La Guía para Antes de una Entrevista, nos ayuda a puntualizar los aspectos clave para lograr obtener la mejor información y disposición de cerca a los posibles candidatos a un puesto de trabajo.
Aunque la entrevista no garantiza con seguridad el éxito de la contratación, proporciona información muy valiosa acerca del postulante, tales como:
Su experiencia.
Formación y motivaciones.
Aspectos que pueden definir la adecuación persona-puesto.
Previo a toda entrevista, es muy importante definir bien el puesto de trabajo: Funciones, competencias, formación y experiencia necesaria.
Lo anterior, permite conocer exactamente qué perfil buscamos, y poder explicar de forma específica qué se espera del candidato en la entrevista personal.
Cualquier entrevistador debe considerar estos principios básicos:
Individualización (no existen dos personas iguales)
Objetividad.
Autodeterminación (derecho a tomar decisiones),
Neutralidad.
Respeto absoluto.
Secreto profesional.
Clima de confianza.
Saber reforzar.
Escuchar y preguntar,.
Obtener y registrar la información.
No olvides considerar lo siguiente sobre la Guía para Antes de una Entrevista:
El documento que te compartimos es solo UNA GUÍA que te permitirá tener una guía para que la consultes antes de realizar cualquier entrevista a un candidato.
Ésta guía está basada en las mejores prácticas de comunicación para lograr un desenvolvimiento confiable del candidato.
Recuerda que es de vital importancia puedas sintetizar y documentar la información obtenida después de realizar la entrevista, para posteriormente contrastarla con la de los demás candidatos y poder tomar una decisión acertada.
La Guía Preguntas a Evitar en una entrevista, tiene como objetivo primordial EVITAR todas aquellas preguntas que vulneran los derechos humanos fundamentales.
Hay preguntas que un reclutador nunca debería hacer, y debe evitar a toda costa en el proceso de una entrevista de trabajo.
El debate sobre éstas preguntas radica en que si la información relacionada con la vida privada de los candidatos es trascendente para evaluar la profesionalidad de una persona en un proceso de selección.
La respuesta, aunque ciertas prácticas en el ámbito de selección están muy arraigadas e incluso normalizadas, es NO.
Los reclutadores, deben conocer qué preguntas pueden o no hacer.
En los procesos de selección, los expertos deben centrarse en conocer las capacidades y habilidades de los candidatos para analizar si son aptos o no al puesto ofertado.
Deben evitar a toda costa los aspectos personales que, poco o nada afectan al desempeño profesional.
No olvides considerar lo siguiente sobre la Guía Preguntas a Evitar en una Entrevista:
El documento que te compartimos es solo UNA GUÍA que te permitirá tener una referencia de aquellas preguntas que debes evitar hacer en una entrevista.
Existen diferentes formas de evaluar al candidato y no todo necesariamente debe ser preguntado.
Garantizar los derechos humanos es obligación de cualquier organización en el mundo.
El racismo, la xenofobia y la discriminación en cualquier tipo de sus manifestaciones, son prácticas que deben ser erradicadas en los tiempos que corren.
La Guía de Verificación de Referencias Laborales, es un documento muy útil para confirmar la veracidad de las referencias o, por el contrario, prescindir de un candidato por no haber sido del todo honesto.
La referencias laborales son valoraciones que un antiguo jefe o compañero de trabajo hacen sobre la percepción del trabajo del candidato
Es trascendente que el Reclutador se pregunte: ¿Cómo verifico una referencia laboral? ¿Cómo confirmo la veracidad de dichas referencias?
La verificación de las referencias en la selección de personal es un paso necesario que debes conocer.
El reclutador o responsable de Recursos Humanos puede optar por dos mecanismos de comunicación a la hora de verificar las referencias laborales:
Llamada telefónica.
Correo electrónico.
Aunque los dos medios sean correctos, verificar las referencias por teléfono será mucho más fácil y rápido. Además de que permite percibir las impresiones de la persona.
La Guía de Verificación de Referencias Laborales es muy importante, ya que gracias a ella podremos conocer también aspectos laborales y personales del candidato que podrían ser de gran utilidad a la hora de tomar decisiones.
No olvides considerar lo siguiente sobre la Guía de Verificación de Referencias Laborales:
El documento que te compartimos es solo UNA GUÍA que te permitirá tener una referencia de las preguntas que debes hacer para Verificar las referencias del candidato.
Es muy útil para recopilar información de diferentes aspectos en la vida del candidato, para corroborar que haya tenido el desempeño esperado y sea la persona idónea que estamos buscando.
Una vez que el documento ha sido completado, el colaborador deberá valorar integrar la información a los demás aspectos evaluados previamente.
Las Vacantes que gestiona el área de Recursos Humanos de cualquier organización, son un parte medular para garantizar el éxito de los siguientes pasos a la hora de contratar.
Pero… ¿Qué aspectos hay que tomar en cuenta?
La palabra vacante hace referencia a los puestos que se encuentran sin ocupar, los que están por desocuparse o los nuevos puestos que se generen en las organizaciones.
En la mayoría de las empresas siempre hay vacantes que cubrir, esto sucede más cuando las empresas son grandes o están en proceso de crecimiento.
La rotación de personal, se da por diferentes motivos en la vida de los empleados: encontraron un nuevo empleo, porque están incapacitados, porque el trabajo no es lo que esperaban, hacen mal su trabajo, entre muchas otras.
Lo anterior, hace que se vayan generando vacantes de empleo, o en el caso de las empresas que están en vías de crecimiento; a demás de la rotación de personal existente, se van generando más vacantes de empleos pero en posiciones nuevas, puestos que anteriormente no existían pero por el crecimiento se tienen que abrir.
La dificultad de cubrir con éxito una Vacante
La revista Entrepreneur en su articulo: Las 10 vacantes más difícil de cubrir en una empresa, comparte información de mucho interés sobre el tema.
Las razones por las que es difícil llenar las vacantes en el área de Recursos Humanos, son en orden de importancia las siguientes:
Falta de solicitantes (18%)
Poca o falta de experiencia (18%)
Carecen de habilidades técnicas (17%)
Falta de habilidades profesionales (7%)
Buscan más beneficios de los ofrecidos (7%)
Problemas específicos de las empresas (4%)
y otros (8%).
En los últimos 12 años la escasez de talento ha sido un problema para los empleadores cada vez más grave.
De acuerdo con la Encuesta Escasez de Talento 2018 de Manpower Group, en 2006, 40% de empresas de más de 40 países dijo que tenía dificultades para cubrir ciertos puestos de trabajo; pero para 2018, el porcentaje subió hasta 45%.
Las razones de esta escasez de talento van desde que los solicitantes esperan un pago mayor del que se les ofrecen, hasta falta de experiencia de los postulantes, dice el reporte.
En México, el 50 por ciento de los empleadores dijeron tener dificultades al momento de cubrir vacantes específicas.
Vacantes más difíciles de cubrir por el área de Recursos Humanos:
El puesto más difícil de conseguir para las empresas es el de operador de maquinaria especial, por ejemplo para la movilización de material delicado o pesado en industrias como la automotriz o la de manufactura.
Mientras que el top tres se compone de para personal de apoyo en oficina (recepcionistas, asistentes personales, entre otros) y representantes de venta (como ejecutivos, consultores o vendedores de retail).
En cuarto lugar se encuentran los oficios calificados, tales como: electricistas, mecánicos y soldadores.
En quinto, conductores de camión, de transporte de construcción o mensajería, debido a que los empleadores buscan que los trabajadores puedan relacionar su actividad con las nuevas tecnologías.
Los cinco lugares restantes que completan la lista son los siguientes:
Técnicos (control de calidad)
Ingenieros (de la industria química, eléctricos, civiles)
Personal de contabilidad y finanzas (contadores, auditores, analistas financieros)
Profesionistas calificados (entre los que se encuentran investigadores, abogados, directores de proyecto)
Cualquiera que sea el caso, requiere de especial atención y cuidados.
Reclutar a los empleados alineados con los objetivos estratégicos es fundamental para el éxito de la organización.
Como tal, los reclutadores de recursos humanos son altamente valorados en prácticamente todas las organizaciones y empresas.
La mayoría de las organizaciones consideran a los Recursos Humanos como responsables de todo el ciclo de reclutamiento. En otras palabras, se les pide que encuentren candidatos potenciales, los seleccionen y los recomienden para su integración en la empresa.
El proceso de reclutamiento es creativo, involucra recursos tradicionales y no tradicionales y una red de contactos establecidos para identificar y atraer el talento.
Los recursos a menudo incluyen eventos de redes sociales, ferias de empleo, fuentes en línea y programas de publicidad / marketing.
Toda la información que obtengas en la entrevista de trabajo presencial es muy valiosa, ya que no viene en el currículum del candidato. El lenguaje corporal y la comunicación verbal y no verbal nos proporcionan muchos datos que pueden ser clave a la hora de decidir entre un candidato u otro.
El desafío es generar un ambiente en que los candidatos se sientan cómodos y en confianza.
Hacer correctamente éste tipo de entrevista, hará que te ahorres muchos problemas posteriores.
Con la Entrevista de Trabajo Presencial, reduces el riesgo de contratar a alguien sin las competencias que en realidad requiere el puesto o la vacante. Recuerda que durante el Reclutamiento de los candidatos, lo puedes hacer Externo o Interno.
Por otra parte, éste proceso presencial asegura que contrates a alguien que encaje con la cultura y filosofía de la organización.
Si hoy no conoces cuál es tu cultura organizacional, es fundamental puedas tener esa información para asegurar que las personas correctas estén en el lugar correcto.
Tips para la Entrevista de Trabajo Presencial:
Como primer punto, la actitud del entrevistador es fundamental para que la otra persona se pueda desenvolver y soltar. Así obtendrás información más confiable. Tu trato debe ser cálido, cordial, entusiasta y con una actitud positiva alta.
Algunos puntos a considerar para el momento de la entrevista.
Encuentra un espacio agradable y cómodo.
Que no haya interrupciones.
Trata amablemente a todos los candidatos.
Crea empatía con ellos.
Estamos trabajando con personas y todo se percibe.
Implementa alguna política para cuando entrevistes consideres como si fuera la primera persona que entrevista que haces en el día, o como si fuera la primera entrevista que haces.
En realidad, la entrevista de trabajo presencial es una oportunidad fundamental para conocer de primeras la persona quienes enfrente.
Las preguntas (y cómo hacerlas) son la clave:
Hay algunas preguntas que nos permiten tanto por la respuesta, como por la reacción del candidato, identificar ciertas aptitudes que nos dan claridad para saber si es apto para algún puesto en específico, por ejemplo:
Cuéntame de tu último empleo… ¿Alguna vez te encontraste con un persona difícil? ¿Cómo lo manejaste?
Dame algún ejemplo de una vez que tuviste que tomar alguna decisión importante rápidamente ¿Cómo te sentiste?
¿Cuál es tu manera típica de delegar cuando es algún trabajo en equipo?
¿Cuéntame de alguna vez que hayas realizado tareas fuera de tu descripción de puesto? ¿Cómo fue tu iniciativa? ¿Por qué tomaste decisión de involucrarte o ayudar a otros?
Utiliza frases amenas para realizar la entrevista, recuerda que no se trata de un interrogatorio, sino de un diálogo fundo entre dos personas.
Las buenas preguntas comienzan con:
Cuéntame del tiempo que haz…
Dame un ejemplo de cómo…
Descríbeme como tú…
Dime alguna de las formas en que…
Asegúrate de hacer preguntas abiertas para que el candidato pueda expresarse y desenvolverse al hablar.
Las preguntas cerradas limitan la comunicación y por lo tanto los datos que no vienen detallados en ningún currículum.
Al final de la entrevista, ubica a los candidatos en escenarios irreales, o que aún no suceden, como por ejemplo:
Si tuvieras un problema como éste… ¿Cómo lo resolverías?
Un enfoque sano de la función de Recursos Humanos, es cuando surge la necesidad de cubrir alguna vacante y en lugar de buscar fuera, se busca dentro de las mismas filas de la organización. Hoy te compartiremos ésta herramienta del Reclutamiento Interno: La Autopostulación.
Algunas organizaciones tienen sistemas perfectamente establecidos para realizar un Reclutamiento Interno bajo nombres como: job postings o autopostulación,
Es muy recomendable al momento de que se genere una vacante, primero iniciar la búsqueda entre los colaboradores que conforman la organización y ahondar si existe un candidato idóneo.
Sólo hasta que se agotan esas posibilidades es recomendable salir al mercado.
Tenemos que romper el paradigma que existe hoy en día en muchas organizaciones de «desvalorizar» al propio personal.
Se piensa que es mejor lo que hay afuera, y entonces al surgir una vacante se buscan candidatos externos, sin analizar primero si existe algún colaborador en la organización que pueda cubrirla.
¿Por qué es importante El Reclutamiento Interno?
Si una vacante que se genera se cubre con personal que ya está en la organización, ésta situación siempre será una buena noticia para la empresa.
Cuándo Recursos Humanos logra a través del desarrollo de personas, que un colaborador sea ascendido a una posición mejor, automáticamente cumple con 2 propósitos básicos de su función:
Soluciona una necesidad a un menor costo.
Brinda una oportunidad de crecimiento a un colaborador.
A continuación compartimos algunos beneficios de Reclutamiento Interno: La Autopostulación.
La organización ahorra tiempo y dinero al trasladar de puesto a una persona ya formada en la cultura organizacional, y además conoce la estructura y metodologías de trabajo.
Se aprovechan los esfuerzos realizados en capacitación y desarrollo delas personas dentro de la organización.
Es motivador para los demás colaboradores y fortalece al mismo tiempo la cultura organizacional.
Permite descubrir talentos escondidos.
Las personas perciben que hay interés por parte de la empresa de que las personas crezcan y desarrollen múltiples habilidades.
Recomendaciones para un proceso de Autopostulación Exitoso:
El éxito de un sistema de Reclutamiento Interno y Autopostulación, dependerá en gran parte de la claridad con que se diseña y se controla.
A continuación, te compartimos algunas de las principales recomendaciones:
Ten al 100% definidas las descripciones de puestos y salarios.
Ten claras las rutas de crecimientos de los puestos.
Haz una evaluación de qué porcentaje de los requerimientos cumple el candidato interno de la vacante en cuestión.
Define y comunica las políticas de autopostulación de manera clara.
Debes hacer un procedimiento claro, por que de lo contrario puede generarse confusión y subjetividad, pues desencadena conflictos entre áreas y personas por la aplicación de políticas y procedimientos de manera desigual.
El Reclutamiento Interno y Externo son herramientas para asegurar que los clientes (Internos y Externos) estén satisfechos.
El proceso del Reclutamiento es una de las partes más importantes que ayuda a ahorrar dinero a cualquier organización.
Se dice que el éxito que obtiene una empresa proviene de su capital humano. No obstante, cabe preguntarse ¿cómo las compañías más exitosas consiguieron un proceso de RRHH eficiente?. Reclutar personal es una labor fundamental para el futuro en una organización.
En ocasiones, encontrar al profesional ideal para una vacante es complicado. Los motivos pueden ser la falta de experiencia o bien que el candidato no cuente con las habilidades necesarias. Algunas empresas tienen períodos con constanterotación de personal, porque les cuesta localizar a los colaboradores aadecuados y mantener a los trabajadores contentos y satisfechos.
El reclutamiento interno y externo, puede definirse como: un procedimiento usado con el propósito de atraer a ciertos tipos de personas candidatas para un puesto específico dentro de una organización. Además, es un sistema de información, a través del cual la organización divulga, pero a la vez ofrece oportunidades de empleo.
Tipos de Reclutamiento:
Reclutamiento Interno
Se trata de cubrir la vacante en cuestión mediante la re ubicación de los colaboradores que están dentro de la misma organización.
Puede ser mediante el cambio de colaboradores entre sucursales, o bien, por experiencias necesarias y que están cubiertas dentro de los colaboradores que conforman la organización.
Ventajas:
Es fuente de motivación para la gente que conforma la organización. Se sienten tomados en cuenta.
Es más conveniente para la empresa por que se reducen las sorpresas. Las personas se adaptan de manera natural, ya conocen la cultura organizacional.
Se reducen gastos (publicidad, tiempo, esfuerzo y dinero)
Es más rápido y eficiente.
Desventajas:
Limita a la empresa el talento nuevo.
Se pierde autoridad. La gente se relaja más por que conoce.
Dar ascensos por antigüedad confunde a la gente.
Si no está bien definido, el reclutamiento interno puede causar conflictos, envidias.
Reclutamiento Externo
Se conforma por los candidatos espontáneos que dejan el currículum, o bien, cuando hay vacantes hacen llegar su información para ser considerados en el proceso de reclutamiento.
Ventajas:
Va a enriquecer a la empresa con nuevas ideas y experiencias.
La gente de recién ingreso va a aportar mucho entusiasmo.
Los desempleados siempre van a agradecer la oportunidad.
Aprovechas las inversiones en capacitación y desarrollo de su conocimiento previo.
Desventajas:
Es más costoso. (Tiempo, dinero y esfuerzo).
Es menos seguro. Se desconoce totalmente al candidato.
Genera frustración con el personal interno. Se sienten excluidos de cierto manera.
Es muy conveniente, dependiendo del tipo de vacante que se necesita, hacer un balanceo entre ambos tipos de Reclutamiento Interno y Externo. Ya que combinados pueden ayudarnos a garantizar la persona correcta en el lugar correcto.
Por otra parte, también te invitamos a leer el artículo sobre el Reclutamiento 2.0 como herramienta de vanguardia en la era tecnológica, ya que El 70% de las personas utiliza dispositivos móviles para la búsqueda de empleos y menos del 30% de las empresas tiene una plataforma responsive.
Las nuevas generaciones están conectadas todo el tiempo a dispositivos móviles. En éste articulo te compartiremos información muy valiosa de lo que es el Reclutamiento 2.0. Obtendrás tips para la gestión de los Recursos Humanos de Cualquier organización.
La mayoría de los jóvenes en la generación digital, al momento de buscar empleo lo hacen de una manera más pasiva de modo aparente, pero a la vez es una manera activa. Ellos tienen acceso a todas las plataformas digitales que existen.
Si no tienes automatizado el proceso de Selección de Candidatos en tu organización, será muy complicado recopilar, organizar y tener toda la información que te va a llegar. Anteriormente se usaban archivos de excel y en el peor de los casos, formatos en papel. Hoy la exigencia y la velocidad de la información nos exigen automatizar los procesos.
Te recomendamos buscar opciones para que un Software o sistema te permita automatizar, para que seas más eficiente.
Tácticas en el Reclutamiento 2.0
El Reclutamiento 2.0 exige una dedicación diaria. No se trata solo de publicitar ofertas de empleo en redes sociales, sino también de actualizar el perfil de la empresa con noticias de interés para los profesionales del sector y entrar en contacto con los más relevantes para la compañía.
Es esencial tener formación no solo en recursos humanos sino también en Social Media para dialogar, crear comunidad y estar atentos a posibles movimientos o novedades en el ámbito profesional.
Hacer el seguimiento de candidatos de manera tradicional ya no es una opción. Invertirás más tiempo y necesitarás más personal para ésta labor. Recursos Humanos tiene que ver a la tecnología como una aliada para tener más tiempo y eficiencia en la organización.
Lo más común para el Reclutamiento 2.0
A tomar nota, reflexiona lo siguiente: El 70% de las personas utiliza dispositivos móviles para la búsqueda de empleos y menos del 30% de las empresas tiene una plataforma responsive.
Las siguientes, son algunas de las mejores prácticas para realizar el Reclutamiento 2.0.
Pon tus vacantes en las redes sociales de mayor afluencia a nivel mundial. Usa al menos 3 de ellas. (Linkedin, FaceBook, Twitter, YouToube).
Utiliza alguna red de reclutamiento más «tradicional» para subir tus ofertas. No lo enfoques todo en redes sociales. Hay que nivelar, puesto que algunas generaciones, dependiendo de la vacante, no son personas que estén todo el tiempo en redes sociales.
Adapta tu página web para que se vean de manera correcta en todos dispositivos móviles. (Ordenador, Tablet, Móvil)
Automatiza tus procesos de Recursos Humanos para poder recibir y gestionar toda la información.
Datos sobre el Reclutamiento 2.0
El diario La Jornada en México publicó en su artículo: Reclutamiento 2.0 que el 32% de las empresas mexicanas usan redes sociales para reclutar su personal y 47% las han incorporado a su organización, pero con uso restringido, según estudio de Intelexion, dedicada a la venta de software para gestión de talento.
No es extraño ver que recurran a Linkedin (con más de 3 millones de usuarios en México, el segundo país con mayor número de suscritos en América Latina después de Brasil), Facebook (38 millones), Twitter (11 millones) y otras redes para reclutar a su personal.
Emmanuel Olvera, autor del blog Reclutamiento 2.0 y capacitador en esta materia, explica que las redes sociales ganan terreno porque son gratuitas y un proveedor cuesta mucho dinero. El uso extendido de esta herramienta provocó, por ejemplo, el cierre de la página mexicana Monster.com, una bolsa de trabajo virtual de Estados Unidos.
Con Internet como aliado, las empresas pueden cazar también a los candidatos pasivos, nombrados así por los reclutadores porque tienen empleo, muchos con alto grado de especialización, son talentosos y sus nombres no aparecen en un portal de empleo tradicional.
Las estrategias para captar esos talentos implican hacer exhaustivas búsquedas en Google, Facebook y Twitter con palabras clave que permiten ubicar en una maraña de información los perfiles idóneos
Antes de buscar esos talentos en las redes sociales, Olvera recomienda a los departamentos de recursos humanos entender bien los perfiles de sus futuros empleados para definir la red social adecuada donde ubicarlos.
SISTEMA DE GESTIÓN DEL PERSONAL: SELECCIÓN DE CANDIDATOS
Cuando estamos en el proceso de cubrir vacantes, necesitamos optimizar el Sistema de Gestión del Personal. Para ello, es muy importante tener varias opciones. Entre más opciones tengamos, podremos asegurar tener a la mejor persona en el puesto.
Tómate el tiempo. Dale atención y energía a las personas que te interesan. No pierdas tiempo en candidatos que de primeras saben no son idóneos para la vacante.
Cuidar la entradas es fundamental para cualquier Sistema de Gestión del Personal.
¡Dale la importancia debida a éste proceso!
Muchas veces por no tener el cuidado y tiempo necesario, no se generan buenas opciones y esto hace que:
Contrates a la persona NO adecuada.
Tenga poca duración en el puesto.
Sea rechazado en algún punto del proceso.
Decline la vacante.
Por lo anterior, tendrás más retrabajos. Invertirás mucho más tiempo y energía para conseguir tener a la persona correcta en el lugar correcto.
Tips para la Selección en un Sistema de Gestión del Personal.
A continuación, te compartimos algunos de los mejores Tips que hemos probado durante años y que te garantizarán acercarte a tu objetivo primordial en el proceso de selección: Tener a la persona correcta en el lugar correcto.
Publica la vacante de forma muy atractiva.
Selecciona en el curriculum impreso del candidato, las cosas son que te llaman la atención.
Programa primero una entrevista telefónica. Éste es un filtro para hacer preguntas, evaluar y precalificar.
Si la llamada fue favorable, cítalo a una entrevista cara a cara. Ésta es una buena oportunidad para realizar pruebas psicométricas.
Si hay oportunidad después de la entrevista presencial, reúne al candidato con su posible jefe inmediato para que en ese encuentro se aporten más elementos.
Realiza una reunión con los involucrados clave de la vacante en cuestión para mostrar las opciones y entre todos tomar la mejor decisión.
Invierte tiempo en las Referencias.
Lo ideal es entre 1 hora y hora y media para validar las referencias.
Muchas veces te sientes seguro con la información que ya tienes, pero las referencias te pueden dar más datos IMORTANTES para la toma de decisiones finales.
Toda esta recopilación de información es vital para un Sistema de Gestión de Personal. Lo fortalece y lo hace sólido y confiable.
Ahora, te compartimos 2 de las Recomendaciones más trascendentes para validar las referencias de un candidato en el proceso de Selección.
Asegúrate de tener un formato para capturar toda la información. Después podrás consultarlo e integrarlo a la demás información.
Nunca te olvides de hacer la siguiente pregunta en la validación de referencias: ¿Lo volverías a contratar? Con ésta pregunta, la gente del otro lado del teléfono te proporcionará información valiosa para tomar la decisión final.
La Revista Entrepreneur, publicó en su artículo: “Los nuevos paradigmas en la selección del personal” Tres paradigmas que poseen información relevante para el proceso de la Selección y el Sistema de Gestión del Personal.
Sistema de Gestión del Personal: Paradigmas en la Selección del Personal.
1.No importa cómo se obtuvo el conocimiento, lo esencial es poseerlo
Los títulos no son garantía de sabiduría ni experiencia, sólo demuestran la culminación de un proceso de aprendizaje que habilita a la persona como profesional, pero no como experto.
El conocimiento es un elemento inmensurable pero totalmente disponible, y más aún en un mundo globalizado donde con solo acceder con responsabilidad a Internet se abre un abanico de oportunidades. Hoy se piensa que el saber, en el siglo XXI, ha de ser medido por la amplitud, alcance e impacto que este pueda y deba causar en las organizaciones.
Basados en esta premisa, los responsables de seleccionar deben establecer el proceso de perfeccionamiento y certificación del personal que posea el conocimiento de manera empírica y no formal, orientándolo al desarrollo de sus competencias y, a la vez, haciendo uso de su potencial.
Evidentemente no todas las personas que poseen el conocimiento tienen la habilidad de ponerlo en practica o emplearlo en beneficio del proceso y la organización. Dependiendo del nivel que ha de ocupar el individuo en la empresa no será suficiente para seleccionarlo el sólo hecho de saber.
2.El valor no está en saber, sino en lo que se hace con lo que se sabe
Como ya se ha dicho, poseer el conocimiento tampoco es suficiente, puede saberse mucho y a la vez ser un elemento completamente inútil para las organizaciones. Cuando el conocimiento no se pone en práctica puede igualarse a no poseerlo.
La selección del talento habrá de orientarse a investigar la capacidad creativa que posea el candidato, su elemento transformador, basado en la premisa: «El profesional es lo que el profesional hace, no lo que dice saber». Es precisamente en la práctica que puede medirse la profundidad del conocimiento, cuando se demuestra la factibilidad de transformar un hecho abstracto, una idea, en un hecho concreto capaz de ser medido y cuantificado.
El personal que sea sometido a este paradigma debe demostrar su capacidad de transformar el entorno, pues ha traspasado la barrera que exige ser «eficaz y eficiente» para convertirse en un elemento «efectivo».
3. Lo que se hace con lo que se sabe debe agregar valor
Poseer el conocimiento y ponerlo en práctica para responder un hecho inmediato tiene valor, pero no es suficiente para considerar que el individuo posee el talento que la empresa desea, de acuerdo a una búsqueda determinada. La demanda constante de personas que no se casen con la tarea ni con el proceso, pues de lo contrario serían eminentemente operativas, se ha incrementado en los últimos años.
Se debe agregar valor en cualquier posición de la empresa de manera constante y sostenida, de lo contrario el producto del conocimiento no trasciende, se pierde en el tiempo y esto merma la calidad del capital intelectual de la organización.
La búsqueda de talento el el Sistema de Gestión del Personal debe orientarse a aquellos individuos que son capaces de agregar valor a su gestión a través del producto de su conocimiento, siendo capaces de mejorar su entorno, transferir conocimiento y captarlo a la vez. El impacto positivo que el personal posea imprimirá en la empresa la energía suficiente para alcanzar sus metas y objetivos con calidad, simplemente se estaría evocando el concepto de sinergia en este caso.
