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PROCESOS OBSOLETOS EN RECURSOS HUMANOS

Procesos Obsoletos en Recursos Humanos

¿Mito o Realidad?

Es una realidad que los procesos de Recursos Humanos de las empresas en México y Latinoamérica se encuentran atrasados y obsoletos en el uso de la Tecnología.

Estamos en pleno siglo XXI, “en la cuarta revolución digital”. Comenzó en 2010 y se basa en el uso de sistemas cibernéticos e internet (IoT), Big Data, Inteligencia Artificial, etc.

Hoy por increíble que parezca, muchas empresas siguen operando artesanalmente, con procesos manuales e ineficientes, y poca automatización en sus áreas productivas.

Ahora, si echamos un vistazo a las áreas administrativas, es lo mismo. Sus procesos (si bien les va), los tienen semi-automatizados con sistemas caseros hechos en la propia empresa. Muchas otras empresas tienen su información en hojas de Excel y quizá algunos “macros” que no están conectados con nada y se quedan aislados.

Por lo tanto:

Es una realidad triste que muchos procesos de Recursos Humanos se encuentran obsoletos, muy obsoletos.

Nos encontramos con la realidad lamentable que muchas empresas no son competitivas no solo por la ausencia de tecnología actual, sino también por la mentalidad obsoleta de sus líderes que no ven la necesidad urgente de hacer de la tecnología su aliado estratégico.

Me voy a enfocar al tema de Recursos Humanos y su relación con la tecnología, ya que aquí muchas empresas tienen un trabajo por hacer y la intención de compartirte mi visión, no es sólo que leas este artículo, sino que tomes acción inmediata para llevar a tu organización a otro nivel.

Una empresa va a ser más exitosa y competitiva en la medida que tenga mejores procesos, mejores personas y entregue sus productos o servicios con la mejor calidad.

Sin embargo, muchas veces esto no sucede, porque desde la dirección no se ha dejado claro que Recursos Humanos es la pieza clave para apoyar al logro de la visión y objetivos de la empresa.

No solo se trata del departamento que paga nóminas, cubre vacantes y (si van avanzados en esta mentalidad de mejora), el que capacita.

Desde mi experiencia, sé que si Recursos Humanos se enfocara a desarrollar mejor el talento, se tendrían mejores resultados y se lograría la premisa clave de: “tenemos al mejor personal”.

Es decir, la labor clave de RRHH, es:

Asegurar que todos los departamentos tengan a las personas correctas, en el puesto correcto, haciendo las cosas correctas.

la mayoria de als veceses esto no se cumple, no porque no quieran o no sepan, sino porque no les da la vida y el tiempo a la gente que integra el departamento de Recursos Humanos, ya que sus procesos están obsoletos, son demasiados manuales, sin tecnología (o muy poca), y al final del mes, les queda tiempo solo para hacer lo clave, sin embargo, esto no apoyará a acelerar el éxito de las empresas.

Se vive en un ambiente laboral en el que las áreas de RRHH necesitan invitar a la tecnología para automatizar todos los procesos que son repetitivos y que les quitan el 80% del tiempo productivo del área, por lo tanto, a continuación, te comparto los beneficios de la tecnología en el área.

Beneficios de la Tecnología en Recursos Humanos

  • Al asegurar un solo sistema RRHH tienes información confiable de todos tus procesos y no hay riesgo de fuga de información.
  • Si tienes un sistema, que con un solo Click te permite hacer tu operación diaria, es lógico que RRHH tendrás tiempo de calidad para un mejor reclutamiento, selección y contratación.
  • Tendrás tiempo para capacitar y evaluar el desempeño de los colaboradores.
  • Podrás sumar con acciones estratégicas desde el área de RRHH, a que la empresa logre sus objetivos de planeación.
  • Menos estrés y más enfoque en lo que es importante para así, acelerar los KPI´S del área y de todos los procesos.
  • Mejor planeación y ejecución para que todo el talento que tiene está área vital para la empresa, este enfocada en hacer que las cosas sucedan.

Tener todo bajo un solo Sistema de Recursos Humanos hoy es una necesidad urgente para todas las empresas, ya que sin el, dejarán de ser competitivas contra los que si lo tienen.

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FORMATO DE EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

Formato de la Evaluación de la Capacitación

El Formato de Evaluación de la Capacitación, es una breve encuesta que permite medir el desempeño del entrenamiento para los colaboradores, así como su efectividad.

Su finalidad principal es la de contribuir a un proceso sistemático para valorar la efectividad y la eficiencia de los esfuerzos de la capacitación.

Lo que no se mide constantemente no puede ser mejorado. Es muy importante sistematizar los mecanismos de evaluación de los entrenamientos y capacitaciones.

Si no posees herramientas que te permitan medir y tomar decisiones futuras con DATOS REALES, estás en graves problemas.

Ésa información es de vital importancia por que te permitirá evaluar aspectos como:

  • Desempeño de los facilitadores.
  • Calidad del entrenamiento.
  • Enfoque de la capacitación.
  • Evaluar el contenido.
  • Calificar la aceptación por parte de los colaboradores.
  • Monitorear la asistencia y participación por parte de los colaboradores.

No olvides considerar lo siguiente sobre el Formato de Evaluación de la Capacitación:

  1. El documento que te compartimos es solo UNA GUÍA que te permitirá tener una referencia de un Formato de Evaluación de la Capacitación.
  2. Una vez que el documento ha sido completado, el colaborador deberá entregarlo principalmente al área de Recursos Humanos.
  3. Lo más recomendable es una vez realizada la evaluación por parte de los asistentes:
    • Vaciar el contenido de todas las evaluaciones a una tabla para medir en gráfica los puntos de la evaluación.
    • Compartir efectivamente con toda la organización los avances y logros en el tema.
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La Evaluación del Desempeño: Sus Beneficios

¿Qué es la Evaluación del Desempeño?

La Evaluación del Desempeño es un proceso continuo, y no una evaluación de una sola ocasión. Si la gente no sabe si lo que hace está bien o mal, entonces no hay aprendizaje. Su finalidad es ayudar a que el desempeño de TODA la organización se incremente.

Hay que entender que dicha evaluación es una manera objetiva de determinar si un empleado o colaborador a cumplido las expectativas deseadas.

Por otra parte, todo colaborador tiene derecho de saber cómo se está desempeñando. Y es solo por medio de la RETROALIMENTACIÓN continua la forma en la que los colaboradores pueden entender su propio desempeño.

«El desempeño está ligado directamente al resultado»

Si aún no tienes un sistema de evaluación eficiente, es momento que empieces a diseñarlo y sobre todo a implementarlo. Para que tome fuerza y sea parte de tu cultura necesitarás repetirlo constantemente hasta que se convierta en algo de primordial importancia para la organización.

Los Beneficios de la Evaluación del Desempeño:

Las evaluaciones informales en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes. Si se cuenta con un sistema formal y sistemático de retroalimentación, el departamento de RRHH puede identificar a los colaboradores que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen.

Por otro lado, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y orientación. Incluso la autopostulación o autopromoción se ven beneficiadas por esta información sistemática y bien documentada disponible sobre cada empleado.

Algunos de los principales Beneficios de la Evaluación del Desempeños son:

En la Organización:

  • Comunica los objetivos de la organización.
  • Provee información para la toma de decisiones.
  • Da bases objetivas para aumentos, promociones, entrenamientos y tomar otras acciones con el personal.
  • Propicia una cultura de alto desempeño.

Para la Gerencia:

  • Identifica y recompensa a los mejores colaboradores.
  • Puntualiza en los colaboradores que necesitan entrenamiento.
  • Mejora la productividad personal del colaborador.
  • Ayuda a identificar necesidades de capacitación a lo largo de toda la organización.

Para el Colaborador:

  • Establece los parámetros de como se ha venido desempeñando.
  • Le da reconocimiento por sus logros alcanzados.
  • Toma responsabilidad por las cosas que viene haciendo bien y compromiso por las queda dejado de hacer, o no ha hecho.

Bibliografía:

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GUÍA DE MEMORANDUM DE ADVERTENCIA

GUÍA DE MEMORANDUM DE ADVERTENCIA

En esta guía de Memorándum de Advertencia encontraras una herramienta de gran utilidad para implementar una mejor disciplina en tu empresa.

La disciplina escalonada dentro de las organizaciones es muy importante para asegurar una cultura organizacional positiva que se enfoque a los comportamientos que la empresa quiere tener como parte de su cultura organizacional.

guía de memorandum de advertencia-2

El Memorándum de Advertencia es una medida escalonada como un aviso de que el colaborador hizo algo que no es correcto para la organización, te recomendamos implementarlo, ya que al utilizar este tipo de mecanismos se manda un mensaje a la organización de que se esta observando y supervisando el comportamiento de los colaboradores a todos los niveles.

Te recomendamos que sea dado a conocer a todos los colaboradores y de todos los niveles de la empresa para que no sea sorpresa cuando se implemente este tipo de medidas.

Te dejamos esta Guía de Memorándum de Advertencia esperando que te sea de gran utilidad.

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entrenamiento-capacitacion

ENTRENAMIENTOS EXPERTOS

ENTRENAMIENTOS EXPERTOS

Los entrenamientos expertos son el alimento de los campeones.

La capacitación y los entrenamientos expertos es la manera en la que se da crecimiento a la organización.
Si las diferentes áreas de la organización no apoyan la capacitación que promueve RRHH, la organización está destinada a fracasar.

El objetivo del entrenamiento es la transferencia de la cultura y conocimiento organizacional, y puede ser de dos formas:
Entrenamiento experto EXTERNO
Entrenamiento experto INTERNO

Cuando el entrenamiento es dado por un individuo con mayor conocimiento o experiencia en un tema determinado, se le denomina como: EXPERTO.

Un experto debe:

  1. Dominar prácticamente la temática.
  2. Tener experiencia de aplicación.
  3. Ser reconocido por sus compañeros u organización por su pericia en el tema.
  4. Dominar el tema de toda su gama y profundidad.

Entonces podemos tener entrenadores expertos de manera interna en la organización. Fomentemos la capacitación con elementos internos de la organización.

Los expertos internos son los mejores aliados dentro de la organización para ayudar a mejorar las competencias de todo el personal. En su misma descripción de puestos, o asignación de competencias se les puede incluir éste rol, que a su vez fortalece todos los procesos internos.

Capacitación y Entrenamiento Experto Empresarial.

Yoceline Barrios, Capacitación Empresarial, Feher & Feher. En su artículo para pymempresario.com nos dice que el término capacitación se utiliza con mucha frecuencia y se refiere a: conocimientos teóricos y prácticos que incrementan el desempaño de las actividades de un colaborador dentro de una organización. En la actualidad la capacitación en las organizaciones es de vital importancia porque contribuye al desarrollo de los colaboradores tanto personal como profesional.

Por ello las empresas deben encontrar mecanismos que den a sus colaboradores los conocimientos, habilidades y actitudes que se requiere para lograr un desempeño óptimo.

En capacitación se diseñan programas para transmitir la información relacionada a las actividades de cada organización. Mediante el contenido de éstos, los colaboradores tienen la oportunidad aprender cosas nuevas, actualizar sus conocimientos, relacionarse con otras personas, es otras palabras, satisfacen sus propias necesidades, mediante técnicas y métodos nuevos que ayudan aumentar sus competencias, para desempeñarse con éxito en su puesto, permitiendo a su vez a las organizaciones alcanzar sus metas.

En muchas organizaciones consideran a la capacitación como un gasto innecesario, sin darse cuenta que se puede ofrecer resultados positivos y un aumento en la productividad y calidad en el trabajo; es decir, es una inversión que trae beneficios al colaborador y a la organización.

Alguno de estos beneficios son los siguientes:

  • Provoca un incremento de la productividad y calidad de trabajo
  • Aumenta la rentabilidad de la organización
  • Desarrolla una alta moral en los empleados
  • Ayuda a solucionar problemas
  • Reduce la necesidad de supervisión
  • Ayuda a prevenir accidentes de trabajo
  • Mejora la estabilidad de la organización y su flexibilidad
  • Facilita que el personal se identifique con la empresa
diccionario de competencias

DICCIONARIO DE COMPETENCIAS: HERRAMIENTA ESTRATÉGICA

DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

Ahora me toca hablar del diccionario de competencias este blog viene ligado a algunos otros blogs y videos donde ya hemos comentado que todo descriptivo de puesto tiene que venir acompañado de un modelo de competencias.

Te invito a buscar esos blogs y videos (en el canal de YouTube: BigRiverTV), para que complementes toda la información y ya tendiendo todo el contexto de la importancia de lo que son las competencias, puedas de inmediato implementarlo en tu organización.

El diccionario de competencias no es otra cosa mas que un documento interno donde se presentan las competencias definidas, en función a tu estrategia.

Recuerda que las competencias puede ser una listota enorme, pero aquí no buscamos nada más eso, aquí buscamos que las competencias vayan alineadas a la estrategia que tiene tu organización.

Que vayan alineadas a esa visión que día a día deben de vivir como colaboradores, a esa visión de lo que esperan llegar como empresa, y que también esas competencias estén alineadas a los valores organizacionales.

Yo te invito a que me escribas a ana@BigRiverIPN.com para darte un ejemplo de cómo es la forma correcta de implementar este diccionario de competencias, y ya con lo que yo te brinde puedas ponerte a trabajar junto con tu organización, y puedan tener lo más pronto posible este diccionario de competencias.

diccionario de competencias

¿Por qué es importante un diccionario de competencias de tu organización?

Porque cada empresa tiene su cultura, tiene su manera de ser y no puede haber un diccionario de competencias genérico, que aplique a toda organización. Si hay comunes denominadores de ciertas competencias, que se comparten entre ciertos puestos organizacionales.

Sin embargo cuando le dedicamos tiempo a hacer un diccionario de competencias de tu empresa, podemos inclusive poner descripciones más claras, de esa competencia de los comportamientos que se esperan.

Si le dedicamos el tiempo a esto, va a permitir pasar de lo teórico a lo práctico, donde ya veamos que esas competencias están implementadas en el personal de tu organización.

Para que este diccionario esté hecho de la manera correcta debe de contener ciertos puntos importantes que son los mínimos:

a) El nombre de la competencia.

b) Una descripción breve de lo que es esa competencia.

c) Descripción de cada grado de cumplimiento de esa competencia.

Es importante que a cada una de estas descripciones le pongamos una letra, por ejemplo, puedes usar la letra “A” de que es una competencia más completa, o la letra “B” de que es una competencia baja.

Si tenemos este tipo de señales en las competencias vamos a poder, al momento de que evaluemos, definir dónde le ponemos un mayor énfasis para educar, para entrenar esa competencia,

Porque no todas van a ser competencia “A” o competencias completas, hay competencias o grados entre las competencias que pueden ser menores o mayores de una a otra y también dependiendo del puesto.

Esto es súper interesante, porque una vez que ya tienes el diccionario de competencias con el nombre y la descripción y ya cuando nos vamos al descriptivo de puesto, a hacer el modelo de competencias, puede haber una competencia que sea, por ejemplo, altamente sociable que en un personal operativo sea bajo, ahí no te interesa que sea altamente sociable; pero en un vendedor es una alta competencia, o sea, quieres que sea altamente sociable.

Entonces es la manera ya en los puestos como podemos utilizar este tipo de letras para ver el grado de cumplimiento de competencia, que requiere ese perfil o ese puesto.

diccionario de competencias

Las competencias las podemos dividir en cinco tipos:

  1. Organizacionales. Que vayan ligadas al tema estratégico, al tema de seguridad e higiene, a temas de cultura organizacional, que es importante que ustedes quieran desarrollar en su gente.
  2. Tecnológicas. Estas ya son muy específicas del puesto en cuestión de sistemas, que lenguajes, que software debe utilizar la persona, que habilidades técnicas debe de tener para que pueda ser el más apto a ese puesto que está ocupando.

Otras muy importantes que no podemos dejarlas de lado son:

  1. Intelectuales
  2. Personales
  3. Interpersonales

Tu aquí puedes hacerte como una especie de matriz, una vez que ya hiciste tu diccionario de competencias, con el nombre de la competencia y su descriptivo, también puedes marcar que tipo de competencia es, si es: organizacional, tecnológica, intelectual, personal o interpersonal.

Y en base a esto ya con las letras que te comenté, vamos a poder identificar muy bien en cada puesto el nivel de grado de competencia que necesitamos en cada una de las personas que van a ocupar esa posición.

Dirás ¿Por qué es importante esto? Bueno, en primer lugar, para las personas que ya existen en el puesto, nos va permitir identificar a través del análisis de la brecha dónde tenemos que ponerle mayor atención, para fortalecer esas competencias.

También en personal de nuevo ingreso, nos va a dar datos importantes de lo que tenemos que buscar afuera, para traer personas que traigan las competencias lo más altas posibles.

Digamos que en resumen, el tener este diccionario de competencias, te va a dar mucha claridad en saber buscar lo que necesitas, cuando hablamos del caso de reclutamiento y contratación.

Pero también en el caso de personal que ya exista dentro de mi organización, te va a permitir diseñar planes de capacitación, más estratégicos, más enfocados a cada una de las competencias que como organización necesitan fortalecer.

https://www.youtube.com/watch?v=gEqIcGvUC7E&t=1s

diccionario de competencias

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ASIGNACIÓN DE COMPETENCIAS

Asignación de Competencias

En este blog voy a abordar algo que tiene que ver con la asignación de competencias a cada puesto. Una cosa muy frecuente cuando me escriben es preguntarme: ¿Cuál es el procedimiento más adecuado para fijar las competencias en cada uno de los puestos?

Por eso hago este blog, para darte algunas ideas detonadoras que te permitan iniciar este camino de poder tener actualizadas y asignadas las competencias de cada uno de los puestos claves de tu organización.

Primeramente debemos entender que la asignación de competencias es un procedimiento donde a cada puesto se le asignan las competencias que se requieren, aquí se establecen las competencias junto con el grado que las necesitas.

Es decir una vez que identificaste ciertas competencias que la persona debe de tener en el puesto, se le asignan algunos porcentajes de a qué grado se necesita la especialización en esa competencia, y en base a eso es cuando empezamos una medición para identificar la brecha que la persona tiene en esa competencia, y de ahí vamos monitoreando a lo largo de la vida laboral en ese puesto de la persona, para ver el avance que va teniendo.

Aquí los usos típicos donde tenemos que tener esta asignación de competencias a los puestos es primeramente en análisis y la descripción de puesto.

Una parte fundamental o un campo a llenar dentro de los descriptivos de puesto tiene que ver con asignar las competencias del puesto. Aquí no te preocupes mucho, más adelante, en dos blogs, voy a hablar del diccionario de competencias, y de donde sacas todas estas herramientas para cada puesto poder seleccionar las competencias que se requieren.

Una vez que ya tenemos el análisis y la descripción de puestos, lo que viene, en base a todo lo que necesita ese puesto, es armar el modelo de competencias en base a ese puesto.

Algo muy importante también es que cuando consideramos las competencias, debemos de alinearlo a los propósitos estratégicos de tu organización; es decir: la Misión, la Visión y los Valores, para que en base a esto sea congruente con la estrategia que tu organización esté llevando, además de solamente enfocarnos en las competencias del puesto en cuestión.

Una vez que ya está claramente definido ese modelo de competencias del puesto, lo que viene es la medición específica de competencias, se le comunican a la gente, les dices el grado de desarrollo que hoy tiene a través de una entrevista.

Una vez que ya se identificó la brecha, a través de las evaluaciones de desempeño que se llevan a cabo una vez al año o dos veces al año, es como vamos a ir monitoreando el crecimiento y llegar al 100% o al número que se requiera en cada una de las competencias del puesto.

Aquí las herramientas que te van a ayudar a hacer una asignación de competencias adecuada, son las siguientes:

Diccionario de competencias

Tienes que tener definido uno, donde esté muy claro para tu organización cuales son las competencias claves, el significado, y una vez que este diccionario ya está plasmado como organización, lo que viene es tenerlo a la mano para cuando estemos haciendo la asignación de competencias.

Catálogo de puestos

Muy importante tener a la mano la estructura de tu catálogo de puestos, para que en base a ese podamos ir haciendo nuestro modelo de competencias, porque como son necesidades diferentes que tiene cada uno de los puestos de tu estructura, tenemos que identificar los niveles jerárquicos y en base eso, ir poniendo las competencias adecuadas.

Porque no es lo mismo tener una competencia para un vendedor, que para una persona operativa, probablemente sea la misma competencia, pero el grado de cumplimiento o de resultado que se implica en esa competencia va a ser muy diferente de un vendedor a un operador.

Descriptivo de puesto

Una herramienta que te va a ayudar muchísimo y es el insumo principal, así que asegúrate de que esté actualizado.

Y finalmente, una vez que ya tenemos todo esto completo tu tienes que trabajar en algo que se denomina: determinación de brechas, que en otro blog voy a abordar muy claro como se hace, para que puedas tener estas herramientas a la mano y que son herramientas actuales.

Si te van a llevar tiempo pero, una vez que enfocamos el recurso en hacer esto, vamos a hacer que las personas se sientan más comprometidas, con el puesto, con la organización y podemos plantear cierto crecimiento, para que las personas vean un plan de vida y carrera dentro de tu organización.

Algo que quiero comentarte para terminar este blog es que, es muy riesgoso que tú empieces a hacer tu modelo de competencias sin antes comprender a profundidad el puesto, por lo que te recomiendo, que si tu estás ya muy aplicado y tienes todo muy estructurado de los puestos claves de tu organización; antes de asignar las competencias ve al campo, al lugar de trabajo y bajo el impreso que traigas del descriptivo de puesto, valides en entrevistas, en observación, si realmente ese descriptivo de puesto está actualizado al 100% al momento que tiene tu organización.

Si esto lo aseguramos vamos a tener una correcta asignación de competencias, si esto lo evitamos y simplemente por cumplir el requisito o la moda de tener un modelo de competencias dejamos de lado el observar, podemos hacer algo mediocre o algo superficial que realmente no te de un resultado satisfactorio como organización.

https://www.youtube.com/watch?v=o_RMLPDvgKE

tipos de evaluacion del desempeño

TIPOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Tipos de Evaluación del Desempeño

Hoy te voy a compartir los diferentes Tipos de Evaluaciones que existen; todas tienen el objetivo de mejorar y, de acuerdo al momento que esté viviendo tu organización o al departamento en que se quiera implementar la evaluación de desempeño, tú decidirás cuál es la que más aplica.

tipos de evaluacion del desempeño

Evaluación Check List

La típica donde el supervisor escoge de una lista de descripciones de comportamiento las más adecuadas, de ahí, arma una lista poniéndole un peso específico a cada una de las preguntas y finalmente responde a cada pregunta, basado en el comportamiento que está teniendo su colaborador.

Esta es una evaluación que maneja tanto lo objetivo que puede ser numérico, pero también abre un poco la libertad de escuchar que es lo que el jefe inmediato puede decir del colaborador.

Evaluación del Incidente Crítico

Se enfoca en mostrar ciertos comportamientos y le señala al empleado si los ha realizado o no, es una retroalimentación muy objetiva porque los datos no mienten, y aquí el colaborador de una manera lógica, muy amigable, va a poder identificar las cosas que está haciendo mal o también reconocer lo que está haciendo bien.

Evaluación de Ensayo

Es un documento o narrativa escrita donde el supervisor escribe el desempeño del empleado, es decir, es una evaluación totalmente abierta donde da la libertad de que el supervisor se exprese a manera de ensayo de lo que piensa realmente del colaborador.

Este tipo de evaluación puede ser algo subjetiva porque queda muy abierta, pero también es una manera creativa de implementar la evaluación del desempeño.

Algo a considerar es que este tipo de evaluaciones no la puedes hacer en un número grande de personas, porque al final no vas a alcanzar a revisar y a poner las acciones específicas que este tipo de evaluaciones sugieren una vez que se terminan.

tipos de evaluacion del desempeño

Evaluación de Opción Múltiple

La más fácil y que se es algo que se puede automatizar, de hecho, ya hay muchas herramientas en el mercado. Es donde el supervisor selecciona dentro de dos o más opciones de comportamiento que más describa al empleado.

Es muy padre porque al final a manera de estadísticas o barras te da una información muy clara del comportamiento o desempeño que está teniendo el colaborador.

Algo muy importante es que si tú requieres una herramienta tecnológica que ya esté automatizada, no dudes en buscarla, porque muchas veces queremos hacer lo mismo de la manera tradicional en papel, luego retroalimentarla y finalmente son semanas de trabajo que las puedes ocupar en otras cosas.

Si te interesa explorar un poquito más, acerca de que módulos de diagnóstico o de evaluaciones de desempeño existen en el mercado, investígalo.

Y también si te late contáctanos, para con platicarte acerca del módulo que tenemos de evaluaciones de desempeño, que ya están automatizadas y parametrizadas, para que en un tiempo corto puedas tener los resultados y rápidamente puedas implementar los planes de acción.

https://www.youtube.com/watch?v=BC-lVjgKQa8&t=34s

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Herramientas de Recursos Humanos: Entrevista de Comportamiento

Quiero compartirte algo que es una herramienta muy útil y se llama Entrevista de Comportamiento. Esta herramienta no es solamente para que la implemente Recursos Humanos, esta información también la puedes compartir con: los jefes inmediatos, supervisores, gerencias, directores, para que ellos también si identifican un comportamiento no deseado dentro de su gente no se esperen a que recursos humanos haga el tratamiento.

Que a ellos también les demos herramientas para que le ayuden a recursos humanos a cuidar el talento y podamos retroalimentar un tiempo más corto esos comportamientos que no son deseados dentro de nuestro personal.

Esta Entrevista de Comportamiento a mi me gusta mucho porque dicen que el alimento de los campeones es la retroalimentación. Si no retroalimentamos a nuestra gente en el momento en que ocurren estos comportamientos indebidos o no deseados, pues la gente no le da importancia y como no le pusimos atención lo van a seguir haciendo, luego más personas se empiezan a contagiar y se hace un relajo dentro de los equipos de trabajo.

Por eso es muy importante entender y ver cuales son los pasos regulares para que cualquier persona que tenga gente a su cargo, incluyendo por su puesto a recursos humanos, pueda hacer este tipo de Entrevistas de Comportamiento.

En primer lugar este concepto de Entrevista de Comportamiento tiene que ver con explorar incidentes críticos o comportamientos de alguna persona, por supuesto son comportamientos negativos o no deseados que pueden mermar o perjudicar el desempeño de esa área específica o de la organización.

Es importante dar con las causas de ese comportamiento para cambiar y poderlo mejorar. No somos adivinos no tenemos la bola mágica, es por eso que Recursos Humanos debe sentarse con esa persona que tuvo ese comportamiento negativo o indebido, así a través de una entrevista y siguiendo varios pasos regulares podamos llegar a identificar que fue lo que pasó y de ahí poder revindicar o hacer la sugerencia de cómo esa persona puede cambiar ese comportamiento que no es indicado dentro de la organización.

Pasos Regulares

A) Hacer una cita con la persona dándole una introducción de porque estás tomándote ese espacio con ella o con él, decirle que vamos a               tener una entrevista exploratoria de ese comportamiento indebido que se ocasionó tal día, a tal hora.

Aquí es muy importante que quien está llevando la entrevista simplemente se base en datos, aquí quita todo “lo que me dijeron”, “que yo oí”; simplemente datos de lo que hayas recopilado de ese momento de comportamiento negativo y ahí vas a empezar a través de un diálogo a explorar por que se dio esa situación.

B) Es importante que siempre tomemos el dato estable de su descriptivo de puesto y que lo filtremos con las responsabilidades de su trabajo actual.

Si ese comportamiento tuvo una desviación de lo que esperábamos de esa persona la mejor manera de volverlo a enfocar es teniendo en cuenta su descriptivo de puesto y en base a eso comentarle que es lo que estuvo mal.

C) Así esta persona pueda empezar a identificar esos eventos conductuales negativos que van fuera de lo que se espera de él.

D) Entonces juntos empiecen a explorar la causas de lo que lo llevaron a. Si hubo causas que fueron: falta de capacitación, exceso de estrés, que no tenía la herramienta, que no está claro el procedimiento… de la exploración te van a salir ciertas causas

E) Una vez que ya se identificó cual fue la causa hay que redactar una minuta de los compromisos para el cambio, si es algo que nada más la persona en cuestión tiene que hacer, simplemente se registra el comportamiento, se pone en la redacción compromiso de lo que él va a cambiar y en su momento se le dará seguimiento.

Pero si es algo que se tiene que modificar de raíz como puede ser una política, un procedimiento, falta de entrenamiento, o cualquier otra causa que es ajena a la persona y está en las manos del jefe o de recursos humanos poderlo erradicar para que no vuelva a suceder este tipo de comportamientos; también en la minuta se ponen las opciones a seguir para poder tener un plan que ayude a erradicar de inmediato esta situación, y que en el futuro prevenga que no se den este tipo de comportamientos negativos.

Herramientas que debes tener a la mano

Algo muy importante son las herramientas que debes tener para ser muy objetivo, tienes que tener a la mano:

  1. Tu Modelo de Competencias.
  2. Diccionario de Comportamientos de lo que significan para tu organización.

Para que con datos estables e información muy precisa la persona pueda contrastar que estuvo bien y que estuvo mal de lo que hizo.

  1. También algo que me gusta incluir Los Valores Organizacionales, porque finalmente al final de esas competencias hay ciertos valores que las personas deben de vivir.

Y si lo que hizo va alejado de ese valor, la mejor fuente que puedes tomar es volver a traer a la mesa los valores organizacionales                   para decirle que ese comportamiento es inadecuado, no es deseado y si lo sigue haciendo ¿cuáles van a ser las competencias para la                organización? No solamente para él.

  1. Algo que también debes tener a la mano es sus Indicadores de Desempeño. Obvio hay muchos puestos que no tienen su KPI establecido y solamente se evalúa de manera subjetiva.

Pero si son puestos en donde exista indicadores de desempeño y tu puedas demostrarle con datos, como por ese comportamiento se              ha mermado sus resultados: eso es oro molido, para que la persona con datos claves, fríos pueda contrastar lo que está perdiendo y                 entonces pueda revertir ese comportamiento, enfocándose solamente a los resultados.

Es importante que compartas esta información con personas que tengan personal a su cargo porque es una gran herramienta que nos ayuda a que en los momentos que sucedan esos comportamientos, tomemos el control, erradiquemos eso y la persona aprenda.

Porque si no tenemos este tipo de herramientas y no le dedicamos el tiempo o la importancia, esto se empieza a hacer grande, se contagia a la gente, la gente se frustra, se da un mal ambiente de trabajo, se deja la armonía que normalmente debe haber en un puesto de trabajo y esto ocasiona comportamientos destructivos que no son positivos para tu organización.

Yo te invito ante cualquier desviación de inmediato apliques una Entrevista de Comportamiento y de ahí pongas el plan de acción de inmediato; y al mes puedas dar seguimiento con la misma persona de una manera más cortita, en 10 minutos, ya en su lugar de trabajo, ver como se ha sentido, como ha mejorado, para que vea que si hay un seguimiento en base a ese inicio que hiciste con una entrevista de comportamiento.

Acuérdate que como profesionales siempre tenemos que cerrar el ciclo, no se vale solamente hacer una Entrevista de Comportamiento, que me firme el compromiso y “que te vaya bien”, no, tenemos que cerrar el ciclo para realmente validar en el campo con sus compañeros que este comportamiento fue erradicado y la persona aprendió.

Y si eso lo hacemos consistentemente con las personas que den este tipo de comportamientos negativos, tu organización va aprender ya cada vez vamos a ir mejorando las competencias y el comportamiento ideal que queremos para tus colaboradores.

https://www.youtube.com/watch?v=3r-MsrrPlMc&t=193s

Estrategias de Apreciación del Personal

ESTRATEGIAS DE APRECIACIÓN DEL PERSONAL

ESTRATEGIAS DE APRECIACIÓN DEL PERSONAL

Espero que te encuentres muy bien, el dia de hoy voy a compartirte nuevas estrategias para seguir incrementando la apreciación y el sentido de pertenencia de tus colaboradores o subordinados con los líderes o jefes esto es súper importante porque si no tenemos este tipo de estrategias todo se vuelve una rutina, algo aburrido y la operación luego nos gana, es vital irlo implementándolo con diferentes estrategias a los largo del año y estar estimulando con diferentes cosas a los colaboradores porque lo que buscamos al compartirte estos posts es lograr mejorar el ambiente laboral y tener colaboradores más felices.

ESTRATEGIAS DE APRECIACIÓN DEL PERSONAL – TABLERO DE LOGROS

Aquí te voy a compartir la estrategia número 15 que tiene que ver con implementar un tablero de logros o un área en una pared donde ustedes y sus colaboradores dependiendo del área que sean puedan poner felicitaciones de algún cliente, algún correo que hayan recibido con noticias positivas en relación a lo que han venido trabajando, o que si ganaron algún contrato o tienen nuevas metas con algún nuevo cliente, es importante comentarlo para que los colaboradores se vayan preparando.

Es de suma importancia tener este tipo de espacios dentro de la oficina o fábrica independiente si eres gerente de producción o un supervisor o un director de recursos humanos porque el staff debe estar enterado, es parte de tu compañía y ellos deben de compartir las cosas positivas que están sucediendo en tu organización, porque si no lo hacemos las personas se van alejando y todo se vuelve como una monotonía, y ellos quieren sentirse parte y yo se que hay información que es confidencial que de repente no se puede compartir con el personal muy operativo, sin embargo, hay maneras en que les puedes presentar este tipo de información porque al final de cuentas ellos forman parte de tu empresa.

El staff también puede tener la oportunidad de colocar buenas noticias o cosas de las que ellos se van  enterando en las juntas o en las reuniones que van teniendo en la organización para que no solamente sea labor del encargado del departamento o del área de recursos humanos, esto es muy importante para que también la comunicación fluya con datos estables y las personas puedan enterarse desde la fuente o desde el creador de la información porque es importante compartir esa buena noticia.

ESTRATEGIAS DE APRECIACIÓN DEL PERSONAL – PÓNME AL TANTO

Otra estrategia que es esencial es la estrategia ponme al tanto, yo recomiendo que sea cada trimestre cuando de una manera sorpresiva llamas a algún colaborador o subordinado tuyo y le dices que quieres tener una conversación personal y que te ponga al tanto, ellos se van a sorprender porque te van a decir ¿cómo? Y tú le vas a decir muy natural, claro es que quiero que  me pongas al tanto en que estas ahorita en este momento dentro de esta organización o dentro de este departamento, ellos se van a sorprender pero tú los tienes que invitar al diálogo, obvio tú no te tienes que comprometer a cosas que no estén a tu alcance pero si es importante empezar a generar una comunicación diferente con los diferentes colaboradores, cosas que les puedes preguntar ¿qué has estado haciendo bien? ¿por qué te sientes orgulloso de esto que estás haciendo bien? Otra buena pregunta que también me gusta mucho hacerles es, esto que tienes que hacer y que es un reto ¿en qué se está dificultando? ¿te falta alguna herramienta? ¿te falta alguna capacitación? Y es entrar en u, esta reunión n diálogo con tu colaborador porque finalmente muchas veces cuando se ponen las metas o proyectos las personas dicen que si pero en el fondo no tienen la competencia, la habilidad, el conocimiento o le faltan herramientas, estas reuniones de ponme al tanto son reuniones donde tú también puedes ir evaluando como están tus colaboradores en relación a la meta, a la tarea, y aquí es poner planes de acción lo que ellos te vayan diciendo y que esté dentro de tu alcance pues hay que empezar e ejecutarlo .

ESTRATEGIAS DE APRECIACIÓN DEL PERSONAL – MEJORANDO EL AMBIENTE

Otra cosas vital es pedirle su opinión de que recomiendan ellos para que mejore el ambiente en el departamento o en el proceso, o en el área, ellos te pueden dar ideas muy interesantes que una vez que escuches a todos puedes dar una retroalimentación general a todos de lo que se va a implementar para vivir la mejora continua en tu área, recuerda que esto siempre va muy ligado a la política de puertas abiertas que comentamos en otra estrategia porque lo que tu como jefe o líder necesitas de tu gente es una retroalimentación y estos espacios es la clave para que ustedes puedan lograr superar los objetivos y expectativas que se tienen de tu área.

La intención de estos post es ayudarte a que seas un mejor jefe, a que seas un mejor director de recursos humanos o un supervisor, estamos trabajando con personas y las personas requieren  diferentes estrategias que nosotros implementamos para sentirse valorados dentro de tu organización.

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