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GUÍA DE HEADCOUNT PLANTILLA SALARIAL

¿Quieres tener una referencia de las mejores prácticas del Headcount Plantilla Salarial?

Aquí te dejamos la guía perfecta para poder hacerlo.

La Guía de Headcount planilla salarial es sumamente importante en una empresa, ya que es aquí donde se lleva el registro y el control de los salarios de cada uno de los empleados de una empresa. Es altamente recomendable tener esta plantilla a partir de tres empleados para llevar registro de cada uno de los pagos, así como, descuentos, retenciones, etc.

Es importante tener en cuenta que la masa salarial debe ser proporcional al trabajo realizado por el empleado en su puesto a desempeñar, pues en ocaciones esta desproporción trae consigo incoformidades en los empleados que son visibles en su falta de ánimo, de disponibilidad, de espíritu, y otros aspectos emocionales que afectan el desempeño y la actitud de los empleados.

Sin embargo, si el headcount o la masa salarial esta balanceada con el trabajo desempeñado, se verá reflejado en el trabajo y la manera de despeñar su puesto. Por lo que los beneficios para empresa serán mayores, pues no estará gastando en salarios, si no en eficiencia laboral.

Un error común es hacer un recorte salarial para «ahorrar» gastos a la empresa, lo cual resulta beneficioso momentaneamente para el negocio, pues no notará deficiencias productivas al momento, pero con el paso del tiempo los empleados caerán en la falta de motivación y disponibilidad para llebar acabo otras tareas que le permitirian a la empresa innovar en procesos, incorporar nuevos productos, llevar acabo pruebas asosciadas con desarrollos, entre otras que le traerían mayor crecimiento.

Es por ello que te dejamos esta guía de Headcount Plantilla Salarial, para que puedas observar los elementos que debe llevar y como debe presentarse, pues de aquí depende la claridad y el fácil entendimiento al momento de consultar tus Salarios.

A continuación te compartimos la guía de Headcount Plantilla Salarial.

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DICCIONARIO DE COMPETENCIAS: HERRAMIENTA ESTRATÉGICA

DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

Ahora me toca hablar del diccionario de competencias este blog viene ligado a algunos otros blogs y videos donde ya hemos comentado que todo descriptivo de puesto tiene que venir acompañado de un modelo de competencias.

Te invito a buscar esos blogs y videos (en el canal de YouTube: BigRiverTV), para que complementes toda la información y ya tendiendo todo el contexto de la importancia de lo que son las competencias, puedas de inmediato implementarlo en tu organización.

El diccionario de competencias no es otra cosa mas que un documento interno donde se presentan las competencias definidas, en función a tu estrategia.

Recuerda que las competencias puede ser una listota enorme, pero aquí no buscamos nada más eso, aquí buscamos que las competencias vayan alineadas a la estrategia que tiene tu organización.

Que vayan alineadas a esa visión que día a día deben de vivir como colaboradores, a esa visión de lo que esperan llegar como empresa, y que también esas competencias estén alineadas a los valores organizacionales.

Yo te invito a que me escribas a ana@BigRiverIPN.com para darte un ejemplo de cómo es la forma correcta de implementar este diccionario de competencias, y ya con lo que yo te brinde puedas ponerte a trabajar junto con tu organización, y puedan tener lo más pronto posible este diccionario de competencias.

¿Por qué es importante un diccionario de competencias de tu organización?

Porque cada empresa tiene su cultura, tiene su manera de ser y no puede haber un diccionario de competencias genérico, que aplique a toda organización. Si hay comunes denominadores de ciertas competencias, que se comparten entre ciertos puestos organizacionales.

Sin embargo cuando le dedicamos tiempo a hacer un diccionario de competencias de tu empresa, podemos inclusive poner descripciones más claras, de esa competencia de los comportamientos que se esperan.

Si le dedicamos el tiempo a esto, va a permitir pasar de lo teórico a lo práctico, donde ya veamos que esas competencias están implementadas en el personal de tu organización.

Para que este diccionario esté hecho de la manera correcta debe de contener ciertos puntos importantes que son los mínimos:

a) El nombre de la competencia.

b) Una descripción breve de lo que es esa competencia.

c) Descripción de cada grado de cumplimiento de esa competencia.

Es importante que a cada una de estas descripciones le pongamos una letra, por ejemplo, puedes usar la letra “A” de que es una competencia más completa, o la letra “B” de que es una competencia baja.

Si tenemos este tipo de señales en las competencias vamos a poder, al momento de que evaluemos, definir dónde le ponemos un mayor énfasis para educar, para entrenar esa competencia,

Porque no todas van a ser competencia “A” o competencias completas, hay competencias o grados entre las competencias que pueden ser menores o mayores de una a otra y también dependiendo del puesto.

Esto es súper interesante, porque una vez que ya tienes el diccionario de competencias con el nombre y la descripción y ya cuando nos vamos al descriptivo de puesto, a hacer el modelo de competencias, puede haber una competencia que sea, por ejemplo, altamente sociable que en un personal operativo sea bajo, ahí no te interesa que sea altamente sociable; pero en un vendedor es una alta competencia, o sea, quieres que sea altamente sociable.

Entonces es la manera ya en los puestos como podemos utilizar este tipo de letras para ver el grado de cumplimiento de competencia, que requiere ese perfil o ese puesto.

Las competencias las podemos dividir en cinco tipos:

Organizacionales. Que vayan ligadas al tema estratégico, al tema de seguridad e higiene, a temas de cultura organizacional, que es importante que ustedes quieran desarrollar en su gente.
Tecnológicas. Estas ya son muy específicas del puesto en cuestión de sistemas, que lenguajes, que software debe utilizar la persona, que habilidades técnicas debe de tener para que pueda ser el más apto a ese puesto que está ocupando.

Otras muy importantes que no podemos dejarlas de lado son:

Intelectuales
Personales
Interpersonales

Tu aquí puedes hacerte como una especie de matriz, una vez que ya hiciste tu diccionario de competencias, con el nombre de la competencia y su descriptivo, también puedes marcar que tipo de competencia es, si es: organizacional, tecnológica, intelectual, personal o interpersonal.

Y en base a esto ya con las letras que te comenté, vamos a poder identificar muy bien en cada puesto el nivel de grado de competencia que necesitamos en cada una de las personas que van a ocupar esa posición.

Dirás ¿Por qué es importante esto? Bueno, en primer lugar, para las personas que ya existen en el puesto, nos va permitir identificar a través del análisis de la brecha dónde tenemos que ponerle mayor atención, para fortalecer esas competencias.

También en personal de nuevo ingreso, nos va a dar datos importantes de lo que tenemos que buscar afuera, para traer personas que traigan las competencias lo más altas posibles.

Digamos que en resumen, el tener este diccionario de competencias, te va a dar mucha claridad en saber buscar lo que necesitas, cuando hablamos del caso de reclutamiento y contratación.

Pero también en el caso de personal que ya exista dentro de mi organización, te va a permitir diseñar planes de capacitación, más estratégicos, más enfocados a cada una de las competencias que como organización necesitan fortalecer.

https://www.youtube.com/watch?v=gEqIcGvUC7E&t=1s

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ASIGNACIÓN DE COMPETENCIAS

Asignación de Competencias

En este blog voy a abordar algo que tiene que ver con la asignación de competencias a cada puesto. Una cosa muy frecuente cuando me escriben es preguntarme: ¿Cuál es el procedimiento más adecuado para fijar las competencias en cada uno de los puestos?

Por eso hago este blog, para darte algunas ideas detonadoras que te permitan iniciar este camino de poder tener actualizadas y asignadas las competencias de cada uno de los puestos claves de tu organización.

Primeramente debemos entender que la asignación de competencias es un procedimiento donde a cada puesto se le asignan las competencias que se requieren, aquí se establecen las competencias junto con el grado que las necesitas.

Es decir una vez que identificaste ciertas competencias que la persona debe de tener en el puesto, se le asignan algunos porcentajes de a qué grado se necesita la especialización en esa competencia, y en base a eso es cuando empezamos una medición para identificar la brecha que la persona tiene en esa competencia, y de ahí vamos monitoreando a lo largo de la vida laboral en ese puesto de la persona, para ver el avance que va teniendo.

Aquí los usos típicos donde tenemos que tener esta asignación de competencias a los puestos es primeramente en análisis y la descripción de puesto.

Una parte fundamental o un campo a llenar dentro de los descriptivos de puesto tiene que ver con asignar las competencias del puesto. Aquí no te preocupes mucho, más adelante, en dos blogs, voy a hablar del diccionario de competencias, y de donde sacas todas estas herramientas para cada puesto poder seleccionar las competencias que se requieren.

Una vez que ya tenemos el análisis y la descripción de puestos, lo que viene, en base a todo lo que necesita ese puesto, es armar el modelo de competencias en base a ese puesto.

Algo muy importante también es que cuando consideramos las competencias, debemos de alinearlo a los propósitos estratégicos de tu organización; es decir: la Misión, la Visión y los Valores, para que en base a esto sea congruente con la estrategia que tu organización esté llevando, además de solamente enfocarnos en las competencias del puesto en cuestión.

Una vez que ya está claramente definido ese modelo de competencias del puesto, lo que viene es la medición específica de competencias, se le comunican a la gente, les dices el grado de desarrollo que hoy tiene a través de una entrevista.

Una vez que ya se identificó la brecha, a través de las evaluaciones de desempeño que se llevan a cabo una vez al año o dos veces al año, es como vamos a ir monitoreando el crecimiento y llegar al 100% o al número que se requiera en cada una de las competencias del puesto.

Aquí las herramientas que te van a ayudar a hacer una asignación de competencias adecuada, son las siguientes:

Diccionario de competencias

Tienes que tener definido uno, donde esté muy claro para tu organización cuales son las competencias claves, el significado, y una vez que este diccionario ya está plasmado como organización, lo que viene es tenerlo a la mano para cuando estemos haciendo la asignación de competencias.

Catálogo de puestos

Muy importante tener a la mano la estructura de tu catálogo de puestos, para que en base a ese podamos ir haciendo nuestro modelo de competencias, porque como son necesidades diferentes que tiene cada uno de los puestos de tu estructura, tenemos que identificar los niveles jerárquicos y en base eso, ir poniendo las competencias adecuadas.

Porque no es lo mismo tener una competencia para un vendedor, que para una persona operativa, probablemente sea la misma competencia, pero el grado de cumplimiento o de resultado que se implica en esa competencia va a ser muy diferente de un vendedor a un operador.

Descriptivo de puesto

Una herramienta que te va a ayudar muchísimo y es el insumo principal, así que asegúrate de que esté actualizado.

Y finalmente, una vez que ya tenemos todo esto completo tu tienes que trabajar en algo que se denomina: determinación de brechas, que en otro blog voy a abordar muy claro como se hace, para que puedas tener estas herramientas a la mano y que son herramientas actuales.

Si te van a llevar tiempo pero, una vez que enfocamos el recurso en hacer esto, vamos a hacer que las personas se sientan más comprometidas, con el puesto, con la organización y podemos plantear cierto crecimiento, para que las personas vean un plan de vida y carrera dentro de tu organización.

Algo que quiero comentarte para terminar este blog es que, es muy riesgoso que tú empieces a hacer tu modelo de competencias sin antes comprender a profundidad el puesto, por lo que te recomiendo, que si tu estás ya muy aplicado y tienes todo muy estructurado de los puestos claves de tu organización; antes de asignar las competencias ve al campo, al lugar de trabajo y bajo el impreso que traigas del descriptivo de puesto, valides en entrevistas, en observación, si realmente ese descriptivo de puesto está actualizado al 100% al momento que tiene tu organización.

Si esto lo aseguramos vamos a tener una correcta asignación de competencias, si esto lo evitamos y simplemente por cumplir el requisito o la moda de tener un modelo de competencias dejamos de lado el observar, podemos hacer algo mediocre o algo superficial que realmente no te de un resultado satisfactorio como organización.

https://www.youtube.com/watch?v=o_RMLPDvgKE

TIPOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Tipos de Evaluación del Desempeño

Hoy te voy a compartir los diferentes Tipos de Evaluaciones que existen; todas tienen el objetivo de mejorar y, de acuerdo al momento que esté viviendo tu organización o al departamento en que se quiera implementar la evaluación de desempeño, tú decidirás cuál es la que más aplica.

Evaluación Check List

La típica donde el supervisor escoge de una lista de descripciones de comportamiento las más adecuadas, de ahí, arma una lista poniéndole un peso específico a cada una de las preguntas y finalmente responde a cada pregunta, basado en el comportamiento que está teniendo su colaborador.

Esta es una evaluación que maneja tanto lo objetivo que puede ser numérico, pero también abre un poco la libertad de escuchar que es lo que el jefe inmediato puede decir del colaborador.

Evaluación del Incidente Crítico

Se enfoca en mostrar ciertos comportamientos y le señala al empleado si los ha realizado o no, es una retroalimentación muy objetiva porque los datos no mienten, y aquí el colaborador de una manera lógica, muy amigable, va a poder identificar las cosas que está haciendo mal o también reconocer lo que está haciendo bien.

Evaluación de Ensayo

Es un documento o narrativa escrita donde el supervisor escribe el desempeño del empleado, es decir, es una evaluación totalmente abierta donde da la libertad de que el supervisor se exprese a manera de ensayo de lo que piensa realmente del colaborador.

Este tipo de evaluación puede ser algo subjetiva porque queda muy abierta, pero también es una manera creativa de implementar la evaluación del desempeño.

Algo a considerar es que este tipo de evaluaciones no la puedes hacer en un número grande de personas, porque al final no vas a alcanzar a revisar y a poner las acciones específicas que este tipo de evaluaciones sugieren una vez que se terminan.

Evaluación de Opción Múltiple

La más fácil y que se es algo que se puede automatizar, de hecho, ya hay muchas herramientas en el mercado. Es donde el supervisor selecciona dentro de dos o más opciones de comportamiento que más describa al empleado.

Es muy padre porque al final a manera de estadísticas o barras te da una información muy clara del comportamiento o desempeño que está teniendo el colaborador.

Algo muy importante es que si tú requieres una herramienta tecnológica que ya esté automatizada, no dudes en buscarla, porque muchas veces queremos hacer lo mismo de la manera tradicional en papel, luego retroalimentarla y finalmente son semanas de trabajo que las puedes ocupar en otras cosas.

Si te interesa explorar un poquito más, acerca de que módulos de diagnóstico o de evaluaciones de desempeño existen en el mercado, investígalo.

Y también si te late contáctanos, para con platicarte acerca del módulo que tenemos de evaluaciones de desempeño, que ya están automatizadas y parametrizadas, para que en un tiempo corto puedas tener los resultados y rápidamente puedas implementar los planes de acción.

https://www.youtube.com/watch?v=BC-lVjgKQa8&t=34s

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HERRAMIENTAS DE RECURSOS HUMANOS: ENTREVISTA DE COMPORTAMIENTO

Herramientas de Recursos Humanos: Entrevista de Comportamiento

Quiero compartirte algo que es una herramienta muy útil y se llama Entrevista de Comportamiento. Esta herramienta no es solamente para que la implemente Recursos Humanos, esta información también la puedes compartir con: los jefes inmediatos, supervisores, gerencias, directores, para que ellos también si identifican un comportamiento no deseado dentro de su gente no se esperen a que recursos humanos haga el tratamiento.

Que a ellos también les demos herramientas para que le ayuden a recursos humanos a cuidar el talento y podamos retroalimentar un tiempo más corto esos comportamientos que no son deseados dentro de nuestro personal.

Esta Entrevista de Comportamiento a mi me gusta mucho porque dicen que el alimento de los campeones es la retroalimentación. Si no retroalimentamos a nuestra gente en el momento en que ocurren estos comportamientos indebidos o no deseados, pues la gente no le da importancia y como no le pusimos atención lo van a seguir haciendo, luego más personas se empiezan a contagiar y se hace un relajo dentro de los equipos de trabajo.

Por eso es muy importante entender y ver cuales son los pasos regulares para que cualquier persona que tenga gente a su cargo, incluyendo por su puesto a recursos humanos, pueda hacer este tipo de Entrevistas de Comportamiento.

En primer lugar este concepto de Entrevista de Comportamiento tiene que ver con explorar incidentes críticos o comportamientos de alguna persona, por supuesto son comportamientos negativos o no deseados que pueden mermar o perjudicar el desempeño de esa área específica o de la organización.

Es importante dar con las causas de ese comportamiento para cambiar y poderlo mejorar. No somos adivinos no tenemos la bola mágica, es por eso que Recursos Humanos debe sentarse con esa persona que tuvo ese comportamiento negativo o indebido, así a través de una entrevista y siguiendo varios pasos regulares podamos llegar a identificar que fue lo que pasó y de ahí poder revindicar o hacer la sugerencia de cómo esa persona puede cambiar ese comportamiento que no es indicado dentro de la organización.

Pasos Regulares

A) Hacer una cita con la persona dándole una introducción de porque estás tomándote ese espacio con ella o con él, decirle que vamos a tener una entrevista exploratoria de ese comportamiento indebido que se ocasionó tal día, a tal hora.

Aquí es muy importante que quien está llevando la entrevista simplemente se base en datos, aquí quita todo “lo que me dijeron”, “que yo oí”; simplemente datos de lo que hayas recopilado de ese momento de comportamiento negativo y ahí vas a empezar a través de un diálogo a explorar por que se dio esa situación.

B) Es importante que siempre tomemos el dato estable de su descriptivo de puesto y que lo filtremos con las responsabilidades de su trabajo actual.

Si ese comportamiento tuvo una desviación de lo que esperábamos de esa persona la mejor manera de volverlo a enfocar es teniendo en cuenta su descriptivo de puesto y en base a eso comentarle que es lo que estuvo mal.

C) Así esta persona pueda empezar a identificar esos eventos conductuales negativos que van fuera de lo que se espera de él.

D) Entonces juntos empiecen a explorar la causas de lo que lo llevaron a. Si hubo causas que fueron: falta de capacitación, exceso de estrés, que no tenía la herramienta, que no está claro el procedimiento… de la exploración te van a salir ciertas causas

E) Una vez que ya se identificó cual fue la causa hay que redactar una minuta de los compromisos para el cambio, si es algo que nada más la persona en cuestión tiene que hacer, simplemente se registra el comportamiento, se pone en la redacción compromiso de lo que él va a cambiar y en su momento se le dará seguimiento.

Pero si es algo que se tiene que modificar de raíz como puede ser una política, un procedimiento, falta de entrenamiento, o cualquier otra causa que es ajena a la persona y está en las manos del jefe o de recursos humanos poderlo erradicar para que no vuelva a suceder este tipo de comportamientos; también en la minuta se ponen las opciones a seguir para poder tener un plan que ayude a erradicar de inmediato esta situación, y que en el futuro prevenga que no se den este tipo de comportamientos negativos.

Herramientas que debes tener a la mano

Algo muy importante son las herramientas que debes tener para ser muy objetivo, tienes que tener a la mano:

Tu Modelo de Competencias.
Diccionario de Comportamientos de lo que significan para tu organización.

Para que con datos estables e información muy precisa la persona pueda contrastar que estuvo bien y que estuvo mal de lo que hizo.

También algo que me gusta incluir Los Valores Organizacionales, porque finalmente al final de esas competencias hay ciertos valores que las personas deben de vivir.

Y si lo que hizo va alejado de ese valor, la mejor fuente que puedes tomar es volver a traer a la mesa los valores organizacionales para decirle que ese comportamiento es inadecuado, no es deseado y si lo sigue haciendo ¿cuáles van a ser las competencias para la organización? No solamente para él.

Algo que también debes tener a la mano es sus Indicadores de Desempeño. Obvio hay muchos puestos que no tienen su KPI establecido y solamente se evalúa de manera subjetiva.

Pero si son puestos en donde exista indicadores de desempeño y tu puedas demostrarle con datos, como por ese comportamiento se ha mermado sus resultados: eso es oro molido, para que la persona con datos claves, fríos pueda contrastar lo que está perdiendo y entonces pueda revertir ese comportamiento, enfocándose solamente a los resultados.

Es importante que compartas esta información con personas que tengan personal a su cargo porque es una gran herramienta que nos ayuda a que en los momentos que sucedan esos comportamientos, tomemos el control, erradiquemos eso y la persona aprenda.

Porque si no tenemos este tipo de herramientas y no le dedicamos el tiempo o la importancia, esto se empieza a hacer grande, se contagia a la gente, la gente se frustra, se da un mal ambiente de trabajo, se deja la armonía que normalmente debe haber en un puesto de trabajo y esto ocasiona comportamientos destructivos que no son positivos para tu organización.

Yo te invito ante cualquier desviación de inmediato apliques una Entrevista de Comportamiento y de ahí pongas el plan de acción de inmediato; y al mes puedas dar seguimiento con la misma persona de una manera más cortita, en 10 minutos, ya en su lugar de trabajo, ver como se ha sentido, como ha mejorado, para que vea que si hay un seguimiento en base a ese inicio que hiciste con una entrevista de comportamiento.

Acuérdate que como profesionales siempre tenemos que cerrar el ciclo, no se vale solamente hacer una Entrevista de Comportamiento, que me firme el compromiso y “que te vaya bien”, no, tenemos que cerrar el ciclo para realmente validar en el campo con sus compañeros que este comportamiento fue erradicado y la persona aprendió.

Y si eso lo hacemos consistentemente con las personas que den este tipo de comportamientos negativos, tu organización va aprender ya cada vez vamos a ir mejorando las competencias y el comportamiento ideal que queremos para tus colaboradores.

https://www.youtube.com/watch?v=3r-MsrrPlMc&t=193s

PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Planeación de Recursos Humanos

Capital Humano

Es importante independientemente del área en la que estemos tenemos que dar siempre buenos resultados, y en Planeación de Recursos Humanos es fundamental por el impacto que tiene dentro de la organización.

Para comenzar la planeación de recursos humanos dentro de tu área, antes de hacer el plan de trabajo o inclusive delegar lo que van a hacer los diferentes involucrados, es muy importante conocer la estrategia de tu organización.

Muchas veces en este tema no se hace planeación estratégica o muchas veces no se considera a Recursos Humanos como una parte importante en esta planeación, sin embargo si nosotros como Recursos Humanos no hacemos notar la importancia, nunca nos tomarán en cuenta.

Lo primero que tenemos que hacer es empezarnos a involucrar en temas de Planeación de Recursos Humanos y Estratégica, porque para planear realmente las necesidades que tu vas a tener de contratación en el futuro o si tienes que informar de un tema específico a los colaboradores de tu organización, es fundamental conocer que se espera en el futuro.

Muchas personas de Recursos Humanos no tienen una idea muy clara de la estrategia de la organización y muchas veces por eso sus planes se están desarticulando y no se tiene el impacto que se requiere.

Preguntas Frecuentes

Aquí te voy a compartir algunas preguntas importantes que te ayudarán a irte involucrando poco a poco.

Si tienes un jefe inmediato que normalmente se está involucrando en la Planeación de Recursos Humanos y estratégia o si tú estás dentro de estas sesiones es muy importante que tu le pidas al equipo directivo, a los dueños, a los accionistas o a tu director que te diga: ¿qué exactamente busca tu empresa en el corto, mediano y largo plazo? Para que tu puedas ir poniendo los planes necesarios y que puedas ser un actor protagonista en ayudar a tu empresa a que logre esos resultados.

¿Cuál departamento experimentará mayor crecimiento, reto o presión en el futuro? Si la Planeación de Recursos Humanos esta bien y ayuda a sus diferentes clientes internos o departamentos a que tengan mejores resultados, ellos te van a amar, y siempre van ayudarte y a colaborar contigo. Si tu das este primer paso de entender que es lo que va a pasar en las diferente áreas y realmente te involucras y comienzas desde lo que a ti te corresponda a ayudarles, tu empresa va a tener mejores resultados.

¿Qué funciones requerirán de un mayor entrenamiento y de que tipo? Invitando los colaboradores de los diferentes departamentos a hacer una detección de necesidades para ver exactamente cuál es el entrenamiento que está más pobre, que se necesita reforzar o que de plano no hay, y que de atenderlo dará mejores resultados en el departamento.

¿Cuáles serán las necesidades del nuevo talento a contratar durante el próximo año? Ya que esto está evolucionando, así como están evolucionando las generaciones que se van a integrar dentro de tu organización, hablando de los millennials, también tu empresa va a evolucionando en estas necesidades; y si tú conoces que va a necesitar y lo juntas con las generaciones que se van a integrar a tu empresa vas a poder identificar mejor a los posibles candidatos que tengan una larga vida dentro de la organización.

Una pregunta que no se hace frecuentemente porque siempre hay el paradigma de que falta gente y recursos humanos tiene que cubrir las vacantes, es esta: ¿Por qué cumplir las necesidades con el talento existente en la organización? Es decir: ¿Podremos cubrir las necesidades con el personal que ya tenemos? Porque muchas veces tenemos personal sobrante dentro de las áreas y esto hace improductivo a la rentabilidad y al departamento.

Pero si tú empiezas a observar realmente si se puede promover gente interna, esto también crea efectos muy positivos. Por eso esta pregunta antes de contratar hacia fuera te la debes de hacer hacia adentro, para ver si algún perfil interesante de tu organización puede promoverse a alguna de estas posiciones para la que estás buscando talento.

¿Podrás mejorar operaciones a fin de contratar nuevo talento? Sé que esto no es una actividad directamente de Recursos Humanos, pero tu si puedes impulsar a que los lideres de los diferentes departamentos o procesos puedan tener la formación para ver como su hacer su área más productiva.

Normalmente dentro de las organizaciones el problema no es que falte gente, muchas veces que la gente que está dentro del departamento está haciendo actividades rutinarias, repetitivas, correcciones sobre procesos y cuando le damos este entrenamiento de contexto en estas herramientas a los líderes de los departamentos, muy probablemente los puedas ayudar a que identifiquen si están realmente utilizando al máximo el talento o el recurso de personas que tienen dentro de su área. Si les damos esta información vas a ver que también van a ser menos los requerimientos de personal que tendrán hacia tu área.

¿Podremos desplazar algún trabajo hacia fuera o forzosamente tendremos que contratar a ese personal que están pidiendo? Ya estamos en el mundo del outsoursing y hay muchísimas opciones que al inicio pueden parecer caras pero que también van a representar un ahorro a tu organización porque no vas a cargarle todo el tabulador salarial que requieren las nuevas contrataciones. También el tener servicios o ciertos talentos fuera de la empresa como outsoursing es muy bueno porque puede agilizar las cosas, pueden traer nuevos paradigmas y pueden dar mejores resultados.Por lo tanto mantente en tu actuar y cuando haya la oportunidad promueve este tipo de servicios que pueden ayudar a tu empresa a tener mejores resultados.

Siempre debes de saber: ¿Qué presupuesto tengo para contrataciones? Muchas veces los líderes de los otros departamentos sólo piden, pero tu tienes que tener en claro cual es el presupuesto de contrataciones, pues Recursos Humanos es la entrada para nuevo talento y si tu desde ahí empiezas a cuidar la productividad de la gente, empiezas a cuidar la rentabilidad de la empresa, realmente la dirección y los dueños te van a amar porque estás cuidando algo muy importante: que la plantilla no sobrepase lo que la empresa está realmente necesitando.

Así que te invito a que tengas la información de cada una de estas preguntas, las investigues e inmediatamente tomes acción para que puedas mejorar los resultados.

GUÍA DE ESTRUCTURA DE PUESTOS

¿Quieres tener una organización con trabajadores adecuados y en el puesto adecuado?

La Estructura de puestos parte del principio que todo aquel conjunto de personas que tiene un objetivo en común, deben tener el conocimiento de que es lo que hay que hacer e identificar a las personas más competentes para realizar cada una de esas tareas.

Pero conforme se va avanzando, dichas tareas van cambiando conforme al crecimeinto o evolución de cada empresa. Al igual que el personal va cambiando y se puede volver menos apto para la labor que desempeña o más hábil para otra tarea.

Si desde un inicio se estructura adecuadamente las tareas a realizar para alcanzar los objetivos deseados, será más fácil identificar que cualidades debe tener la persona para realizar las actividades requeridas.

Por lo generan en una organización se deben tener puestos claramente definidos, donde cada pieza cumpla con tareas especificas que sean inmutables, pues se debe reducir el libre albedrio de las personas e indicarles a detalle cada una de sus activiades. Con ello se evitan riesgos de fabricación y desconformidad laboral.

Contar con una guía de Estructura de Puestos, te ayudará a identifiacr todas las tareas que se requieren para llegar al objetivo deseado, y con ello definir la cualidades que debe poseer cada persona para realizar dichas tareas.

También es cierto que el cambio de puestos por crecimiento o implementaciones de programas, traiga disgustos a los empleados y sobre todo caundo se baja de rango a algún tarbajador. Se debe tener un buen tacto y sobre todo contar con las bases adeacaudas para que el personal comprenda el obejtivo que tienen esos cambios y se cuente con la colaboración de cada uno de los integranes de la organización.

Aquí te dejamos la guía de Estructura de Puestos, perfecta para poder hacerlo.

A continuación te compartimos la guía de Estructura de Puestos.

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GUÍA DE ENTREVISTA ESTRUCTURADA

La capacitación es importante en las empresas y te será de mucha utilidad poder contar con una guía de Entrevista Estructurada y tener una entrevista exitosa.

La Entrevista Estructurada es la más estática y rigida de todas, pues cuenta con una serie de preguntas que no se pueden cambiar ni variar, pero que todos los aspirantes pueden responder, lo cual, te facilita mucho la selección de candidatos.

Se recomienda para todas aquellas empresas que necesitan cubirir varios puestos vacantes, ya que ahorra bastante tiempo al contar con criterios más definidos y contar con una valoración del candidato que nos permita hacer la selección de la mejor opción para el puesto.

Esta serie de preguntas, ayudan para que el entrevistador se concentre totalmente en las respuestas del candidato.

Al seguir la guía de entrevista estructurada, también se le da mucha confianza al candidato, pues la estructura de las preguntas al tener un origen tan formal, el entrevistado identifica que las preguntas estan ya planeadas y no van surgiendo de la curiosidad de entrevistador. Por lo que al llegar a perguntas personales, se siente mucho más confiado en responder, porque asume que es infomración que la empresa requiere capturar.

Sin embargo, habrá casos en lo que se requiera de una entrevista con mayor soltura, pues una entrevista estructurada es una herrraminta rigida y hasta mecánica, en la que el entrevistado puede llegar a sentir que la empresa no esta tan interesado en su perfil.

A continuación te compartimos la Guía de Entrevista Estructurada/Entrevista Estructurada

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LIBROS DE ESTRATEGIA: Etrategia Disruptiva

¿CÓMO ES EL PROCESO DE LOS RECURSOS HUMANOS Y PARA QUÉ ES IMPORTANTE?

Proceso de Recursos Humanos

¿Cómo es el Proceso de Recursos Humanos?

A continuación te explicaremos detalladamente cual es su proceso. Si tu tienes una empresa muy estructurada y todo esto ya lo tienes te felicito pero lamentablemente la mayoría de las empresas es que no tienen mucha claridad en cuales son los procesos fundamentales que se lleve deben llevar en el área de Recursos humanos.

Si tu empresa no tiene estructurado un departamento de proceso de recursos humanos no te preocupes, prenderemos como en un corto tiempo puedes tener todo estructurado para que puedas tener mejores resultados y si ya eres una empresa que ya tiene todo ordenado te recomiendo seguir en la mejora continua para seguir progresando como empresa en el proceso de Recursos Humanos.

Nos alegra poder compartir contigo en este blog porque en Big River siempre buscamos ser los mejores aliados de las personas que trabajan en el área de recurso humanos y realmente cuando eres un buen aliado no debes de juzgar o criticar si una de las empresas no tiene todo estos procesos es por eso que vamos hacer pacientes para que puedas implementar lo que te vamos a compartir a continuación:

El departamento de Proceso de Recursos Humanos es una de las áreas mas importantes y claves dentro de una organización porque realmente es el responsable de atraer los mejores talentos, de ayudar y mantener a que esos mejores talentos se desarrollen y crezcan dentro de la organización. Recursos Humanos además de hacerla nomina y contar gente hay muchísimas otras actividades que se deben de hacer en tu área y dentro de los Procesos de Recurso Humanos hay tres procesos que se deben de hacer y estos procesos tienen sus procesos.

3 Ejes de Proceso de Recursos Humanos:

Procesos Operativos: Los procesos de operación o mantenimiento de competencias de las personas tienen que ver con la selección e integración del talento adecuado para su organización. Una vez que la gente se integra sumando con la que ya esta en la organización se debe de hacer; Planes de Formación o capacitación para ayudar a que las personas cada vez tengan mejores competencias conocimiento, actitudes y aptitudes. Una vez que capacitas y formas es fundamental y cae dentro de este Proceso de Recursos Humanos y es certificar a la gente en su puesto para esto es súper importante es que tengas una descripción o perfil de puesto para que en base a esto puedas evaluar si las capacitaciones y el entrenamiento que le diste a la persona lo hacen al día de hoy más competente. Y una ultima parte dentro de este proceso tiene que ver con información, comunicación y participación dentro de la cultura es decir la implementación de tableros donde haya una línea de comunicación donde a través de esta información estés también formando una cultura empresarial que haga participe a todos los colaboradores.

Procesos de Apoyo: Estos tienen que ver con el reconocimiento y con las compensaciones, con la seguridad y con la salud laboral, también con las relaciones socio colaboradores, esta parte se considera de apoyo porque no es algo muy operativo o constante esto sucede de vez en cuando en el área de proceso de Recurso humanos y corresponde actuar y poderlo atender.

Procesos Estratégicos: Finalmente esta este proceso, que tienen que ver con alinear todos los esfuerzos que hace el Proceso de Recursos Humanos a la estrategia organización y para esto es súper importante evaluar la satisfacción y el compromiso de la gente a las metas a la cultual organizacional, ver como esta el ambiente laboral. De aquí se desprende a hacer los planes y las estrategias que el Proceso de Recursos Humanos tendrá que implementar para cada vez mejorar esas áreas de oportunidad. Finalmente tiene que ver con Organizar y Estructurar todo un plan de vida y carrera que ayude a que los colaboradores se sientan tranquilos y sepan que dentro de esa organización van a poder hacer una vida y una carrera en el puesto o diferentes puestos de acuerdo al trabajo y al esfuerzo que este haciendo el colaborador.

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DESCRIPTIVO DE PUESTOS

En este bloque de Descriptivo de Puestos mostraremos como hacer descriptivos de puestos para complementar la información que toda empresa debe tener para asegurar esta herramienta tan importante en el área de recurso humanos que en el área de recursos humanos que es la descripción del puestos. Es un documento formal de la organización donde la organización donde se establecen las principales responsabilidades y tareas de un descriptivo de puestos de trabajo Esto es muy importante porque entre los beneficios que nos da.

En primer lugar le da mucha claridad al colaborador al momento que entra a esa posición organizacional . Cuando tenemos ausencia de los descriptivos de puestos lo que ocasiona es que la gente empiece a utilizar o hacer cosas que no le corresponden, herramientas a las que no tenía acceso o muchas veces empieza hacer la tarea de otros que no estaba para nada dentro de su descriptivo de puesto es muy importante que como organización trabajemos en asegurar el 100% de los Descriptivos de Puestos, porque en la medida en que esto este muy bien analizando, la gente va estar mejor enfocada y dar mejores resultados.

El uso recomendado para poder hacer un descriptivo de puestos adecuado es que primero tenemos que analizar los puestos que hoy tenemos dentro de la organización, la mejor manera de hacerlo es a través de un catálogo de puestos o de un organigrama a manera de puestos y departamentos donde podamos empezar a identificar las posiciones claves y estas son las primeras que debemos atender y asegurarnos que tengamos el descriptivo de puestos al 100%.

Es muy importante también que dentro de estos usos del descriptivo de puestos nos aseguramos de tener un modelo de competencias organizaciones que se vean reflejada en cada uno de los puestos.

Algo que también es usado gracias al descriptivo de puesto es que nos va a permitir hacer un plan de carrera, claro en los puestos en lo que si aplique, muchas de las veces no lo queremos implementar dentro de las organizaciones porque genera expectativas. Aquí el punto es que tu desde el inicio puedas controlar cuales son los puestos claves donde si habrá plan de carrera para que desde el inicio las personas se puedan preparar, comprometer con al empresa y en su momento cuando suceda puedan empezar a trabajar y formarse para estar listos al momento de que se de una secesión o haya alguna promoción o alguna vacante donde ellos ya preparados puedan cubrir esa posición.

Datos generales que debe de cubrir un descriptivo de puestos:

Algo muy importante que debe de cubrir un descriptivo de puestos, y como es conocido los “datos Imperdonables” que a fuerza deben de estar son:

Tener los datos básicos como: objetivos de puestos, como se llama el puesto a quien le reporta cuantas personas hay en ese puesto, la parte de cual es el objetivo de ese puesto, y que es lo que se espera de este puesto como producto final. Una vez que ya dedicamos tiempo a clarificar a cada uno de nuestros puestos ¿que es lo que se espera? A la gente debemos de dejarle una imagen clara en su mente de lo que se espera y de lo que tiene que hacer ara que suceda.
Mostrar el organigrama del departamento y en la línea donde esta ese colaborador para que en caso de dudas, en caso de un problema, identifique claramente con quien se tiene que dirigir.
Síntesis del puesto una síntesis del puesto de manera general, es decir platicar de lo que se hace en ese puesto porque se hace, de que manera, cuales son las cosas que siempre debe de hacer y nunca debe de olvidar. Una vez teniendo esta síntesis de manera general del puesto continuaos con los puntos.
Responsabilidad de puestos donde aquí platicaremos de las actividades de las funciones de todo lo que esta persona tiene que utilizar en herramientas sistemas, políticas, procedimientos, para que pueda cubrir el 100% de la responsabilidad de lo que se espera con su puesto
Identificar cuales son los requisitos del puesto esto es en cuanto a experiencia, formación académica, competencias etc. Estas cosas son muy importantes de integrarlas dentro de los requisitos de puesto porque es lógico que hoy muchas de las personas que están dentro de la organización no cumplen al 100% con los requisitos del puesto, siempre las personas no son un producto terminado dentro de la organización necesitas ir creciendo, formándose y capacitándose, si tu tienes claramente en el descriptivo de puestos cuales son esos requisitos que la persona tiene que tener al 100% sean las competencias, las experiencias, la preparación académica, entonces se podrá evaluar la brecha y poder elaborar un plan de formación adecuado que ayude a que la persona se vaya desarrollando correctamente en el puesto.
Algo que no todo lo ponen son los Indicadores de Puesto o los KPI que este puesto tiene, aquí no se trata de saturar con muchos indicadores a esa personas que están en el puesto se trata de poner los indicadores claves que el o ella deban monitorear para saber como va su desempeño. Algo muy importante que nunca debemos de olvidar es que nos descriptivos de puestos siempre deben de estar actualizados como mínimo una vez al año hacer un inventario de cambio par ver que ha cambiado que se tiene que actualizar e inmediatamente lo volvamos actualizar y sentar a las personas que están en ese puesto les comentemos la actualización que hubo no lo firmen y ahora si seguir con el ciclo continuo de seguir al día con el descriptivo de puestos.

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