tiene todo estos procesos es por eso que vamos hacer pacientes para que puedas implementar lo que te vamos a compartir a continuación:
El departamento de Proceso de Recursos Humanos es una de las áreas mas importantes y claves dentro de una organización porque realmente es el responsable de atraer los mejores talentos, de ayudar y mantener a que esos mejores talentos se desarrollen y crezcan dentro de la organización. Recursos Humanos además de hacerla nomina y contar gente hay muchísimas otras actividades que se deben de hacer en tu área y dentro de los Procesos de Recurso Humanos hay tres procesos que se deben de hacer y estos procesos tienen sus procesos.
3 Ejes de Proceso de Recursos Humanos:
Procesos Operativos: Los procesos de operación o mantenimiento de competencias de las personas tienen que ver con la selección e integración del talento adecuado para su organización. Una vez que la gente se integra sumando con la que ya esta en la organización se debe de hacer; Planes de Formación o capacitación para ayudar a que las personas cada vez tengan mejores competencias conocimiento, actitudes y aptitudes. Una vez que capacitas y formas es fundamental y cae dentro de este Proceso de Recursos Humanos y es certificar a la gente en su puesto para esto es súper importante es que tengas una descripción o perfil de puesto para que en base a esto puedas evaluar si las capacitaciones y el entrenamiento que le diste a la persona lo hacen al día de hoy más competente. Y una ultima parte dentro de este proceso tiene que ver con información, comunicación y participación dentro de la cultura es decir la implementación de tableros donde haya una línea de comunicación donde a través de esta información estés también formando una cultura empresarial que haga participe a todos los colaboradores.
Procesos de Apoyo: Estos tienen que ver con el reconocimiento y con las compensaciones, con la seguridad y con la salud laboral, también con las relaciones socio colaboradores, esta parte se considera de apoyo porque no es algo muy operativo o constante esto sucede de vez en cuando en el área de proceso de Recurso humanos y corresponde actuar y poderlo atender.
Procesos Estratégicos: Finalmente esta este proceso, que tienen que ver con alinear todos los esfuerzos que hace el Proceso de Recursos Humanos a la estrategia organización y para esto es súper importante evaluar la satisfacción y el compromiso de la gente a las metas a la cultual organizacional, ver como esta el ambiente laboral. De aquí se desprende a hacer los planes y las estrategias que el Proceso de Recursos Humanos tendrá que implementar para cada vez mejorar esas áreas de oportunidad. Finalmente tiene que ver con Organizar y Estructurar todo un plan de vida y carrera que ayude a que los colaboradores se sientan tranquilos y sepan que dentro de esa organización van a poder hacer una vida y una carrera en el puesto o diferentes puestos de acuerdo al trabajo y al esfuerzo que este haciendo el colaborador.
En este bloque de Descriptivo de Puestos mostraremos como hacer descriptivos de puestos para complementar la información que toda empresa debe tener para asegurar esta herramienta tan importante en el área de recurso humanos que en el área de recursos humanos que es la descripción del puestos. Es un documento formal de la organización donde la organización donde se establecen las principales responsabilidades y tareas de un descriptivo de puestos de trabajo Esto es muy importante porque entre los beneficios que nos da.
En primer lugar le da mucha claridad al colaborador al momento que entra a esa posición organizacional . Cuando tenemos ausencia de los descriptivos de puestos lo que ocasiona es que la gente empiece a utilizar o hacer cosas que no le corresponden, herramientas a las que no tenía acceso o muchas veces empieza hacer la tarea de otros que no estaba para nada dentro de su descriptivo de puesto es muy importante que como organización trabajemos en asegurar el 100% de los Descriptivos de Puestos, porque en la medida en que esto este muy bien analizando, la gente va estar mejor enfocada y dar mejores resultados.
El uso recomendado para poder hacer un descriptivo de puestos adecuado es que primero tenemos que analizar los puestos que hoy tenemos dentro de la organización, la mejor manera de hacerlo es a través de un catálogo de puestos o de un organigrama a manera de puestos y departamentos donde podamos empezar a identificar las posiciones claves y estas son las primeras que debemos atender y asegurarnos que tengamos el descriptivo de puestos al 100%.
Es muy importante también que dentro de estos usos del descriptivo de puestos nos aseguramos de tener un modelo de competencias organizaciones que se vean reflejada en cada uno de los puestos.
Algo que también es usado gracias al descriptivo de puesto es que nos va a permitir hacer un plan de carrera, claro en los puestos en lo que si aplique, muchas de las veces no lo queremos implementar dentro de las organizaciones porque genera expectativas. Aquí el punto es que tu desde el inicio puedas controlar cuales son los puestos claves donde si habrá plan de carrera para que desde el inicio las personas se puedan preparar, comprometer con al empresa y en su momento cuando suceda puedan empezar a trabajar y formarse para estar listos al momento de que se de una secesión o haya alguna promoción o alguna vacante donde ellos ya preparados puedan cubrir esa posición.
Datos generales que debe de cubrir un descriptivo de puestos:
Algo muy importante que debe de cubrir un descriptivo de puestos, y como es conocido los “datos Imperdonables” que a fuerza deben de estar son:
Tener los datos básicos como: objetivos de puestos, como se llama el puesto a quien le reporta cuantas personas hay en ese puesto, la parte de cual es el objetivo de ese puesto, y que es lo que se espera de este puesto como producto final. Una vez que ya dedicamos tiempo a clarificar a cada uno de nuestros puestos ¿que es lo que se espera? A la gente debemos de dejarle una imagen clara en su mente de lo que se espera y de lo que tiene que hacer ara que suceda.
Mostrar el organigrama del departamento y en la línea donde esta ese colaborador para que en caso de dudas, en caso de un problema, identifique claramente con quien se tiene que dirigir.
Síntesis del puesto una síntesis del puesto de manera general, es decir platicar de lo que se hace en ese puesto porque se hace, de que manera, cuales son las cosas que siempre debe de hacer y nunca debe de olvidar. Una vez teniendo esta síntesis de manera general del puesto continuaos con los puntos.
Responsabilidad de puestos donde aquí platicaremos de las actividades de las funciones de todo lo que esta persona tiene que utilizar en herramientas sistemas, políticas, procedimientos, para que pueda cubrir el 100% de la responsabilidad de lo que se espera con su puesto
Identificar cuales son los requisitos del puesto esto es en cuanto a experiencia, formación académica, competencias etc. Estas cosas son muy importantes de integrarlas dentro de los requisitos de puesto porque es lógico que hoy muchas de las personas que están dentro de la organización no cumplen al 100% con los requisitos del puesto, siempre las personas no son un producto terminado dentro de la organización necesitas ir creciendo, formándose y capacitándose, si tu tienes claramente en el descriptivo de puestos cuales son esos requisitos que la persona tiene que tener al 100% sean las competencias, las experiencias, la preparación académica, entonces se podrá evaluar la brecha y poder elaborar un plan de formación adecuado que ayude a que la persona se vaya desarrollando correctamente en el puesto.
Algo que no todo lo ponen son los Indicadores de Puesto o los KPI que este puesto tiene, aquí no se trata de saturar con muchos indicadores a esa personas que están en el puesto se trata de poner los indicadores claves que el o ella deban monitorear para saber como va su desempeño. Algo muy importante que nunca debemos de olvidar es que nos descriptivos de puestos siempre deben de estar actualizados como mínimo una vez al año hacer un inventario de cambio par ver que ha cambiado que se tiene que actualizar e inmediatamente lo volvamos actualizar y sentar a las personas que están en ese puesto les comentemos la actualización que hubo no lo firmen y ahora si seguir con el ciclo continuo de seguir al día con el descriptivo de puestos.
Te presento la Guía de Encuesta de Satisfacción Laboral de posibilidades para quienes comiencen a adentrarse en el tema.
Este término tiene varios significados, siendo el más frecuente aquél que refiere a la medida del esfuerzo realizado por los seres humanos. El trabajo es uno de los tres factores de la producción, junto al capital y la tierra.
En palabras del Psicólogo Edwin Locke definío la satisfacción como “un estado emocional positivo y placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto”, una definición que a pesar de que se escribío hace 50 años, sigue siendo más que vigente hoy en nuestros días.
Si se analiza la definición antes planteada, se verá claramente que la satisfacción laboral, es algo totalmente subjetivo y en esto radica la dificultad de la labor de los recursos humanos, pues es labor de este departamento traducir la subjetividad de lo miembros de la empresa y poder brindarles un ambiente laboral favorable, logrando que la empresa suba sus número de productividad.
Por lo anterior mencionado, podemos decir que la satisfacción laboral es cuestión de actitud ante el trabajo. Toda actitud cuenta con tres partes, la cognición, el afecto y el comportamiento, elementos qu eenocntrarás en la guía de satisfacción laboral.
Lo Cognitivo en relación a la guía de encuensta de satisfacción laboral.
La parte cognitiva abarcará los pensamientos , creencias y opiniones que la persona tenga acerca de su puesto o labores a desmpeñar. La parte afectiva son los sentimientos que tiene hacia sus trabajo y el aspecto del comportamiento son las acciones que toma con respecto a sus sentimientos y pensamientos.
Por lo que esta guía de encuesta de satisfacción laboral es una pieza fundamental para cualquier empresa, ya que define tanto productividad como durabilidad de los empleados en su puesto.
A continuación te compartimos Guía de Encuesta de Satisfacción Laboral
Te presento una guía de examen básico del puesto de posibilidades para quienes comiencen a adentrarse en el tema.
El capital humano es el recurso primordial de cuyas habilidades, formación y experiencia depende asegurar la creación y sostenimiento de las ventajas competitivas de la empresa. Por ello, el análisis de los recursos humanos se convierte en una función trascendental, evaluando su estructura y calificación para contribuir a la consecución de los objetivos y estrategias de la empresa.
Recursos Humanos es una de las áreas mas importantes y claves dentro de una organización porque realmente es el responsable de atraer los mejores talentos, de ayudar y mantener a que esos mejores talentos se desarrollen y crezcan dentro de la organización.
Este departamente es el responsable de la formación y selección del personal que ingresará a la empresa, propoorcionar a cada uno de los empleados los elementos y herramientas necesarias para desempeñar sus labores.
Las funciones básicas, y en las que más atención prestan en una evaluación, es la organización y planificación del personal, reclutamiento, selección, planes de carrera y promoción profesional, formación, evaluación del desempeño y control del personal, administración del personal, relaciones laborales y la prevención de riesgos laborales.
A continuación te compartimos la guía de examen básico del puesto
Te presento un breve diccionario de competencias una guía de posibilidades para quienes comiencen a adentrarse en el tema.
El desarrollo de estas competencias requiere la «complicidad» de la persona y/o equipo a entrenar. No es posible imponer una actitud a una persona que no cree en ella. Por eso, si no existe un compromiso previo para desarrollar una competencia específica, es necesario trabajar en principio con los modelos mentales y emocionales de la persona o equipo, a fin de desarrollar la conciencia sobre la importancia de la/s competencia/s a entrenar.
Pablo Boul
Cuando se implementa un sistema de calidad o una estrategia emprearial es de vital importancia identificar las competencias con las que cuenta el personal. Pues se debe tener la seguridad que la persona que laborará en determinada tarea debe ser la idonea para el trabajo. Sólo de esta manera se garantizarán buenos resultados con respecto al plan que se quiera implementar.
Esto convierte al evaluador o a la persona que determinará las capacidades y habilidades de cada trabajador en una pieza fundamental para lograr conseguir los objetivos propuestos.
Es aquí cuando este diccionario te será de gran utilidad, pues será una guía para determinar las competnecias de cas persona y poderlas colocar en el mejor lugar o bein determinar si el puesto que ocupan es el adecuado. Sin embargo cabe mecionar que las competencias en este diccionario son una guía y que no son las únicas existentes.
A continuación te compartimos la guía de Guía diccionario de competencias.
Se debe utilizar el diagnóstico del clima organizacional como herramienta para mejorar la productividad de nuestra organización, por lo que te invitamos a seguir esta guía de clima laboral.
Trabajar en equipo no es una tarea fácil, los empleados pasan muchas horas al día conviviendo con caracteres, sentimientos y estados de ánimo distintos. Si este aspecto es pasado por alto en una organización, es muy difícil que las distintas partes logren unirse en un todo que lleve a la empresa por el camino del éxito.
El clima laboral es el medio en el que se desemvuelven los trabajdores en su trabajo, por lo que si no es un ambiente cálido , los empleados no llevarán a cabo sus tareas de la mejor manera. Por lo que influye directamente en la productividad empresarial.
Si se tiene un clima laboral en donde se tienen situaciones de conflicto, malestares y disgustos, entre los empleados, se dice que hay un mal clima laboral , lo cual traerá como consecuecia una baja de redimiento en la empresa o en el área donde existe dicho ambiente.
Por ello es bueno general el mejor ambiente de trabajo, pues sólo de esta manera se podrá conseguir alcanzar los objetivos generales, y contar con una guía de clima laboral, te ayudará a identificar las mejoras que se deben implementar.
La calidad del clima laboral se encuentra íntimamente relacionado con el manejo social de los directivos, con los comportamientos de los trabajadores, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con las características de la propia actividad de cada uno.
A continuación te compartimos la guía de Guía de Clima Laboral.
La capacitación es importante en las empresas y te será de mucha utilidad poderusar esta guía de plan anual de capacitación y aplicarla a tu empresa.
Las capacitaciones en las empresas son sumamente importantes, pues el mundo laboral cambia constantemente, siempre hay que estar en constante actualización para no perder de vista las mejoras que se han implementado o las nuevas reglas que se han lanzado en el área laboral correspondiente.
En ocaciones para la empresa puede resultar un gasto inecesario, pero las capacitaciones mantendran a los empleados siempre calificados para realizar sus labores, lo que aumentará la productividad y la competitividad de la empresa.
Las capacitaciones son inversiones totalmente rentables para cualquier empresa. Si se cuenta con una planificación adecuada con respecto a su personal en el carácter humano, sin duda, incluirá la capacitación permanente. Los dueños deben ser los primeros en tomar capacitaciones y capacitar a su personal a cargo, de tal forma que se mejore el desempeño de la empresa.
Los beneficios para la empresa a partir de las capacitaciones son bastantes, ya que aumenta la productividad y la calidad de trabjao, la organización se vuelva más rentable, los trabajdores se dan cuenta de que la empresa se preocupa por sus empleados y su desempeño laboral. Con ello su autoestima se incrementa.
Con esta actitud positiva en el empleado se resuelven de mejor manera los conflictos que surgen día con día. Se disminuye la necesidad de una supervición altamente estricta y los accidentes de trabajo se preveen, en pocas palabras, la estabilidad de la organización mejora. Teniendo a tu alcance esta guía de Plan Anual de Capacitación te será más fácil implentar las capacitaciones.
A continuación te compartimos la Guía de de Plan Anual de Capacitación/Matriz de Cursos de Capacitación.
Hola me da mucho gusto que el día de hoy leas este blog, hoy quiero compartirte algo muy importante que tiene que ver con el proceso de entrevista.
Reclutamiento Efectivo
Como ya comente en otros blogs de la serie de reclutamiento efectivo, es muy importante que este proceso se tome muy en serio, pues la entrevista presencial nos da muchísima información valiosa para tomar la decisión de seleccionar al colaborador que va a formar parte de la organización.
Dentro de este proceso siempre debe haber una planificación, siempre hay que cuidar las entradas, una es el proceso de entrevista, porque si bien dentro del proceso del reclutamiento y selección, hay diferentes filtros, a la hora de la entrevista tu tienes que cuidar que todo este listo para que la entrevista sea muy exitosa, es por eso que yo te voy a compartir diferentes pasos que sinceramente espero que te sean de utilidad y te ayuden a mejorar considerablemente lo que estas haciendo hoy.
Pasos para Realizar una Entrevista
Es necesario preparar al entrevistador, el tipo de entrevista que va a aplicar y las preguntas que le va hacer al colaborador, no te permitas ser el típico reclutador que solamente se sienta, hace las mismas preguntas y no tiene una preparación prueba, tu eres el responsable de atraer el mejor talento y eres la entrada a la organización, la entrevista te la tienes que tomar muy en serio, y es por eso que previo a cada entrevista, tu tienes que tener a la mano: el perfil de puesto, conocer exactamente las competencias, actitudes y habilidades que el puesto requiere, que tipo de experiencia es la necesaria, para que tu con toda esta información ya hagas las preguntas necesarias escritas, para que cuando llegue la persona te veas como todo un profesional.
Es importante la creación de un ambiente de confianza, los reclutadores que son más exitosos realmente cuidan mucho el ambiente donde va a ser la entrevista, ponen un dulce, una botellita de agua, porque finalmente tu quieres enamorar a esa persona de tu organización y es por eso que todo se tiene que planificar.
Es necesario intercambiar información con diferentes áreas antes de comenzar la entrevista, tener una conversación con el jefe inmediato de esta vacante para que tu tengas información valiosa de primera mano y durante la entrevista puedas también utilizarla, es muy importante que cuando termines la pregunta le digas a la persona si tiene alguna duda, o falto algo que no se le comento para que la persona tenga toda la información y te pueda decir si le interesa ocupar esa vacante.
Inmediatamente de terminar la entrevista hay que tomar notas para poner lo más importante dentro de la entrevista para que tengas información porque es lógico que no solo vas a ver a una sola persona, como estas viendo tan seguido a tantas personas la información se te va revolviendo, es muy bueno tomar notas, en lo personal yo tengo una muy buena practica y es que tengo mi agenda o el curriculum y en la parte de atrás voy anotando ciertas cosas que yo estoy evaluando, al final pongo mis comentarios finales y ya no pierdo tiempo en escribir todo lo que vi en la entrevista, porque si nos esperamos hasta el final, puedes perder información valiosa que no tomaste nota al momento que lo dijo.
Una vez que ya anotamos los comentarios, dedica un tiempo de enfoque en un bloque de tu tiempo para verificar todos los datos y las referencias que te dio la persona, toma tu tiempo, este filtro de pedir referencias es súper importante para que garantizamos que la persona va a ser el mejor candidato.
Una pregunta que no debes olvidar al momento de pedir las referencias es preguntarle a esa persona si volvería a contratar esa persona, muchas veces da pena hacer la pregunta y más si sientes la presión de que ya tienes que poner a la persona en el puesto, sin embargo, si tu dedicas ese tiempo va a ser muy valioso para que tomes la mejor decisión.
Si tu ves que la persona es un buen candidato y quieres estar certero de que va a ser un talento valioso que se va a integrar a tu organización, te recomiendo programar una entrevista con el supervisor o con el jefe inmediato para que también, el con su expertesse, con lo que el necesita, valide al candidato idóneo, esto es obvio que no lo puedes hacer en todos los puestos y a todos los niveles pero si te recomiendo que lo hagas en los puestos más importantes o en los puestos claves de tu organización para que entre todos la final una vez que hagan las entrevistas, puedan poner sus pros y sus contras en cuanto a la persona.
Algunas empresas dentro de este procedimiento posterior a la entrevista, piden examen médicos, estudios socioeconómicos y con la integración de esta información lo que resta es decidir si la persona va a ser contratada.
Espero que esta información sea útil para ti, te deseo mucho éxito y nos vemos pronto. Gracias.
Bienvenido al blog de hoy, esta vez te escribo con el propósito de dejar claramente cuales son las prestaciones por puesto, cuando hay que dejar claro es que este por escrito que a la persona se le ha comunicado desde que ingresa o toma ese puesto, con evidencia de firma de que tiene absolutamente claro cuales son las prestaciones de su puesto.
La confusión o falta de información clara es la madre de todos los problemas de una organización, si tu como RRHH eres muy ordenado, organizado en llevar este control de las prestaciones por puesto, realmente va a ayudar a que dentro de tu organización, no haya tantos problemas con el factor humano.
¿Cómo evitar la confusión y estos problemas con las prestaciones de puesto?
En primer lugar hay que clarificar para cada puesto cuales son las prestaciones, hacer un tabulador a niveles salariales donde se apliquen diferentes prestaciones, todo por escrito.
Las prestaciones deben ser iguales en todos los niveles sin excepción, he visto organizaciones que excluyen a personas de ciertos beneficios o se les otorga otros que no les corresponden, si tu empiezas a hacer esto, realmente afecta el clima laboral y la moral de tus colaboradores, todo tiene que ser igual, tanto a nivel operativo como a nivel productivo en base de niveles salariales sin excepciones.
Algo muy importante que al momento del reclutamiento con el candidato tu explores y le expongas claramente cuales son las prestaciones que va a tener ese puesto y resuelvas todas las dudas que pueda tener, porque si tu desde el inicio cuidas esta información la persona cuando entre a su lugar de trabajo, ingresara de manera natural.
Si ese candidato va a ser contratado, hay que dejar nuevamente claro cuales son las prestaciones del puesto, hay que cumplir lo que prometes, trabaja con la dirección, los dueños de la empresa para asegurar las prestaciones, si hay prestaciones que están fuera de la ley y son excepcionales como puede ser algún bono, asegúrate de tener siempre el presupuesto, tenerlo amarrarlo para luego no quedar mal.
Haz un Benchmark
Me gustaría abordar por ultimo, es necesario un benchmark de las diferentes prestaciones que los competidores le están ofreciendo a los trabajadores, muchas veces se dan problemas de rotación por alguna cosa que tu no estas dando y probablemente es algo que no cueste mucho pero si tu no lo sabes, las personas se van a ir y van a dejar ese puesto de trabajo, realiza tu benchmark y ajústate al mercado para que la gente trabaje de manera más armónica.
