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https://www.entrepreneur.com/article/315860

La Importancia de la Motivación en una Empresa.

La importancia de la motivación de los empleados es motivo de gran preocupación para cualquier empresa y para el Proceso de Recursos Humanos.

Piensa en lo que te motiva a hacer tu tarea. Debido a que no todos estamos motivados por las mismas cosas, la capacidad de un gerente para motivar a los empleados necesita comprender los diferentes tipos de motivación.

Una mejor comprensión requiere identificar mejor las formas de motivar a los demás, y posiblemente a ti mismo.

La motivación es el conjunto de factores que afectan lo que las personas hacen y cuánto tiempo y esfuerzo dedican a hacerlo.

Hay dos formas de motivación: Interna y Externa, que se refieren al origen de la motivación.

La motivación interna existe dentro de una persona (auto motivación); La motivación externa proviene de fuentes ajenas o externas.

«Cualquier persona que deja de aprender es viejo, ya sea a los veinte u ochenta. La persona que sigue aprendiendo se mantiene joven. La cosa más grande en la vida es mantener la mente joven.» Henry Ford

Los Objetivos son Fundamentales para la Motivación.

Establecer metas y objetivos para tu negocio, debe ser tan importante como revisar su teléfono durante los primeros cinco minutos al despertarte por la mañana.

El vínculo establecido entre la fijación de objetivos y la motivación ha sido adoptado por muchos propietarios de pequeñas y grandes empresas. Se utilizan objetivos para estimular la acción de los empleados.

Por otra aparte es de fundamental cuidado la vinculación de los objetivos estratégicos de la empresa con los objetivos de Recursos Humanos.

Pocas personas disfrutan del privilegio de trabajar para «el jefe perfecto» o «la compañía perfecta» (a menos que trabajes para tí mismo).

Pero, suponiendo que tanto el empleado como el jefe tienen buena relación, confían, colaboran y se respetan; el establecimiento de objetivos puede cosechar varios resultados positivos.

Resultados positivos de la Motivación:

«El éxito no se logra sólo con cualidades especiales. Es sobre todo un trabajo de constancia, de método y de organización.» Víctor Hugo

El empleado siente que tiene algo que aportar para «dar en el blanco», y trabaja enfocado para lograrlo. Los objetivos pueden ser fuerzas energizantes.

Con algo a lo que aspirar, el empleado a menudo se vuelve más productivo. Este puede ser el objetivo de enfocar a los empleados en una tarea. Es probable que el empleado se desarrolle con más independencia y confianza.

Por lo anterior, cuando surgen tareas más desafiantes, es más probable que este empleado esté a la altura del desafío.

Un empleado que trabaja para lograr un objetivo tiene más probabilidades de ver e informar deficiencias y debilidades en el negocio.

Un colaborador que persigue un objetivo está más inclinado a pensar, y actuar «fuera de la caja» de manera positiva. Puede sentirse empoderado y los desafíos detonarán una forma que desencadene un cambio positivo.

A veces, un empleado que está satisfecho con los resultados de los objetivos buscará otras formas de contribuir al éxito de una empresa.

Motivación y Estabilidad Laboral:

La estabilidad de la fuerza laboral es muy importante. Los empleados permanecen leales a la empresa solo cuando tienen un sentimiento de compromiso y están motivados.

La motivación es un sentimiento interno que hay que fomentar. Las necesidades y los deseos están interrelacionados y son la fuerza que impulsan para actuar.

El gerente de Recursos Humanos debe entender la Importancia y necesidades de la Motivación en una Empresa, y así enmarcar los planes de motivación en consecuencia.

Podemos decir que la motivación es un proceso continuo desde la motivación. La motivación es tanto individual como empresarial.

Vacantes y Recursos Humanos.

Las Vacantes que gestiona el área de Recursos Humanos de cualquier organización, son un parte medular para garantizar el éxito de los siguientes pasos a la hora de contratar.

Pero… ¿Qué aspectos hay que tomar en cuenta?

La palabra vacante hace referencia a los puestos que se encuentran sin ocupar, los que están por desocuparse o los nuevos puestos que se generen en las organizaciones.

En la mayoría de las empresas siempre hay vacantes que cubrir, esto sucede más cuando las empresas son grandes o están en proceso de crecimiento.

La rotación de personal, se da por diferentes motivos en la vida de los empleados: encontraron un nuevo empleo, porque están incapacitados, porque el trabajo no es lo que esperaban, hacen mal su trabajo, entre muchas otras.

Lo anterior, hace que se vayan generando vacantes de empleo, o en el caso de las empresas que están en vías de crecimiento; a demás de la rotación de personal existente, se van generando más vacantes de empleos pero en posiciones nuevas, puestos que anteriormente no existían pero por el crecimiento se tienen que abrir.

La dificultad de cubrir con éxito una Vacante

La revista Entrepreneur en su articulo: Las 10 vacantes más difícil de cubrir en una empresa, comparte información de mucho interés sobre el tema.

Las razones por las que es difícil llenar las vacantes en el área de Recursos Humanos, son en orden de importancia las siguientes:

Falta de solicitantes (18%)
Poca o falta de experiencia (18%)
Carecen de habilidades técnicas (17%)
Falta de habilidades profesionales (7%)
Buscan más beneficios de los ofrecidos (7%)
Problemas específicos de las empresas (4%)
y otros (8%).

En los últimos 12 años la escasez de talento ha sido un problema para los empleadores cada vez más grave.

De acuerdo con la Encuesta Escasez de Talento 2018 de Manpower Group, en 2006, 40% de empresas de más de 40 países dijo que tenía dificultades para cubrir ciertos puestos de trabajo; pero para 2018, el porcentaje subió hasta 45%.

Las razones de esta escasez de talento van desde que los solicitantes esperan un pago mayor del que se les ofrecen, hasta falta de experiencia de los postulantes, dice el reporte.

En México, el 50 por ciento de los empleadores dijeron tener dificultades al momento de cubrir vacantes específicas.

Vacantes más difíciles de cubrir por el área de Recursos Humanos:

El puesto más difícil de conseguir para las empresas es el de operador de maquinaria especial, por ejemplo para la movilización de material delicado o pesado en industrias como la automotriz o la de manufactura.

Mientras que el top tres se compone de para personal de apoyo en oficina (recepcionistas, asistentes personales, entre otros) y representantes de venta (como ejecutivos, consultores o vendedores de retail).

En cuarto lugar se encuentran los oficios calificados, tales como: electricistas, mecánicos y soldadores.

En quinto, conductores de camión, de transporte de construcción o mensajería, debido a que los empleadores buscan que los trabajadores puedan relacionar su actividad con las nuevas tecnologías.

Los cinco lugares restantes que completan la lista son los siguientes:

Técnicos (control de calidad)
Ingenieros (de la industria química, eléctricos, civiles)
Personal de contabilidad y finanzas (contadores, auditores, analistas financieros)
Profesionistas calificados (entre los que se encuentran investigadores, abogados, directores de proyecto)
Gerentes y ejecutivos.

La importancia de un Buen Reclutamiento.

Como hemos mencionado en artículos anteriores, el Reclutamiento puede ser Interno o Externo.

Cualquiera que sea el caso, requiere de especial atención y cuidados.

Reclutar a los empleados alineados con los objetivos estratégicos es fundamental para el éxito de la organización.

Como tal, los reclutadores de recursos humanos son altamente valorados en prácticamente todas las organizaciones y empresas.

La mayoría de las organizaciones consideran a los Recursos Humanos como responsables de todo el ciclo de reclutamiento. En otras palabras, se les pide que encuentren candidatos potenciales, los seleccionen y los recomienden para su integración en la empresa.

El proceso de reclutamiento es creativo, involucra recursos tradicionales y no tradicionales y una red de contactos establecidos para identificar y atraer el talento.

Los recursos a menudo incluyen eventos de redes sociales, ferias de empleo, fuentes en línea y programas de publicidad / marketing.

Bibliografía:

Planeación de los Recursos Humanos

La Planeación de los Recursos Humanos es el proceso de encontrar el número correcto de personas para el tipo de trabajo correcto, en el momento y el lugar correctos.

A su vez, se se trata de pronosticar la demanda y la oferta de recursos humanos de la organización en el futuro cercano.

En otras palabras, la Planeación de los Recursos Humanos es responsable de:

Organizar a las personas adecuadas para el trabajo. Y no solo esto, también anticipa las vacantes que surjan debido a: la promoción, transferencia, jubilación, despido de un empleado y, por lo tanto, planifica la mano de obra en consecuencia.

La gestión inmediata de las vacantes reduce el tiempo de inactividad provocado por la rotación de personal y, por lo tanto, el funcionamiento del proceso productivo no se ve afectado.

Esta planificación generalmente se realiza para que una organización transite de una posición de mano de la obra actual a la de una mano de obra deseada.

También se enfoca en desarrollar las habilidades de un empleado existente a través de un programa de capacitación interactivo, con la intención de que esté bien equipado con las habilidades requeridas en el futuro, para el logro de los objetivos estratégicos de la organización.

Para hacer frente a las condiciones del mercado, una empresa tendrá que planificar de antemano sus necesidades de Recursos Humanos y sus fuentes.

Aunque el cumplimiento de los objetivos y metas organizacionales es la principal preocupación de la planificación de recursos humanos, la preocupación por las aspiraciones de las personas y su bienestar tiene la misma importancia.

De hecho, la planeación de recursos humanos debe dar como resultado la humanización del entorno laboral.

Características de una buena Planeación de los Recursos Humanos

La planificación de los recursos humanos comienza con la estimación de los requisitos de mano de obra y luego se buscarán las fuentes desde donde se puede satisfacer esta necesidad.

La Planeación de Recursos Humanos no debe enfocarse solo en llenar los puestos vacantes, sino que debe enfatizar en contratar a la persona adecuada para el trabajo correcto.

1. Objetivos bien definidos:

Los objetivos y metas de la empresa se establecen principalmente en su planeación estratégica de ahí se deben desprender los objetivos de la planeación de recursos humanos.

Es decir, las necesidades de recursos humanos se planifican en función de los objetivos de la empresa.

2. Determinar como “Pescar” talentos:

El proceso de recursos humanos debe incorporar las necesidades de fuerza laboral de la empresa.

Se deberá pensar con anticipación para que las personas estén disponibles en el momento en que se requieran.
Para este propósito, una empresa deberá emprender procesos infalibles de reclutamiento, selección y de capacitación también.

3. Conocer la Mano de Obra disponible:

Incluye el inventario de la mano de obra actual en la organización.

El área de Recursos Humanos debe conocer a las personas que estarán disponibles para llevar a cabo mayores responsabilidades en el futuro cercano.

4. Ajuste de la demanda y la oferta:

Si no hay suficientes personas disponibles en el futuro, se deben hacer esfuerzos para comenzar el proceso de reclutamiento con mucha anticipación.

La demanda y la oferta de personal deben planificarse por adelantado.

5. Crear un entorno laboral adecuado:

Además de estimar y emplear personal, la planificación de recursos humanos también garantiza que se creen las condiciones de trabajo.

A los empleados les gustaría trabajar en la organización y deberían obtener la satisfacción laboral adecuada.

Beneficios de la Planeación de RRHH

La planificación de recursos humanos ayuda a pronosticar las necesidades futuras de la mano de obra y anticipa las vacantes que surgirán en el futuro cercano.
Es rentable, es decir, la empresa puede anticipar la escasez y el excedente de mano de obra y puede controlar el desequilibrio.
Mejor planificación para el desarrollo del empleado. A través de la planificación de recursos humanos, las habilidades de los empleados existentes se pueden mejorar dándoles oportunidades de capacitación y desarrollo.
Los programas de capacitación se vuelven más efectivos.
Ayuda a tomar decisiones estratégicas relacionadas con la contratación y capacitación de la mano de obra.
La inactividad que surge de la vacante se puede reducir y, por lo tanto, el rendimiento general del negocio no se ve afectado.

Por lo tanto, a través de la planificación de recursos humanos, las empresas pueden gestionar eficazmente los requisitos de mano de obra (tanto actuales como futuros) y también ayuda a reducir el tiempo de entrega dedicado a la búsqueda del posible candidato para el puesto vacante.

Human Resources Management

Human Resources Management es la gestión adecuada de la mano de obra calificada disponible, y también de hacer un uso eficiente de todo recurso humano existente en la organización.

Hoy en día, expertos afirman que las máquinas y la tecnología están reemplazando los recursos humanos y minimizando su rol o esfuerzo.

Sin embargo, las máquinas y la tecnología son construidas por humanos y necesitan ser operadas o al menos monitoreadas por humanos.

Lo anterior, es la razón por la cual las empresas siempre están buscando el mejor Talento Humano para el desarrollo continuo de la organización.

Pero… puntualmente ¿de dónde viene la unión de éstas 3 palabras?

Human (Humano): se refiere a la fuerza laboral calificada en una organización.

Resource (Recurso): se refiere a una disponibilidad limitada o escasa.

Management (Gestión): se refiere a cómo optimizar y aprovechar al máximo los recursos limitados para cumplir con las metas y objetivos estratégicos de la organización.

Human Resources Management es como un ángel guardián para que la organización navegue sin problemas y viva.

El Enfoque de Human Resources Management.

La Gestión de Recursos Humanos ve a los empleados como: los recursos más valiosos para la organización y se les considera también, como activos y capital.

El enfoque principal de la gestión de recursos humanos es proveer todas las condiciones necesarias para garantizar que el empleado haga su trabajo con el resultado deseado.

Los gerentes de recursos humanos deben alentar siempre la participación de los empleados en la toma de decisiones y tomar en cuenta sus opiniones.

La flexibilidad en el trabajo, el bienestar y el equilibrio de la vida laboral para los empleados es de alta prioridad para los gerentes de recursos humanos con éste enfoque.

El papel de Recursos Humanos en la planificación e impulso del crecimiento estratégico es tan importante como la tecnología o el liderazgo empresarial.

La Tecnología en la Gestión de Recursos Humanos.

En los últimos años, Human Resources Management ha experimentado cambios fuertes y dinámicos en sus roles, funciones e impacto general en la configuración de las organizaciones.

La necesidad de una transformación operativa hacia lo digital es INEVITABLE. Cuanto antes ocurra el cambio, mayores serán las posibilidades de supervivencia.

Una gran incertidumbre sobre este cambio inevitable prevalece en las mentes de los líderes de recursos humanos en todo el mundo.

Lo mejor es optar por cambiar AHORA y enfocar esfuerzos para encontrar las mejores y más efectivas herramientas digitales disponibles que se adapten a tu organización.

Los Sistemas de Administración de Recursos Humanos son muy variados y ofrecen diferentes posibilidades, pero a continuación te hacemos algunas sugerencias que ayuden a la toma de decisiones en base a décadas de años de experiencia.

La mejor opción de Software para la Gestión de RRHH

En Big River RRHH trabajamos cada día en crear las mejores soluciones que hagan a nuestros clientes felices y verdaderamente les ayuden, por esto fuimos merecedores del Premio a la Innovación CONCYTEG.

Creamos el Mejor Sistema para Recursos Humanos basados en nuestra profunda y extensa experiencia en Mejora y Optimización de Procesos para que nuestros clientes operen un Software que es: amigable, ágil, seguro y que les facilite la vida. Creemos que los sistemas necesariamente tienen que estar pensado en facilitar a lo grande la vida a los usuarios.

Te invitamos a conocerlo en el siguiente enlace y conozcas los módulos que incluye:

Dirección General de Recursos Humanos

La Dirección General de Recursos Humanos es responsable de la operación fluida y rentable de todo el Talento Humano de una empresa.

Por lo general, supervisa y aconseja a la Dirección General sobre planes estratégicos de personal, compensación, beneficios y capacitación. Así como desarrollo, presupuesto y relaciones laborales.

También, se espera que asuma un papel de liderazgo en el desarrollo de la cultura organizacional que permita a los empleados alinearse con los objetivos estratégicos.

Además, desde ésta Dirección se hace la gestión y monitoreo del desempeño. La evaluación del talento y relaciones laborales efectivas.

Las tareas diarias pueden variar, pero la Dirección de RRHH supervisa al personal e informa al director ejecutivo sobre cuestiones relacionadas con la implementación de políticas y procedimientos, la seguridad de la fuerza laboral, el reclutamiento y la contratación de empleados de alto rendimiento.

La evaluación de la efectividad mediante la compilación y el análisis de datos es otra función importante del director de recursos humanos.

También prepara y distribuye informes sobre indicadores clave de Rendimiento para garantizar que se satisfagan las necesidades.

Habilidades de la Dirección General de RRHH.

Si convertirte en Director de Recursos Humanos es parte de tu plan de carrera, es probable que necesites una amplia base de las siguientes características:

Conocimiento comercial.
Habilidades de organización.
Excelente Comunicación.
Herramientas de Liderazgo y Coaching.
Conocimiento de las leyes laborales.
Excelentes habilidades informáticas.
Conocimientos de la última Tecnología para RRHH.

Otros atributos de los directores de recursos humanos suelen ser: buen juicio, discreción, flexibilidad e integridad.

Un fuerte sentido de tí mismo y la capacidad de tomar decisiones en una variedad de situaciones también pueden servirte en esta profesión desafiante.

En general, se proyecta que la demanda laboral de RRHH crecerán mucho más rápido que el promedio en los próximos años.

Lo anterior, debido a un entorno empresarial cada vez más complejo y el deseo de reducir la rotación de empleados y de retener la experiencia de talentos más calificados.

Los profesionales de recursos humanos con títulos avanzados, experiencia y certificaciones serán más propensos a asegurar las mejores oportunidades de trabajo.

¿Qué hace la Dirección General de Recursos Humanos?

Garantiza y monitorea la implementación de los programas de Recursos Humanos.
Supervisa la administración según los estándares y procedimientos establecidos.
Identifica oportunidades de mejora y resuelve cualquier discrepancia.
Supervisa y gestiona el trabajo de informar a todo el personal.
Fomenta el desarrollo continuo del talento.
Desarrolla y monitorea el presupuesto anual.
Selecciona y supervisa consultores, abogados y especialistas en capacitación.
Coordina a las compañías de seguros, administradores de pensiones y otras fuentes externas.
Estudia continuamente todas las políticas, programas y prácticas de Recursos Humanos para mantener a la gerencia informada sobre los nuevos desarrollos.
Lidera el desarrollo de metas, objetivos y sistemas del departamento.
Establece mediciones departamentales que respaldan el logro de los objetivos estratégicos de la empresa.
Dirige la preparación y el mantenimiento de los informes que sean necesarios para llevar a cabo las funciones del departamento.
Prepara informes periódicos para la Dirección General para asegurar el logro de la Planeación Estratégica.
Desarrolla y administra programas, procedimientos y pautas para alinear a la fuerza laboral con los objetivos estratégicos de la empresa.
Participa en reuniones de personal ejecutivo, de gestión y de la empresa.

Indicador Clave de Rendimiento

Un indicador clave de rendimiento (KPI), es una métrica que se utiliza para ver cómo los recursos humanos están contribuyendo a los objetivos estratégicos de la organización.

KPI viene de Key Performance Indicator.

Esto significa que todo indicador clave de rendimiento, mide el éxito de los recursos humanos en la realización de la estrategia de la organización. La estrategia de recursos humanos se desprende de la estrategia organizacional.

«Sin datos, eres una persona más con una opinión » Edward Deming.

Es imposible mejorar la gestión de personas si no se miden los resultados de su trabajo. Si no defines lo que es un «buen rendimiento» y cómo puede medirse, ¿cómo sabrás si las cosas están funcionando?

Esto no significa que todo lo que puede medir RRHH sea un KPI.

Para medir el éxito, necesitas indicadores de rendimiento. Solo las métricas que tienen un vínculo directo con la estrategia organizacional pueden llamarse KPI.

¿Para que sirven los Indicadores Clave de Rendimiento?

Los KPI reflejan el rendimiento organizacional, ya que se definen en función de los resultados de recursos humanos que son relevantes para lograr los objetivos estratégicos.

Estos objetivos, a menudo se formulan en la Planeación Estratégica de la empresa.

Los KPI utilizados en una organización son únicos. Cada empresa es diferente, y los KPI deben reflejar esa singularidad.

Muchos artículos que encontrarás en línea enumerarán decenas, a veces cientos de KPI… pero no te dejes engañar.

La mayoría de estos, son simples métricas de recursos humanos que no son importantes de monitorear, ya que generalmente no se alinean con la estrategia de la organización.

¿Cuáles son las características de los buenos KPI de Recursos Humanos?

A continuación, te compartimos algunas de las características que te ayudarán a definir Indicadores Clave de Rendimiento en base a las mejores prácticas de Recursos Humanos,

Entre menos mejor: Debes centrarte en pocos y efectivos KPI de recursos humanos. Se llaman indicadores clave de rendimiento por una razón. Enfócate en los esenciales y olvida el resto.
Ahondar en detalles: Debes poder profundizar en los detalles. ¿Por qué no estamos cumpliendo nuestro objetivo de costos de reclutamiento? ¿Qué grupos son los más costosos para reclutar? Al profundizar, puedes predecir más fácilmente el éxito futuro y ver dónde falta poner acción.
Simpleza: Todos en la empresa deben comprender el KPI. Si no es simple, será difícil de comunicar y medir.
Efectividad: Solo céntrate en los KPI cuyos resultados puedes afectar.
Responsabilidad: Los KPI deben tener un RESPONSABLE. Quien será recompensado en caso de éxito y será retroalimentado si no alcanza el objetivo.
Enfoque a Resultados: El KPI debe estar relacionado con el resultado deseado. Por ejemplo, cuando hablamos de objetivos comerciales, los KPI de recursos humanos deben estar relacionados con estos resultados comerciales. No todo tiene que ver con reclutamiento y selección de personal.

Algunos ejemplos de buenos Indicadores Clave de Rendimiento:

Como hemos visto, cada organización tiene la responsabilidad de definir sus propios Indicadores en función de los objetivos definidos en su planeación estratégica.

Dependiendo de ese análisis y enfoque, es cómo podrás empezar a medir las variables más importantes para afectar e impactar en los resultados deseados.

Aquí, ponemos algunos ejemplos de Indicadores efectivos para medir:

Productividad del empleado. Mide la efectividad general de tu fuerza laboral.
Tasa de absentismo: Evalúa el compromiso de tus empleados.
Horas extras: Monitorea la carga de trabajo de tus empleados a detalle.
Costos de entrenamiento: La mejor inversión está en tus empleados.
Tasa de efectividad de reclutamiento. Encuentra el mejor método de reclutamiento.
Efectividad de cubrir vacantes: Controla cuánto tiempo necesitas para encontrar un nuevo empleado.
Rotación de personal: Mide cuánta retención de la fuerza laboral posee la empresa.
Empleados Temporales: Observa la evolución de los trabajadores a tiempo parcial a lo largo del tiempo, en un futuro podrán ser promovidos.

FUNCIONES DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS

Funciones del Jefe de Recursos Humanos

En lugar de ser visto como un líder estratégico valioso y orientado a negocios, al jefe de recursos humanos y sus funciones, a menudo se le enfoca solo en administración y cumplimiento de objetivos.

Frecuentemente es visto como un puesto de nivel bajo en el tótem ejecutivo. Esto ocurre a pesar del hecho de que las personas son el elemento más importante de cualquier empresa, y que los CEOs constantemente mencionan el talento como una de las principales preocupaciones.

Normalmente, el Jefe de Recursos Humanos entre sus funciones hace:

Seguimiento del desarrollo,
Implementación y mejora de estrategias, programas y políticas de RRHH.
Planificar, dirigir y evaluar operatividad de áreas.
Tareas como: reclutamiento, capacitación y desarrollo, desempeño, relaciones laborales y registros de empleados, además de la administración y/o gestión de compensaciones, beneficios y nóminas.

Hoy día, es vital que el enfoque tradicional del Jefe de Recursos Humanos y sus funciones tome un giro radical para garantizar el éxito y crecimiento de cualquier empresa.

Por lo anterior, en éste artículo te vamos a compartir información de gran interés para las nuevas tendencias de los Recursos Humanos.

Las 4 Funciones Clave del Jefe de Recursos Humanos:

1. Vincular la Estrategia de la Empresa con el Talento Humano.

La capacidad de asesorar ala Dirección en la planeación estratégica y la asignación de recursos es fundamental.

Los Directivos quieren un Jefe de recursos humanos que comprenda a dónde quiere ir la empresa y qué talentos se requieren para llegar rápidamente.

2. Atraer a los Mejores.

La Dirección quiere que el departamento de recursos humanos ayude de manera proactiva a encontrar y contratar los mejores del gremio, no solo a publicar puestos de trabajo cuando se produce una vacante.

Llenar posiciones vacías no es suficiente para tener éxito.

Un verdadero Jefe de recursos humanos debe ayudar a comercializar la empresa de una manera que atraiga al mejor talento de la industria.

El reclutamiento es un proceso continuo de ventas, y los líderes de recursos humanos de primer nivel lo aceptarán y agregarán un valor enorme.

3. Excelencia al momento de incorporar a alguien.

Demasiadas compañías contratan a personas brillantes solo para «abandonarlas» una vez que se incorporan. Luego se decepcionan cuando el nuevo empleado no contribuye a lo esperado.

RRHH puede poner fin a esta dinámica nociva al ser dueño del proceso de incorporación.

La incorporación de calidad incluye hacer que el nuevo empleado conozca la historia de la empresa y el conocimiento general de la industria y que asista a reuniones con ejecutivos clave, además de la obvia capacitación específica para el trabajo.

Estas acciones tienen múltiples beneficios, como impulsar un alto rendimiento, crear un lenguaje común en toda la empresa y construir una cultura organizacional sólida a través de experiencias compartidas.

4. Enfocarse en el compromiso de los colaboradores.

La mayoría de las empresas no miden el compromiso de los empleados, mucho menos lo gestionan.

Esta es otra área en la que el Jefe de recursos humanos puede y debe tomar la iniciativa.

Es fundamental entrenar y dar retroalimentación a los gerentes de primera línea, muchos de los cuales no están bien entrenados y carecen de habilidades que son críticas para mantener a los empleados comprometidos y motivados.

Sistema de Administración de Recursos Humanos

Un Sistema de Administración de Recursos Humanos proporciona una visión única y concentrada de la fuerza laboral de una empresa.

Éstos softwares, integran una amplia gama de aplicaciones, como la adquisición de talentos, la administración de beneficios, la gestión de compensaciones, la gestión del rendimiento, la planificación de la sucesión y el desarrollo profesional.

Los sistemas de administración de recursos humanos, permiten a las empresas centrarse en la gestión de las personas al simplificar todo en un software de fuerza laboral, como solución inteligente de negocios.

Éstos sistemas están diseñados para automatizar y eficientar los procesos de recursos humanos en su totalidad.

Normalmente, abarcan desde la administración de datos de los empleados hasta la nómina, el reclutamiento, los beneficios, la capacitación, la gestión del talento, la participación de los empleados y la asistencia.

¿Cómo elegir un buen Sistema de Administración de Recursos Humanos?

Recursos Humanos debe constantemente modernizarse y transformarse.

Para ser un agente de cambio en la empresa, se debe elegir el Sistema correcto para administrar todo el ciclo de vida de los empleados.

Las soluciones tradicionales, en las que las funciones básicas de recursos humanos, como la nómina y los beneficios, se procesan por separado de un sistema, no optimizan la fuerza laboral y el aprendizaje.

Esta desconexión dificulta la facilidad de uso, disminuye la experiencia del usuario y hace que los datos sean difíciles de analizar para obtener información valiosa.

Para elegir un buen Software de Recursos Humanos debes de tomar en cuenta:

Ten todo en un solo lugar: Olvídate de tener múltiples archivos dónde actualizar la información. Elije la opción que te permita tener todo al día y automatizado.
Reduce Costos: Busca la opción que te permita gestionar la capacitación, desempeño, personal, elaboración de reportes, desarrollo de sistemas, primas y demás.
Facilidad de uso: Es muy importante que el sistema que elijas sea de un diseño amigable, de fácil uso y administración. Piensa por ejemplo en administrar tu perfil de FaceBook como una manera de un buen sistema.
Información en la Nube: Muchos sistemas ofrecen la renta de servidores y seguridad que en muchas ocasiones es robusta e innecesaria. Opta por elegir la simplicidad de las herramientas que están hosteadas en la Nube. Ésto te ahorrará muchos dolores de cabeza.

Conoce uno de los Mejores Sistemas de Administración de Recursos Humanos.

En nuestra experiencia durante varias décadas, hemos integrado todas las mejores prácticas de Recursos Humanos en un sólo lugar.

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Nuestro Software de Recurso Humanos integra de manera eficiente todo el proceso de Recursos Humanos de manera integral para que la experiencia tanto de los administradores como de los usuarios garantice los resultados a la organización.

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Tecnología en Recursos Humanos.

La tecnología ha cambiado todos los aspectos de nuestras vidas, no es sorprendente que también tenga un gran impacto en los Recursos Humanos.

Los nuevos avances tecnológicos han cambiado la forma en que contactamos a nuestros empleados, almacenamos archivos y también evaluamos el desempeño de los colaboradores.

Con un enfoque adecuado, la tecnología puede tener un gran impacto en las prácticas de recursos humanos de cualquier organización.

Imagina que el departamento de Recursos Humanos es más sistemático, organizado y eficiente.

Sin embargo, debes tener en cuenta que usar tecnología de manera incorrecta puede tener efectos negativos en toda la estructura de la empresa.

La Comunicación Efectiva es la Clave.

Esta es quizás la ventaja más significativa que los dispositivos tecnológicos ofrecen en los recursos humanos de una empresa.

Hoy, se puede comunicar fácilmente en cuestión de segundos a través de correos electrónicos, mensajes de texto y otras aplicaciones de mensajería.

Estas aplicaciones de mensajería han facilitado que el personal de recursos humanos se mantenga en contacto con el resto del equipo. Por ejemplo, si el Gerente de proyecto quiere cambiar el horario de la reunión, simplemente tiene que enviar un correo electrónico a su equipo y enviarlo al departamento de recursos humanos. El resto de los arreglos serán gestionados desde allí.

Sin embargo, como con toda invención tecnológica, hay ciertos pros y contras.

Por otra parte, la forma verbal todavía se considera como una de las mejores formas de comunicarse. Esto se debe principalmente a que uno puede interpretar fácilmente las expresiones faciales y brinda más oportunidades de hacer preguntas.

Análisis de Datos.

Otra forma en que la tecnología está ayudando a nuestros recursos humanos es mediante el análisis eficiente de los datos de los colaboradores.

Lo que fue un proceso riguroso y lento en el pasado, se ha reducido a unos pocos clics hoy en día.

Las empresas tienen criterios que deben cumplirse para decidir si su empleado está logrando sus objetivos. Las diferentes aplicaciones para monitorear el desempeño de los empleados han hecho que este procedimiento sea más simple y más eficiente. Sin mencionar que también consume menos tiempo.

Los programas y aplicaciones de software de tecnología en recursos humanos, hacen que la tarea de analizar los datos de rendimiento de los empleados sea más simple y menos complicada.

Sin embargo, no se debe ignorar que todavía hay ciertos problemas que requieren juicio humano. Los avances recientes son simplemente una herramienta que mejorará y complementará la funcionalidad y eficiencia de Recursos Humanos.

Aún así, no se puede negar que la tecnología es la mejor manera de aumentar la eficiencia.

Las últimas herramientas y software ayudan a crear armonía dentro de una empresa. Los datos se registran de manera más sistemática y están fácilmente disponibles si se necesitan.

Además, el tiempo de recursos humanos que antes estaba demasiado ocupado en tareas administrativas ahora puede invertir su tiempo en temas que requieren más atención.

Ventajas de usar un Software de Tecnología en Recursos Humanos.

Olvídate de tener múltiples archivos dónde actualizar la información. Con un Excelente Sistema de Recursos Humanos podrás tener todo al día y automatizado.

Además, podrás tener informes completos, estadísticas actuales, reportes específicos, solicitudes de vacaciones, impresiones de pantalla, organigramas, formatos oficiales y más ¡Solo con UN CLICK!

Gestionar eficientemente todo el proceso de Recursos Humanos hace que puedas ahorrar dinero de múltiples maneras como: ahorro en papel, en costo del personal que está trabajando, en mantener y crear sistemas, en energía y ¡mucho más!.

Planeación Estratégica de Recursos Humanos.

La Planeación Estratégica de Recursos Humanos es el faro que garantiza el rumbo de la fuerza del Capital Humano de cualquier organización.

El papel de Recursos humanos ha cambiado significativamente a lo largo de los años. Anteriormente, solo se le atribuía un rol administrativo.

Hoy en día, se ha convertido en un rol estratégico, defensor de los empleados y precursor del cambio.

Cuando el 71% de los CEO cree que sus empleados son el factor más importante para el éxito económico de su empresa, es fácil comprender la importancia de la planificación de recursos humanos.

Este, es el proceso por el cual las organizaciones determinan cómo contratar adecuadamente al personal para satisfacer las necesidades comerciales y de los clientes.

Sin embargo, a pesar de la necesidad obvia, muchas organizaciones no cuentan con un proceso estratégico de planificación de recursos humanos.

Casi un tercio de los profesionales de Recursos Humanos dicen que sus departamentos necesitan mejorar la alineación estratégica.

La planificación estratégica en general, puede ayudar a todo tipos de organizaciones y conducirlas para que tengan éxito.

Es muy importante que se compartan los objetivos estratégicos del departamento de Recursos Humanos.

De lo contrario, ¿cómo entenderán los líderes de la organización qué valor agrega el área de Recursos Humanos?

La planificación estratégica es el proceso de averiguar por qué la organización está en el negocio y qué objetivos a largo plazo quiere lograr con los recursos disponibles.

El talento humano es uno de esos recursos, por lo que existe un vínculo directo entre la planificación estratégica y recursos humanos: ninguno de los dos puede existir sin el otro.

¿Cuál es primero: la Planeación Estratégica general o la de Recursos Humanos?

Debido a que la planificación estratégica y la planificación de recursos humanos son interdependientes, realmente no importa qué plan se comience a desarrollar primero.

De hecho, probablemente deberían desarrollarse conjuntamente.

Esto se debe a que el plan estratégico no puede finalizarse hasta que no existan estrategias de apoyo de los recursos humanos, y el plan de recursos humanos no puede finalizarse hasta que los objetivos a largo plazo de la empresa sean claros.

Las organizaciones altamente efectivas, son aquellas que logran la alineación entre: tecnología, las finanzas y los recursos humanos del negocio y las etapas de formulación e implementación del plan estratégico.

La Planeación Estratégica debiera ser una actividad integradora, más que un proceso solo de liderazgo.

La Relación entre la Planeación Estratégica y los Recursos Humanos.

La planeación estratégica y la de recursos humanos básicamente tienen una relación simbiótica, ya que cada función depende de la otra.

Aquí, te compartimos algunos ejemplos de cómo funciona esta relación en la práctica:

Evaluaciones de Impacto.

Cuando los líderes comienzan a desarrollar un plan estratégico, se pondrán en contacto con los diferentes jefes de departamento para ver cómo las estrategias comerciales les afectarán.

El equipo de planificación de recursos humanos determinará el impacto financiero de la iniciativa en función de las estrategias que puedan ser necesarias para respaldar el plan:

Reclutamiento.
Capacitación.
Retención de personal.

Si la iniciativa implica una reducción de personal, por ejemplo, los gerentes de recursos humanos deben considerar las diversas opciones para disminuir la oferta laboral a través de despidos, jubilaciones, transferencias fuera del departamento, sabáticos y renuncia voluntaria.

Invariablemente, habrá un costo de tiempo asociado con una nueva iniciativa.

Depende de RRHH, retroalimentar cuánto tiempo llevará contratar o mejorar a los miembros existentes, o si la empresa puede trabajar con contratistas en el intervalo.

Lo anterior, ayuda a los líderes gerenciales a desarrollar un calendario para la nueva iniciativa.

Ejecutando el Plan.

Tan pronto como una iniciativa estratégica reciba luz verde, el equipo de recursos humanos debe preparar a los empleados de la compañía para los cambios que están por producirse.

Esto podría incluir cambiar varias cuestiones, como por ejemplo:

Las descripciones de puesto.
Mover a las personas entre las unidades de trabajo.
Formular e implementar políticas.
Tener estrategias de motivación.
Desarrollar programas de capacitación.

Retroalimentación y monitoreo.

Una vez que se implemente la iniciativa estratégica, RRHH. supervisará los cambios que se están realizando en la fuerza laboral para establecer si las políticas son suficientes y sostenibles.

Debido a que el plan estratégico es un plan a largo plazo, es crucial para el negocio seguir monitoreando el flujo de talentos para garantizar que el negocio siempre tenga las personas adecuadas para cumplir sus objetivos.

¿Qué es la Administración de Recursos Humanos?

La Administración de Recursos Humanos es la supervisión y gestión de todo lo relacionado con el capital humano de una organización, así como la responsable de desarrollar e implementar programas para aumentar la efectividad la organización.

Dicha administración, incluye todo el espectro de creación, gestión y cultivo de la relación empleador-empleado.

La administración de recursos humanos gestiona toda la experiencia laboral de las personas que trabajan en una organización. Un equipo de profesionales de recursos humanos es el responsable de implementar una gestión efectiva de la fuerza laboral y el desarrollo de los empleados.

Pero… ¿Qué son los Recursos Humanos?

Los recursos humanos se utilizan para describir tanto a las personas que trabajan para una empresa u organización, como al departamento responsable de administrar los recursos relacionados con los empleados.

El término Recursos Humanos se acuñó por primera vez en la década de 1960, cuando el valor de las relaciones laborales comenzó a llamar la atención y cuando comenzaron a tomar forma nociones como:

La motivación,
El comportamiento organizacional y
Las evaluaciones de selección.

¿De qué se trata la Administración de Recursos Humanos?

Abordar las inquietudes de los empleados:

A diferencia de los gerentes que supervisan el trabajo diario de los empleados, la administración de recursos humanos se ocupa de las inquietudes de los empleados, tales como: beneficios, pagos, inversiones de los empleados, planes de pensiones y capacitación.

Su trabajo también incluye la solución de conflictos entre empleados o entre empleados y sus gerentes.

Reclutamiento de nuevos empleados:

La administración de recursos humanos recluta empleados potenciales, supervisa el proceso de contratación y brinda orientación a los nuevos empleados.

Su objetivo en esta tarea es la de tener a la persona correcta en el lugar correcto.

Mejora de la moral:

La Administración de Recursos Humanos alienta a los empleados de la empresa a dar lo mejor de sí, lo que contribuye al éxito general de la empresa.

Su trabajo a menudo implica recompensar a los empleados por su buen desempeño y crear un ambiente de trabajo sano.

A su vez, también se encarga de implementar los programas de Capacitación para mejorar el desempeño y alentar el crecimiento personal y profesional del colaborador.

Gestión del proceso de terminación de empleados:

El equipo que administra los recursos humanos debe completar un conjunto específico de tareas si un empleado renuncia o es despedido.

La documentación que debe completarse para garantizar que el proceso se haya completado legalmente. La indemnización por despido puede ofrecerse o negociarse, los beneficios deben liquidarse y el acceso a los recursos de la empresa debe cortarse mediante la recolección de llaves, insignias, computadoras o materiales confidenciales del empleado.

Las 5 áreas Críticas de la Administración de Recursos Humanos:

Definir y alinear el propósito de la organización:

Los empleados de una empresa deben ser capaces de articular claramente por qué existe la empresa para lograr una organización con propósito sostenible y de alto rendimiento. También deben comprender cómo sus esfuerzos se conectan o alinean con el propósito de la organización.

Es fundamental que la Administración de Recursos Humanos alinee sus propósitos a la Planeación Estratégica de la Organización

Reclutar al mejor talento:

Las falsas promesas y conceptos erróneos sobre una organización son algunas de las razones principales por las que falla la relación empleador-empleado.

Por lo anterior, las empresas deben crear metodologías efectivas para lanzar vacantes que atraigan a las personas con el perfil, habilidades y conocimientos que la organización necesita.

En el pasado se buscaba solamente cubrir las vacantes y garantizar el trabajo. Hoy en día se busca tener el mejor talento en cada puesto de la empresa.

Concentrar las fortalezas de los empleados:

Las empresas deben hacer todo lo posible para comprender qué candidatos y empleados tienen mejor desempeño, y ponerlos en roles donde puedan aprovechar sus fortalezas tanto como sea posible.

Alineación organizacional:

Los logros y metas de recursos humanos deben alinearse con los objetivos de la organización para construir una organización exitosa y sostenible.

Medir con precisión los mismos indicadores:

Todos los departamentos internos y los empleados deben medirse con los mismos indicadores para lograr un resultado organizacional definitivo y asegurarse de que todos sepan exactamente dónde está la organización en todo momento.

ACTIVIDADES DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

Actividades del Área de Recursos Humanos

Todas las organizaciones, independientemente de su tamaño están integradas por personas, quienes son el principal RECURSO de la empresa. Por lo anterior, es de vital importancia tener una eficiente y competente gestión de los Recursos Humanos, pero: ¿Cuáles son las Actividades del Área de Recursos Humanos?

En el pasado, no se le daba tanta importancia a la gestión de los Recursos Humanos, bastaba con contratar, gestionar la nómina y finiquitar con despido o con jubilación.

Hoy, todo ha cambiado radicalmente, siendo el área de Recursos Humanos uno de los engranes más importantes de cualquier empresa. En el presente, entre las principales Actividades del Área de Recursos Humanos, se busca primordialmente:

Desarrollar las habilidades.
Motivar a las personas al máximo nivel, y
Asegurarse de que continúen manteniendo su compromiso con la organización.

Es importante acotar que las actividades del área de Recursos Humanos se llevarán siempre de una manera eficaz, cuando se conciben como un Proceso, y no cómo una actividad aislada del resto de la empresa.

A continuación, te invitamos a conocer…

1. Reclutamiento y selección.

El reclutamiento es el proceso de convocar, entrevistar y seleccionar a los candidatos potenciales y calificados con base en criterios objetivos para un puesto en particular.

El objetivo de este proceso es atraer a las personas más calificadas.

El proceso de reclutamiento y selección es muy importante para todas las organizaciones, por que reduce costos al evitar cuestiones como:

Involucrar a empleados incompetentes, desmotivados y poco calificados.
Despedir al candidato no calificado y contratar a un nuevo empleado.

2. Orientación.

Muchas organizaciones no brindan una orientación adecuada a los nuevos empleados. Este es el paso fundamental para ayudar a un nuevo colaborador a adaptarse a la organización y su cultura.

El programa de orientación del colaborador debe incluir los objetivos y metas de la organización y cómo el colaborador puede ayudar a alcanzar las metas a largo y corto plazo de la organización.

Dar una orientación intensiva al colaborador es una de las principales Actividades del Área de Recursos Humanos. El programa debe ayudar al colaborador a conocer sus deberes asignados y su descripción exacta del trabajo, su rol y la relación del puesto con otros puestos en la organización.

Le da una claridad al colaborador para que tome una actitud activa en la organización.

3. Mantener buenas Condiciones de Trabajo.

Es responsabilidad del Área de Recursos Humanos proporcionar buenas condiciones de trabajo al colaborador para que le guste su lugar de trabajo y el entorno laboral.

Un objetivo clave del área de recursos humanos es: motivar a los colaboradores.

La gestión de recursos humanos debe proponer un sistema para proporcionar beneficios económicos y no económicos a los colaboradores de los diversos departamentos.

El bienestar de los colaboradores es otro objetivo que debe ser administrado por el equipo de recursos humanos. El bienestar promueve la satisfacción laboral.

Los colaboradores siempre tienen que disfrutar y sentir bienestar con su actividad profesional.

4. Gestionar las Relaciones Laborales.

Las personas son los pilares de cualquier organización. La relación entre colaboradores es un concepto muy amplio y es una de las funciones cruciales de la gestión de recursos humanos.

El fomentar las buenas relaciones entre los colaboradores, genera una capacidad de influir en los comportamientos y los resultados del trabajo.

La Dirección debe organizar actividades que ayuden a conocer a un colaborador a nivel personal y profesional.

Como resultado, los colaboradores promoverán una relación sana y equilibrada entre el empleado y el empleador. Es una de las clave para que la organización tenga éxito.

5. Capacitación y Desarrollo.

La capacitación y el desarrollo son otra de las funciones clave de la gestión de recursos humanos.

Es el esfuerzo constante de mejorar el desempeño actual o futuro de un colaborador al aumentar sus capacidades, mediante educación, incremento de habilidades, y de conocimientos en un tema en particular.

De las ventajas hoy en día, es que las organizaciones pueden integrar a su plan de capacitación y desarrollo, Programas de ELearning además de la capacitación presencial.

Lo anterior, da una amplitud de opciones para que los colaboradores se desarrollen en diferentes áreas que otorguen más oportunidades de crecimiento personal y profesional.

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LOS NIVELES SALARIALES

Los Niveles Salariales

Un problema frecuente, es que las personas gastan más de lo que ganan, y siempre en su mente existe la idea de que debe haber aumentos. Los niveles salariales son tu aliado, pues ahí se definen los tipos de sueldo con un rango que van a tener las personas en base a sus puestos, aptitudes antigüedad y habilidades.

Fijar los salarios de tu equipo de trabajo resulta especialmente difícil si nunca antes lo has hecho. Probablemente ni siquiera sabes por dónde iniciar.

Por un lado, quieres pagar lo suficiente para asegurarte de contar con el mejor talento posible. Pero tampoco quieres excederte ni pagar de más.

Un ejemplo a tomar en cuenta para los salarios, son el sistema de negocio de las Franquicias. Ellas garantizan su nivel de vida en un promedio que un negocio tradicional, pues tienen claramente definidos sus tabuladores salariales.

Cuando se trabaja por niveles salariales, la gente no pide aumentos, pues con el esquema y el tabulador les quedará muy claro.

¿Por qué es importante definir los Niveles Salariales?

Al tener un nivel salarial o tabulador, nunca sobrepasaras el presupuesto.
También a la gente de tu organización le quedara claro cual es el tabulador y que si quiere crecer económicamente, tendrá que esforzarse dentro de las políticas de desarrollo de la empresa.

Si no tienes claro por dónde empezar a definir los niveles salariales en tu empresa, la recomendación es que te pongas en contacto con los integrantes de tu cámara local de comercio o inscríbete a alguna red de negocios en la que puedas conversar con otros dueños de empresas para intercambiar información sobre salarios.

La revista Entrepreneur, en su artículo: Guía esencial para fijar salarios en tu negocio, nos comparte el siguiente Checklist y recomendaciones:

Establece el límite máximo de tus salarios con base en lo que un puesto en particular vale para ti.
Conoce el mercado donde te desenvuelves para determinar lo mínimo que debes pagar.
Utiliza los bonos para unificar a todos tus colaboradores en torno de la compañía, de un producto o de las metas de un área.
En el caso de los especialistas y directivos de alto nivel, sé flexible y personaliza sus contratos.

También es importante consultar la guía de salarios de tu país como una referencia para éste proceso. En el caso de México, la Guía de Salarios la puedes consultar AQUÍ.

Para empezar, no te dejes llevar por el pánico. Recuerda que tu objetivo es atraer gente con talento y pagarle lo justo.

Cuando se trata de determinar los montos exactos, toma en cuenta que nunca hay que dar más de lo que el trabajo vale para ti. Así se hacen los buenos negocios, porque al final del día un salario es como cualquier otra inversión: debes obtener algo a cambio.

¿Cuándo aplica un aumento?

Por otra parte, también es importante conocer cuándo es necesario contemplar aplicar aumentos.

Normalmente los aumentos se pueden brindar:

Por Ley. El aumento se define en la ley de cada país y normalmente se da un incremento porcentual cada año.
Si hay buenos resultados de la organización, se puede dar un aumento como incentivo o bono en base a la superación de expectativas en los resultados esperados según los indicadores.
Cuando hay promoción para un nuevo puesto, también es una oportunidad para que un colaborador que quiere crecer tenga como incentivo un aumento en base a su nuevo desempeño de tareas y responsabilidades.

Bibliografía:

https://www.entrepreneur.com/article/263865

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LA ENTREVISTA DE TRABAJO PRESENCIAL

La Entrevista de Trabajo Presencial

Toda la información que obtengas en la entrevista de trabajo presencial es muy valiosa, ya que no viene en el currículum del candidato. El lenguaje corporal y la comunicación verbal y no verbal nos proporcionan muchos datos que pueden ser clave a la hora de decidir entre un candidato u otro.

El desafío es generar un ambiente en que los candidatos se sientan cómodos y en confianza.

Hacer correctamente éste tipo de entrevista, hará que te ahorres muchos problemas posteriores.

Con la Entrevista de Trabajo Presencial, reduces el riesgo de contratar a alguien sin las competencias que en realidad requiere el puesto o la vacante. Recuerda que durante el Reclutamiento de los candidatos, lo puedes hacer Externo o Interno.

Por otra parte, éste proceso presencial asegura que contrates a alguien que encaje con la cultura y filosofía de la organización.

Si hoy no conoces cuál es tu cultura organizacional, es fundamental puedas tener esa información para asegurar que las personas correctas estén en el lugar correcto.

Tips para la Entrevista de Trabajo Presencial:

Como primer punto, la actitud del entrevistador es fundamental para que la otra persona se pueda desenvolver y soltar. Así obtendrás información más confiable. Tu trato debe ser cálido, cordial, entusiasta y con una actitud positiva alta.

Algunos puntos a considerar para el momento de la entrevista.

Encuentra un espacio agradable y cómodo.
Que no haya interrupciones.
Trata amablemente a todos los candidatos.
Crea empatía con ellos.

Estamos trabajando con personas y todo se percibe.

Implementa alguna política para cuando entrevistes consideres como si fuera la primera persona que entrevista que haces en el día, o como si fuera la primera entrevista que haces.

En realidad, la entrevista de trabajo presencial es una oportunidad fundamental para conocer de primeras la persona quienes enfrente.

Las preguntas (y cómo hacerlas) son la clave:

Hay algunas preguntas que nos permiten tanto por la respuesta, como por la reacción del candidato, identificar ciertas aptitudes que nos dan claridad para saber si es apto para algún puesto en específico, por ejemplo:

Cuéntame de tu último empleo… ¿Alguna vez te encontraste con un persona difícil? ¿Cómo lo manejaste?
Dame algún ejemplo de una vez que tuviste que tomar alguna decisión importante rápidamente ¿Cómo te sentiste?
¿Cuál es tu manera típica de delegar cuando es algún trabajo en equipo?
¿Cuéntame de alguna vez que hayas realizado tareas fuera de tu descripción de puesto? ¿Cómo fue tu iniciativa? ¿Por qué tomaste decisión de involucrarte o ayudar a otros?

Utiliza frases amenas para realizar la entrevista, recuerda que no se trata de un interrogatorio, sino de un diálogo fundo entre dos personas.

Las buenas preguntas comienzan con:

Cuéntame del tiempo que haz…
Dame un ejemplo de cómo…
Descríbeme como tú…
Dime alguna de las formas en que…

Asegúrate de hacer preguntas abiertas para que el candidato pueda expresarse y desenvolverse al hablar.

Las preguntas cerradas limitan la comunicación y por lo tanto los datos que no vienen detallados en ningún currículum.

Al final de la entrevista, ubica a los candidatos en escenarios irreales, o que aún no suceden, como por ejemplo:

Si tuvieras un problema como éste… ¿Cómo lo resolverías?

Bibliografía:

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LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: SUS BENEFICIOS

La Evaluación del Desempeño: Sus Beneficios

¿Qué es la Evaluación del Desempeño?

La Evaluación del Desempeño es un proceso continuo, y no una evaluación de una sola ocasión. Si la gente no sabe si lo que hace está bien o mal, entonces no hay aprendizaje. Su finalidad es ayudar a que el desempeño de TODA la organización se incremente.

Hay que entender que dicha evaluación es una manera objetiva de determinar si un empleado o colaborador a cumplido las expectativas deseadas.

Por otra parte, todo colaborador tiene derecho de saber cómo se está desempeñando. Y es solo por medio de la RETROALIMENTACIÓN continua la forma en la que los colaboradores pueden entender su propio desempeño.

«El desempeño está ligado directamente al resultado»

Si aún no tienes un sistema de evaluación eficiente, es momento que empieces a diseñarlo y sobre todo a implementarlo. Para que tome fuerza y sea parte de tu cultura necesitarás repetirlo constantemente hasta que se convierta en algo de primordial importancia para la organización.

Los Beneficios de la Evaluación del Desempeño:

Las evaluaciones informales en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes. Si se cuenta con un sistema formal y sistemático de retroalimentación, el departamento de RRHH puede identificar a los colaboradores que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen.

Por otro lado, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y orientación. Incluso la autopostulación o autopromoción se ven beneficiadas por esta información sistemática y bien documentada disponible sobre cada empleado.

Algunos de los principales Beneficios de la Evaluación del Desempeños son:

En la Organización:

Comunica los objetivos de la organización.
Provee información para la toma de decisiones.
Da bases objetivas para aumentos, promociones, entrenamientos y tomar otras acciones con el personal.
Propicia una cultura de alto desempeño.

Para la Gerencia:

Identifica y recompensa a los mejores colaboradores.
Puntualiza en los colaboradores que necesitan entrenamiento.
Mejora la productividad personal del colaborador.
Ayuda a identificar necesidades de capacitación a lo largo de toda la organización.

Para el Colaborador:

Establece los parámetros de como se ha venido desempeñando.
Le da reconocimiento por sus logros alcanzados.
Toma responsabilidad por las cosas que viene haciendo bien y compromiso por las queda dejado de hacer, o no ha hecho.

Bibliografía:

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RECLUTAMIENTO INTERNO: LA AUTOPOSTULACIÓN

Reclutamiento Interno: La Autopostulación.

Un enfoque sano de la función de Recursos Humanos, es cuando surge la necesidad de cubrir alguna vacante y en lugar de buscar fuera, se busca dentro de las mismas filas de la organización. Hoy te compartiremos ésta herramienta del Reclutamiento Interno: La Autopostulación.

Algunas organizaciones tienen sistemas perfectamente establecidos para realizar un Reclutamiento Interno bajo nombres como: job postings o autopostulación,

Es muy recomendable al momento de que se genere una vacante, primero iniciar la búsqueda entre los colaboradores que conforman la organización y ahondar si existe un candidato idóneo.

Sólo hasta que se agotan esas posibilidades es recomendable salir al mercado.

Tenemos que romper el paradigma que existe hoy en día en muchas organizaciones de «desvalorizar» al propio personal.

Se piensa que es mejor lo que hay afuera, y entonces al surgir una vacante se buscan candidatos externos, sin analizar primero si existe algún colaborador en la organización que pueda cubrirla.

¿Por qué es importante El Reclutamiento Interno?

Si una vacante que se genera se cubre con personal que ya está en la organización, ésta situación siempre será una buena noticia para la empresa.

Cuándo Recursos Humanos logra a través del desarrollo de personas, que un colaborador sea ascendido a una posición mejor, automáticamente cumple con 2 propósitos básicos de su función:

Soluciona una necesidad a un menor costo.
Brinda una oportunidad de crecimiento a un colaborador.

A continuación compartimos algunos beneficios de Reclutamiento Interno: La Autopostulación.

La organización ahorra tiempo y dinero al trasladar de puesto a una persona ya formada en la cultura organizacional, y además conoce la estructura y metodologías de trabajo.
Se aprovechan los esfuerzos realizados en capacitación y desarrollo delas personas dentro de la organización.
Es motivador para los demás colaboradores y fortalece al mismo tiempo la cultura organizacional.
Permite descubrir talentos escondidos.
Las personas perciben que hay interés por parte de la empresa de que las personas crezcan y desarrollen múltiples habilidades.

Recomendaciones para un proceso de Autopostulación Exitoso:

El éxito de un sistema de Reclutamiento Interno y Autopostulación, dependerá en gran parte de la claridad con que se diseña y se controla.

A continuación, te compartimos algunas de las principales recomendaciones:

Ten al 100% definidas las descripciones de puestos y salarios.
Ten claras las rutas de crecimientos de los puestos.
Haz una evaluación de qué porcentaje de los requerimientos cumple el candidato interno de la vacante en cuestión.
Define y comunica las políticas de autopostulación de manera clara.
Debes hacer un procedimiento claro, por que de lo contrario puede generarse confusión y subjetividad, pues desencadena conflictos entre áreas y personas por la aplicación de políticas y procedimientos de manera desigual.

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Bibliografía:

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RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO

El Reclutamiento Interno y Externo son herramientas para asegurar que los clientes (Internos y Externos) estén satisfechos.

El proceso del Reclutamiento es una de las partes más importantes que ayuda a ahorrar dinero a cualquier organización.

Se dice que el éxito que obtiene una empresa proviene de su capital humano. No obstante, cabe preguntarse ¿cómo las compañías más exitosas consiguieron un proceso de RRHH eficiente?. Reclutar personal es una labor fundamental para el futuro en una organización.

En ocasiones, encontrar al profesional ideal para una vacante es complicado. Los motivos pueden ser la falta de experiencia o bien que el candidato no cuente con las habilidades necesarias. Algunas empresas tienen períodos con constante rotación de personal, porque les cuesta localizar a los colaboradores aadecuados y mantener a los trabajadores contentos y satisfechos.

El reclutamiento interno y externo, puede definirse como: un procedimiento usado con el propósito de atraer a ciertos tipos de personas candidatas para un puesto específico dentro de una organización. Además, es un sistema de información, a través del cual la organización divulga, pero a la vez ofrece oportunidades de empleo.

Tipos de Reclutamiento:

Reclutamiento Interno

Se trata de cubrir la vacante en cuestión mediante la re ubicación de los colaboradores que están dentro de la misma organización.

Puede ser mediante el cambio de colaboradores entre sucursales, o bien, por experiencias necesarias y que están cubiertas dentro de los colaboradores que conforman la organización.

Ventajas:

Es fuente de motivación para la gente que conforma la organización. Se sienten tomados en cuenta.
Es más conveniente para la empresa por que se reducen las sorpresas. Las personas se adaptan de manera natural, ya conocen la cultura organizacional.
Se reducen gastos (publicidad, tiempo, esfuerzo y dinero)
Es más rápido y eficiente.

Desventajas:

Limita a la empresa el talento nuevo.
Se pierde autoridad. La gente se relaja más por que conoce.
Dar ascensos por antigüedad confunde a la gente.
Si no está bien definido, el reclutamiento interno puede causar conflictos, envidias.

Reclutamiento Externo

Se conforma por los candidatos espontáneos que dejan el currículum, o bien, cuando hay vacantes hacen llegar su información para ser considerados en el proceso de reclutamiento.

Ventajas:

Va a enriquecer a la empresa con nuevas ideas y experiencias.
La gente de recién ingreso va a aportar mucho entusiasmo.
Los desempleados siempre van a agradecer la oportunidad.
Aprovechas las inversiones en capacitación y desarrollo de su conocimiento previo.

Desventajas:

Es más costoso. (Tiempo, dinero y esfuerzo).
Es menos seguro. Se desconoce totalmente al candidato.
Genera frustración con el personal interno. Se sienten excluidos de cierto manera.

Es muy conveniente, dependiendo del tipo de vacante que se necesita, hacer un balanceo entre ambos tipos de Reclutamiento Interno y Externo. Ya que combinados pueden ayudarnos a garantizar la persona correcta en el lugar correcto.

Por otra parte, también te invitamos a leer el artículo sobre el Reclutamiento 2.0 como herramienta de vanguardia en la era tecnológica, ya que El 70% de las personas utiliza dispositivos móviles para la búsqueda de empleos y menos del 30% de las empresas tiene una plataforma responsive.

Bibliografía:

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1er Congreso de Recursos Humanos CANACINTRA MEXICALI

La Cámara Nacional de la Industria de Transformación (CANACINTRA) en Mexicali, desarrolló el Primer Congreso de Recursos Humanos.

Éste primer Congreso de Recursos Humanos especializado, se llevó a cabo en las instalaciones del Salón del Sindicato de Trabajadores al Servicio del Estado (FSTSE) en Mayo de 2017.

congreso de recursos canacintra mexicali

El evento estuvo dirigido a:

Directores.
Gerentes.
Áreas administrativas.
Supervisores de áreas afines a recursos humanos.
Estudiantes universitarios y emprendedores.

El Congreso de Recursos Humanos se anunció para dar a conocer las tendencias, ideas y estrategias en voz de expertos que están llevando a las empresas a lograr la vanguardia del capital humano.

También, para mejorar la comunicación interna y desarrollar el liderazgo en las organizaciones que les permita la mejora continua.

El Objetivo principal del Congreso de Recursos Humanos en Mexicali fue:

Actualizar a los responsables de promover la función humana de las empresas, mediante acciones de capacitación que incluyan información especializada, talleres, mesas de trabajo y conferencias.

Con lo anterior, se enfocaron esfuerzos para lograr alcanzar objetivos específicos que enfoquen a la empresa a ser más competitiva.

Se abordaron 4 grandes ejes durante el Congreso:

Clima laboral.
Rotación de personal.
Comunicación interna.
Retención de personal.

La alta rotación en las empresas, es una situación que actualmente está afectando claramente al sector industrial de la región y por ende su competitividad.

Conferencias Magistrales en el 1er Congreso de Recursos Humanos:

Se destacó en el Congreso de Recursos Humanos que las conferencias impartidas fueron de primer nivel.

Participaron conferencistas como:

Alejandro Pérez, Experto en Innovación y Aprendizaje (Bogotá, Colombia) e impartió la conferencia «Cómo reclutar y desarrollar a un Millennial»

Pedro Roldan Molina, Public Speaker (Monterrey, México) y expuso el tema «Branding Corporativo, una solución para el reclutamiento»

Ana María Godínez González, Maestra en Dirección Estratégica y Gestión de la Innovación por CEO de Big River y la youtuber #1 Mexicana en el tema de RRHH, (León, México) y habló sobre «Clima Laboral 2.0; las prácticas no obvias para aumentar los resultados»

Finalmente, te invitamos a leer sobre el tema de Recursos Humanos para el futuro el artículo: Reclutamiento 2.0

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Congreso de RH – ANERI

La Universidad de La Salle Bajío, fue sede del 4 al 6 de octubre de 2017 de la 49° edición del Congreso de RH: ANERI. Con el tema:

“Tecnología y Humanismo un cambio disruptivo en la organización”.

Más de 260 alumnos se reunieron para compartir con expertos nacionales e internacionales temas actuales que tienen que ver con el desarrollo de las personas dentro de las organizaciones.

La apertura del Congreso de RH ANERI 2017 se realizó en el Auditorio Jorge Ibargüengoitia del Forum Cultural, ahí el Rector de la Universidad de la Salle Bajío, Andrés Govela, encabezó la ceremonia de apertura.

Los jóvenes provenientes de diversas partes de la república disfrutaron de una serie de actividades tanto al aire libre como en áreas cerradas, todas ligadas con el tema central del congreso “Humanismo y Tecnología”.

Asistieron al Congreso de RH alumnos de las licenciaturas de:

Desarrollo del Capital Humano.
Relaciones Industriales.
Recursos Humanos.
Y otras carreras a fines.

Este 49 aniversario de ANERI, Asociación Nacional de Estudiantes de Relaciones Industriales por sus siglas en español, tuvo como objetivo:

Actualizar los conocimientos de los participantes en temas relevantes de la industria, además de generar un espacio de convivencia y así formar futuras redes de colaboración.

Alumnos de diferentes Instituciones del país participaron en más de siete talleres, una macro dinámica y diversas conferencias.

Algunas de las instituciones que participaron en este Congreso de RH fueron:

Universidad de Guanajuato
Univ. Autónoma de Aguascalientes.
ITESO de Guadalajara.
Universidad Iberoamericana Ciudad de México y Puebla.
Universidad Veracruzana.
UDEM Monterrey.
Universidad de Chihuahua.

Conferencias Magistrales en el Congreso de RH

Las actividades del Congreso de RH iniciaron con una conferencia Magistral por parte del Senador Juan Carlos Romero Hicks, Presidente de la Comisión de Educación.

Posteriormente, se llevaron a cabo otras ponencias dirigidas por expertos como el Dr. Pedro Luis López de Alba, Director del Consejo de Ciencia y Tecnología del Estado de Guanajuato (CONCYTEG).

También participó la Mtra. Ana María Godínez González, Directora Ejecutiva de Big River y YouTuber #1 Mexicana. El Dr. José Gerardo González Rocha, Director y fundador de Directo Consultores; y el Lic. Gumersindo Frumencio Arzola Hernández, Consultor y Director de La Red Talento México.

Sin duda, compartir experiencias con otras instituciones nos compromete a trabajar juntos en formar profesionistas, transformar vidas y entornos a través de la generación de conocimiento que pueda ser validado en entornos reales.

Te invitamos a leer también: La Gestión del Talento Humano en el Futuro.

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RECLUTAMIENTO 2.0

RECLUTAMIENTO 2.0: NUEVA ERA DIGITAL

Las nuevas generaciones están conectadas todo el tiempo a dispositivos móviles. En éste articulo te compartiremos información muy valiosa de lo que es el Reclutamiento 2.0. Obtendrás tips para la gestión de los Recursos Humanos de Cualquier organización.

La mayoría de los jóvenes en la generación digital, al momento de buscar empleo lo hacen de una manera más pasiva de modo aparente, pero a la vez es una manera activa. Ellos tienen acceso a todas las plataformas digitales que existen.

Si no tienes automatizado el proceso de Selección de Candidatos en tu organización, será muy complicado recopilar, organizar y tener toda la información que te va a llegar. Anteriormente se usaban archivos de excel y en el peor de los casos, formatos en papel. Hoy la exigencia y la velocidad de la información nos exigen automatizar los procesos.

Te recomendamos buscar opciones para que un Software o sistema te permita automatizar, para que seas más eficiente.

Tácticas en el Reclutamiento 2.0

El Reclutamiento 2.0 exige una dedicación diaria. No se trata solo de publicitar ofertas de empleo en redes sociales, sino también de actualizar el perfil de la empresa con noticias de interés para los profesionales del sector y entrar en contacto con los más relevantes para la compañía.

Es esencial tener formación no solo en recursos humanos sino también en Social Media para dialogar, crear comunidad y estar atentos a posibles movimientos o novedades en el ámbito profesional.

Hacer el seguimiento de candidatos de manera tradicional ya no es una opción. Invertirás más tiempo y necesitarás más personal para ésta labor. Recursos Humanos tiene que ver a la tecnología como una aliada para tener más tiempo y eficiencia en la organización.

Datos sobre el Reclutamiento 2.0

El diario La Jornada en México publicó en su artículo: Reclutamiento 2.0 que el 32% de las empresas mexicanas usan redes sociales para reclutar su personal y 47% las han incorporado a su organización, pero con uso restringido, según estudio de Intelexion, dedicada a la venta de software para gestión de talento.

No es extraño ver que recurran a Linkedin (con más de 3 millones de usuarios en México, el segundo país con mayor número de suscritos en América Latina después de Brasil), Facebook (38 millones), Twitter (11 millones) y otras redes para reclutar a su personal.

Emmanuel Olvera, autor del blog Reclutamiento 2.0 y capacitador en esta materia, explica que las redes sociales ganan terreno porque son gratuitas y un proveedor cuesta mucho dinero. El uso extendido de esta herramienta provocó, por ejemplo, el cierre de la página mexicana Monster.com, una bolsa de trabajo virtual de Estados Unidos.

Con Internet como aliado, las empresas pueden cazar también a los candidatos pasivos, nombrados así por los reclutadores porque tienen empleo, muchos con alto grado de especialización, son talentosos y sus nombres no aparecen en un portal de empleo tradicional.

Las estrategias para captar esos talentos implican hacer exhaustivas búsquedas en Google, Facebook y Twitter con palabras clave que permiten ubicar en una maraña de información los perfiles idóneos

Antes de buscar esos talentos en las redes sociales, Olvera recomienda a los departamentos de recursos humanos entender bien los perfiles de sus futuros empleados para definir la red social adecuada donde ubicarlos.

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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN EL FUTURO

En muchas organizaciones existe el paradigma de que el departamento de Recursos Humanos no es parte importante de la empresa. Sin embargo, la gestión del talento humano es la pieza clave para que la organización pueda lograr los resultados que se esperan en el futuro.

Las herramientas tecnológicas han transformado la gestión de nuestras vidas. Contamos con herramientas y aplicaciones que nos facilitan la gestión de nuestro tiempo, nuestra economía, nuestros hobbies y por supuesto: nuestro trabajo.

Las necesidades de crecimiento de las organizaciones hoy en día, piden una gestión del talento humano de manera eficiente e integral. Ya no hay cabida para procesos de contratación largos, ni para seleccionar personal no calificado.

Los tiempos que corren exigen que las organizaciones cambien los viejos paradigmas de ir «a pie» en temas tan importantes como lo es: la gestión del talento humano en cualquier ámbito o giro de negocio.

La era digital y los Recursos Humanos.

Hemos cruzado la línea digital, ahora ya no es eficiente y suficiente gestionar con herramientas separadas los procesos de gestión del talento humano.

En el pasado se usaban herramientas que aisladamente nos ayudaban a gestionar información y almacenarla. Pero quizás no de la mejor manera. Por consecuencia, caímos e ciertos vicios que aletargan y obstruyen el fluir de nuestros procesos organizacionales.

Imagina que así como gestionas una página de Facebook, pudieras gestionar el talento humano y el proceso completo de Recursos Humanos de cualquier organización. ¡Ésto ya es posible!

Softwares para la Gestión del Talento Humano.

Los softwares para la gestión del talento humano están dando un giro impresionante. Hoy existen opciones que integran múltiples y variadas herramientas en un solo sistema.

Abarcan TODO el proceso de Recursos Humanos, desde la creación de vacantes, organigrama, descripciones de puestos, entrevistas, evaluaciones, capacitación online, nóminas, prestaciones de ley, bonos, codesarrollo, competencias laborales, entre otros, hasta la terminación laboral.

Por consiguiente, toda la información es consultable y actualizable en tiempo real. Con la posibilidad de gestionarla desde cualquier punto del planeta de manera segura y cifrada.

Claves para construir la Planeación de la Gestión del Talento Humano.

Melanie Hache-Barrois, Directora de Estrategia HCM, Oracle aportó en 2016 para Expansión un artículo llamado: ¿Cuál es el plan de trabajo de recursos humanos en la era digital? en el que aborda tres claves a seguir a la hora de construir un plan de trabajo de recursos humanos cuyo objetivo sea aprovechar el viento digital que sopla en nuestras empresas:

1. Los datos son la fuerza de RRHH.

Debemos ser capaces de identificar y crear indicadores que contribuyan al desarrollo de la empresa. Los directivos financieros y de RRHH son sin duda el matrimonio más eficaz en una organización.

Los datos son el punto de contacto y el punto estratégico del núcleo de la empresa. Para la función de recursos humanos es importante ser consciente de la importancia de esta unión.

2. Las tecnologías y herramientas digitales permiten mejorar los procesos internos y no sólo ser más eficaces.

Básicamente, permiten cambiar las cosas. Haciendo referencia a Ford «si hubiera preguntado a mis clientes que querían, me habrían dicho que un caballo más rápido».

Hacer uso de las herramientas disponibles nos facilita pensar de manera diferente y revitalizar nuestras organizaciones.

Analizar los datos en tiempo real, anticipar el talento necesario para desarrollar el negocio, la creación de nuevos cursos de formación intuitiva… todas estas acciones se basan en una tecnología que facilita la vida de la función de Recursos Humanos y proporciona la capacidad de ser innovador y estratégico.

3. Desarrollar habilidades transversales.

Por ejemplo, el especialista de datos va a ser estratégico, ya que será capaz de analizar los datos de todas las funciones en la empresa cruzando nuestros datos de recursos humanos con los de finanzas o marketing.

Con la construcción de su plan de trabajo, recursos humanos tiene los medios para construir un camino innovador y eficaz. Donde la flexibilidad, la contención de costos y la planificación estratégica son esenciales.

En resumen, Recursos humanos tiene que ser más que un compañero, un verdadero «facilitador» del negocio.

Es evidente que la nueva era digital plantea nuevos retos en la gestión del talento pero, como en cada reto, se abre una nueva oportunidad.

Por ende, la transformación digital es sinónimo de innovación y supone una oportunidad de regenerar nuevas estrategias y nuevas formas de hacer negocios.

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VENTAJAS DE USAR UN CRM RECURSOS HUMANOS

La transformación tecnológica ha llegado a todos los rincones de las organizaciones. En éste artículo ahondaremos en las ventajas de utilizar un CRM Recursos Humanos.

En las últimas décadas las herramientas tecnológicas han modificando los métodos de trabajo para brindar soluciones más productivas y eficientes.

Inicialmente, se enfocaron las soluciones en los procesos de producción. Posteriormente, brindaron herramientas tecnológicas para el área administrativa en general.

Hoy en día, el área o departamento de Recursos Humanos puede gestionarse con herramientas muy poderosas que integran todo el proceso.

CRM Recursos Humanos: Proceso de Ida y Vuelta.

El desarrollo de los mejores Softwares para la Gestión del Capital o el talento humano, se hacen de ida y vuelta.

Son diseñados para que en algunas partes, los colaboradores por sí mismos, gestionen y alimenten su propia información.

Por ejemplo, imagina que después de hacer el proceso de Selección de Personal, eliges a los posibles candidatos para cubrir la vacante.

Ahora, imagina que ya realizaste la entrevista cara a cara y después, solo con un par de clics, los das de alta en tu CRM Recursos Humanos.

¡Listo! Los candidatos reciben en su correo electrónico una notificación con un enlace para que ahí, frente a ti, hagan alguna prueba o evaluación.

Éste tipo de funciones interactivas con los colaboradores, nos permiten ahorrar tiempo y energía a la hora de estar en alguna parte del proceso de Recursos Humanos.

En resumen, hace posible gestionar todo el proceso desde que existe alguna vacante y documentarlo.

Recopila datos útiles para decisiones futuras.

Por ejemplo, puedes desde el organigrama mismo tener todas las descripciones de puestos con: las habilidades, talentos específicos, formación académica, etc. que requiere cada puesto a lo largo y ancho de toda la organización.

Por otra parte, permite tener la posibilidad de capacitar a distancia temas que lo permitan mediante clases virtuales. Después, con otro par de clics, realiza pruebas y evaluaciones sobre los conocimientos prácticos.

Ejemplo de funcionalidad.

Ahora, imagínate que haces una evaluación a toda la organización. Por ejemplo, para saber que tanto conoce todo el personal la Planeación Estratégica.

En base a las preguntas que diseñaste con sus posibles respuestas, tendrás una fuente inimaginable de datos para:

Saber que áreas o departamentos necesitan fortalecer capacitaciones específicas.
Implementar acciones urgentes para asegurar el cumplimiento de la planeación.
Establecer indicadores claves en base a lo que la gente entienda por ellos, y de ésta manera midan realmente el desempeño de la organización.
Evaluar las metas y objetivos para contraponerlos con el contexto de la cultura organizacional, y modificarlos en caso de ser necesario.
Asegurar las consecuencias en caso de que los acuerdos o metas no se cumplan.
Y, toda la información anterior la puedes bajar a la organización con otro par de clics.
Todo colaborador puede consultarla y a su vez, notificar en el mismo software que ya la consultó y tiene pleno conocimiento de ello.

Ventajas del CRM Recursos Humanos.

Ahora, te compartiremos algunas de las ventajas más impresionantes de contar con un CRM Recursos Humanos:

Indicadores actualizados en tiempo real y visibles para TODA la organización.
Capacitación a distancia y gestión de capacitaciones presenciales (notificaciones, recordatorios).
Organigrama actualizado y consultable en tiempo real con todo su detalle.
Documentación online y consultable desde cualquier lugar del planeta.
Expedientes de cada colaborador con sus capacidades, habilidades y conocimientos para generar Codesarrollo.
Documentación de nómina en orden, actualizada y de acuerdo a las prestaciones de Ley. (Pagos, Seguro, Vacaciones, Bonos, Incentivos, etc.)
Toma de decisiones basadas en DATOS reales y actuales.
Generación automática de Reportes y Gráficas.
Respaldo constante y seguro de TODA la información.
Los colaboradores pueden consultar su nivel formativo, y así emprender acciones propias para capacitarse por sí mismos, evaluarse y buscar escalar puestos.
Ahorro muy significativo en gastos de papelería y personal en el área de Recursos Humanos.
Personalizar funcionalidades del Software de acuerdo a las necesidades específicas de la empresa.

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SISTEMA DE GESTIÓN DEL PERSONAL: SELECCIÓN DE CANDIDATOS

Cuando estamos en el proceso de cubrir vacantes, necesitamos optimizar el Sistema de Gestión del Personal. Para ello, es muy importante tener varias opciones.
Entre más opciones tengamos, podremos asegurar tener a la mejor persona en el puesto.

Tómate el tiempo. Dale atención y energía a las personas que te interesan. No pierdas tiempo en candidatos que de primeras saben no son idóneos para la vacante.

Cuidar la entradas es fundamental para cualquier Sistema de Gestión del Personal.

¡Dale la importancia debida a éste proceso!

Muchas veces por no tener el cuidado y tiempo necesario, no se generan buenas opciones y esto hace que:

Contrates a la persona NO adecuada.
Tenga poca duración en el puesto.
Sea rechazado en algún punto del proceso.
Decline la vacante.

Por lo anterior, tendrás más retrabajos. Invertirás mucho más tiempo y energía para conseguir tener a la persona correcta en el lugar correcto.

Tips para la Selección en un Sistema de Gestión del Personal.

A continuación, te compartimos algunos de los mejores Tips que hemos probado durante años y que te garantizarán acercarte a tu objetivo primordial en el proceso de selección: Tener a la persona correcta en el lugar correcto.

Publica la vacante de forma muy atractiva.
Selecciona en el curriculum impreso del candidato, las cosas son que te llaman la atención.
Programa primero una entrevista telefónica. Éste es un filtro para hacer preguntas, evaluar y precalificar.
Si la llamada fue favorable, cítalo a una entrevista cara a cara. Ésta es una buena oportunidad para realizar pruebas psicométricas.
Si hay oportunidad después de la entrevista presencial, reúne al candidato con su posible jefe inmediato para que en ese encuentro se aporten más elementos.
Realiza una reunión con los involucrados clave de la vacante en cuestión para mostrar las opciones y entre todos tomar la mejor decisión.

Invierte tiempo en las Referencias.

Lo ideal es entre 1 hora y hora y media para validar las referencias.

Muchas veces te sientes seguro con la información que ya tienes, pero las referencias te pueden dar más datos IMORTANTES para la toma de decisiones finales.

Toda esta recopilación de información es vital para un Sistema de Gestión de Personal. Lo fortalece y lo hace sólido y confiable.

Ahora, te compartimos 2 de las Recomendaciones más trascendentes para validar las referencias de un candidato en el proceso de Selección.

Asegúrate de tener un formato para capturar toda la información. Después podrás consultarlo e integrarlo a la demás información.
Nunca te olvides de hacer la siguiente pregunta en la validación de referencias: ¿Lo volverías a contratar? Con ésta pregunta, la gente del otro lado del teléfono te proporcionará información valiosa para tomar la decisión final.

No lo olvides, existe una gran diferencia entre la gestión del talento humano y los recursos humanos.

La Revista Entrepreneur, publicó en su artículo: “Los nuevos paradigmas en la selección del personal” Tres paradigmas que poseen información relevante para el proceso de la Selección y el Sistema de Gestión del Personal.

Sistema de Gestión del Personal: Paradigmas en la Selección del Personal.

1.No importa cómo se obtuvo el conocimiento, lo esencial es poseerlo

Los títulos no son garantía de sabiduría ni experiencia, sólo demuestran la culminación de un proceso de aprendizaje que habilita a la persona como profesional, pero no como experto.

El conocimiento es un elemento inmensurable pero totalmente disponible, y más aún en un mundo globalizado donde con solo acceder con responsabilidad a Internet se abre un abanico de oportunidades. Hoy se piensa que el saber, en el siglo XXI, ha de ser medido por la amplitud, alcance e impacto que este pueda y deba causar en las organizaciones.

Basados en esta premisa, los responsables de seleccionar deben establecer el proceso de perfeccionamiento y certificación del personal que posea el conocimiento de manera empírica y no formal, orientándolo al desarrollo de sus competencias y, a la vez, haciendo uso de su potencial.

Evidentemente no todas las personas que poseen el conocimiento tienen la habilidad de ponerlo en practica o emplearlo en beneficio del proceso y la organización. Dependiendo del nivel que ha de ocupar el individuo en la empresa no será suficiente para seleccionarlo el sólo hecho de saber.

2.El valor no está en saber, sino en lo que se hace con lo que se sabe

Como ya se ha dicho, poseer el conocimiento tampoco es suficiente, puede saberse mucho y a la vez ser un elemento completamente inútil para las organizaciones. Cuando el conocimiento no se pone en práctica puede igualarse a no poseerlo.

La selección del talento habrá de orientarse a investigar la capacidad creativa que posea el candidato, su elemento transformador, basado en la premisa: «El profesional es lo que el profesional hace, no lo que dice saber». Es precisamente en la práctica que puede medirse la profundidad del conocimiento, cuando se demuestra la factibilidad de transformar un hecho abstracto, una idea, en un hecho concreto capaz de ser medido y cuantificado.

El personal que sea sometido a este paradigma debe demostrar su capacidad de transformar el entorno, pues ha traspasado la barrera que exige ser «eficaz y eficiente» para convertirse en un elemento «efectivo».

3. Lo que se hace con lo que se sabe debe agregar valor

Poseer el conocimiento y ponerlo en práctica para responder un hecho inmediato tiene valor, pero no es suficiente para considerar que el individuo posee el talento que la empresa desea, de acuerdo a una búsqueda determinada. La demanda constante de personas que no se casen con la tarea ni con el proceso, pues de lo contrario serían eminentemente operativas, se ha incrementado en los últimos años.

Se debe agregar valor en cualquier posición de la empresa de manera constante y sostenida, de lo contrario el producto del conocimiento no trasciende, se pierde en el tiempo y esto merma la calidad del capital intelectual de la organización.

La búsqueda de talento el el Sistema de Gestión del Personal debe orientarse a aquellos individuos que son capaces de agregar valor a su gestión a través del producto de su conocimiento, siendo capaces de mejorar su entorno, transferir conocimiento y captarlo a la vez. El impacto positivo que el personal posea imprimirá en la empresa la energía suficiente para alcanzar sus metas y objetivos con calidad, simplemente se estaría evocando el concepto de sinergia en este caso.

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ADMINISTRACIÓN DE RRHH: INDICADORES PARA EL PERSONAL

Una organización no puede sobrevivir sin implementar indicadores para el Personal. La Administración de RRHH es la responsable de que éstos indicadores garanticen los resultados.

Los indicadores ayudan a sacar lo mejor de los colaboradores.

Sin indicadores, los equipos viven desmotivados y aparece frustración al no tener un reto o metas por cumplir. En el corto plazo e ocasionan otros problemas que van estancando el crecimiento de la organización.

La Administración de RRHH es pieza fundamental en la implementación de indicadores efectivos y apegados a la visión organizacional.

Es muy importante revisar que todos los departamentos tengan indicadores clave (2 ó 3) y los miembros de cada departamento los deben de conocer para que TODOS aporten y se logren los resultados.

Los Indicadores en la Administración de RRHH

Los indicadores son necesarios para poder mejorar: «Lo que no se mide no se puede controlar, y lo que no se controla no se puede gestionar. «

Los objetivos y tareas que se propone una organización deben concretarse en expresiones medibles que sirvan para expresar cuantitativamente dichos objetivos y tareas.

Los Indicadores son los encargados de mostrar esa medición y tienen algunas características importantes:

Miden cambios en una situación a través del tiempo.
Facilitan mirar de cerca los resultados de iniciativas o acciones.
Son instrumentos muy importantes para evaluar y dar surgimiento al proceso de desarrollo.
Son instrumentos valiosos para determinar cómo se pueden alcanzar mejores resultados en proyectos de desarrollo

¿Por qué los indicadores son importantes para el personal en la Administración de RRHH?

Los Indicadores Clave de Desempeño (KPI: Key Performance Indicators)
nos ayudan a medir los niveles de cumplimiento de las personas y los procesos.

Cuando existen, se respira un ambiente de competencia sana y las personas buscan aprender y hacer las cosas de otra manera.

Facilitan todo el proceso de Administración de RRHH a lo largo y ancho de toda la organización.

Nos permiten tener métricas claras para cuantificar si estamos llegando a los objetivos de la empresa. También muestran el reflejo de la productividad y el rendimiento real de los colaboradores.

En resumen, la gente se ocupa para mejorar sus indicadores. Por otra parte, se deja absolutamente claro a los responsables de cada departamento lo que tienen que hacer para lograr las metas.

Los Indicadores y el rumbo de la Empresa.

La revista Expansión en el año 2015, compartió un artículo interesante donde abordan la importancia de los indicadores Clave de Desempeño en una organización

Los indicadores clave de desempeño aportan la información necesaria para que la empresa siga el camino hacia el éxito. A su vez, garantizan tener colaboradores felices.

¿Qué son los Indicadores Clave de Desempeño?

Son aquellos parámetros utilizados para medir los resultados de una empresa.

Arrojan mediciones que sirven para valorar el rendimiento de la organización y aportan información de utilidad para modificar y mejorar las acciones de cara a obtener mejores resultados en el futuro.

Lo primero que debe tener en cuenta una empresa a la hora de seleccionar los indicadores clave de desempeño, son los objetivos que quiere alcanzar. Cada empresa es diferente y las metas a alcanzar serán variables en cada caso.

Por ejemplo, si el objetivo es mejorar las ventas en un plazo determinado, la Administración de RRHH determinará indicadores capaces de indicar el beneficio obtenido por las ventas.

Otro ejemplo: si lo que la empresa busca es aumentar el tráfico web, se necesitarán aquellos indicadores que aporten datos relacionados con la captación de clientes. Indicadores como: visitas entrantes, tiempo que un visitante permanece en la página web, suscripciones nuevas, seguidores en redes sociales, revisiones de productos, etc.

Por otra parte, si la empresa quiere analizar cómo reducir gastos, ya sea a corto, medio o largo plazo, existen indicadores que miden el ROI, retorno de la inversión.

Razones para Implementar los Indicadores Clave de Desempeño:

Claridad en los Roles. Se genera trabajo en equipo y se potencialidad las relaciones entre departamentos.
Priorizar tareas. Nos da el enfoque para determinar lo que es importante.
Dar un seguimiento al desempeño. Las personas buscan la manera de mejorar para incrementar su indicador.
Optimiza los procesos de la Empresa.

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GESTIÓN DEL PERSONAL: PRUEBAS PSICOMÉTRICAS

Como parte de un sistema de Gestión del Personal, las pruebas psicométricas evalúan habilidades, conocimientos, aptitudes, comportamientos, rasgos de personalidad y capacidades del individuo.

Reclutar a una persona, prepararla para ocupar un puesto y darle el entrenamiento necesario, requiere una inversión considerable de tiempo y de dinero.

Si una persona no resulta ser la adecuada para el puesto de trabajo y permanece poco tiempo en la empresa. Se desperdician recursos económicos y humanos, pues debe comenzarse el proceso nuevamente con otra persona.

¡Ojo! En un simple entrevista no podemos tener la certeza de que la persona sea la indicada para el puesto. Las pruebas psicométricas amplían la visión para una mejor toma de decisiones.

Por lo anterior, encontrar al individuo ideal para los puestos de trabajo es la tarea fundamental de los expertos en reclutamiento y selección, quienes deben utilizar herramientas para evaluar a los postulantes.

En muchas organizaciones hay personas que sin tener una formación afín al proceso de Recursos Humanos, se encargan de realizar todo lo referente a ésta área. Sea cual sea el caso, es fundamental asegurar dar las herramientas adecuadas para evaluar a los candidatos que van a formar parte de tu organización en el futuro.

Sobre las Pruebas Psicométricas:

Una prueba psicométrica puede ser definida en la Gestión del Personal como cualquier actividad que se realice con el fin de evaluar el desempeño de un individuo.

Si la experiencia, conocimientos y habilidades para una vacante son factores relevantes para la contratación de una persona. También es importante observar otras características que determinan si un candidato es apto para un puesto.

Las pruebas psicométricas agregan un nivel de estandarización y objetividad a las técnicas tradicionales de contratación. Ayudan a eliminar el sesgo inconsciente que viene junto con muchas de las decisiones de selección. Se convierten en una parte muy valiosa de la estrategia de contratación. Complementan de manera efectiva los métodos más tradicionales de reclutamiento.

En resumen, las pruebas solamente proveen información del área que miden. No es posible evaluar a una persona en su totalidad con una sola prueba. Además, indican como se encuentra la persona en el área medida en “ese momento”, puede ser que más adelante cuando se vuelva a medir los resultados cambien.

Categorías de las Pruebas Psicométricas en la Gestión del Personal:

Pruebas de actitud y personalidad: Miden el rendimiento de un individuo. En estas pruebas no existe una opción correcta o incorrecta. Se someten a un análisis estándar de comparación entre individuos; de esta manera se les da la clasificación correspondiente.
Pruebas de habilidad y capacidad: Están diseñadas para medir el máximo rendimiento de un individuo. Estas pruebas están basadas en preguntas múltiple opción y son cronometradas.

Así, las pruebas psicométricas deben cumplir ciertos requisitos para ser consideradas válidas y confiables. Por ejemplo: asegurarse que todas las mediciones se realicen siempre de la misma manera. Que no existan factores externos alterando la conducta de las personas sometidas a los test, etc.

Por lo anterior, los resultados que arrojan las pruebas nos permiten conocer los potenciales de los candidatos. Pueden reducir las brechas entre el perfil ideal y el perfil actual. Así no sólo se considera la experiencia actual, sino también su capacidad de aprendizaje y de desarrollar nuevas competencias.

Las Pruebas Psicométricas y la Tecnología:

Hoy en día las pruebas psicométricas se encuentran accesibles para todos.
Con la tecnología, el candidato ni siquiera tiene que presentarse en la empresa y desde cualquier lugar puedes realizar las pruebas.

Existen softwares con módulos que automatizan las pruebas en el proceso de la Gestión del Personal. Arrojan inmediatamente los resultados, haciendo eficiente y confiable éste proceso.

Finalmente, hay infinidad de razones para adquirir un software que automatice y estandarice el proceso completo de Recursos Humanos. La más importante es que desde un solo lugar, y con simplicidad se puede gestionar de manera amigable y eficiente el recurso más importante de una organización: El talento humano.

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EL CODESARROLLO EN LA GESTIÓN DEL PERSONAL

Codesarrollo en la Gestión del Personal de las organizaciones, tiene que ver con crecimiento personal y profesional de los colaboradores en cualquier área de la empresa.

Es la manera que entre los mismos colaboradores saben desarrollar a sus compañeros para asegurar haya personas preparadas y con el mismo nivel.

Si alguien se ausenta, renuncia, o es promovido de puesto, etc. Ésta herramienta recorta mucho el tiempo en que el puesto se va a quedar sin la persona.

Notoriamente implica una administración importante por parte del proceso de Recursos Humanos para asegurar que el codesarrollo sea: Eficiente, continuo, con seguimiento y que la gente observe funcione el desarrollar colaboradores de cada área.

Cuando sale gente clave de la organización por cualquier motivo, existe una desestabilización o una curva de recuperación del conocimiento o saberes hacer en un área determinada de la empresa.

En resumen, ésta herramienta aplicada correctamente, reduce con gran impacto cualquier desestabilización por falta de algún colaborador en áreas clave.

¿Cómo se hace el Codesarollo en la gestión del perosnal?

Entrena a las personas involucradas en las premisas del Codesarrollo. Comparte los beneficios y que las personas mismas identifiquen las cosas clave que tiene que compartir a sus compañeros al momento de entrenar.
Muestra que hacer preguntas es algo inteligente. Crea una cultura organizacional de resolución de dudas.
Prepara pequeños manuales. La finalidad es que estén a la mano de los colaboradores y sea más sencillo desarrollar a sus compañeros. Incluso puedes agregar un Checklist para verificar las habilidades que ya ha aprendido el colaborador en cuestión.
Audita de vez en cuando. Crea indicadores medibles para verificar si los colaboradores se están codesarrollando eficientemente.

Un Método Eficaz y Efectivo

Martha Alles, conocida autora de varios best sellers en materia de recursos humanos, aborda el desarrollo de diversas metodologías tendientes a accionar sobre el recurso que hoy y en el futuro próximo, se vislumbra como más escaso: el talento humano.

La autora ha analizado e investigado toda la temática sobre el desarrollo de las personas en conjunto, explica en qué consiste el codesarrollo, sus distintos tipos, así como la interacción del plan con la estrategia y el cambio cultural de las organizaciones.

El codesarrollo es un método de aprendizaje eficaz y efectivo tanto para la adquisición de conocimientos como para el desarrollo de competencias.

Finalmente, enfatiza la puesta en juego de la competencia o el conocimiento, genera la autoevaluación. Concluye con un plan de acción para el autodesarrollo de cada persona.

Se logra juntar la iniciativa y el esfuerzo individual con la estrategia de la organización.

Quizás en el largo plazo permita que los colaboradores sean parte importante en la planeación de la capacitación y el desarrollo de conocimientos sistematizados de la empresa.

Las personas que codesarrollan, hacen más entendibles y prácticos los conocimientos.

Una herramienta clave:

Cuando se implementa el codesarrollo como una herramienta clave del proceso de Recursos Humanos. Estás generando una cultura de la capacitación a un alto nivel.

Lo beneficios en el mediano y largo plazo tienen un gran impacto en indicadores clave de la estrategia organizacional.

Las personas que se desarrollan profesionalmente compartiendo el conocimiento en la cotidianidad de su área. Son más susceptibles de enfocarse en la mejora de sus haceres.

Consecuentemente el talento humano se desarrolla con calidad cuando la confianza es un eje de la capacitación.

Quién mejor que los propios colaboradores que ya forman parte de tu organización para ser los expertos que capaciten en las diferentes áreas que la conforman.

A continuación mencionamos una pequeña lista de beneficios que genera el codesarrollo organizacional.

Beneficios del Codesarrollo en la Gestion del Personal:

A. Es muy económico por que no hay un gasto extra o excedente.

B. Entre iguales se entienden muy bien. Hace el aprendizaje mucho más rápido.

C. Es en base a demanda. Identifica las áreas dónde hay mayor rotación de personal y fortalece con mecanismos de codesarrollo entre los mismos colaboradores.

D. Aumenta la autoestima del que está codesarrollando a otros. Se crea sentido de pertenencia a la organización y mejora el ambiente de trabajo.

E. Es una manera de fortalecer la confianza de los empleados y tener empresas rentables y productivas.

F. Genera movimiento en el organigrama con la misma plantilla de colaboradores que forma parte ya de la organización. Se sienten parte y con la consciencia de mejorar dentro de la empresa.

Resultados de aplicar el Codesarrollo:

Como resultado, gente que nunca había estado en una posición de crecimiento propone mejoras con su jefe inmediato y se pueden implementar a la brevedad. Obtendrás un beneficio enorme en el corto plazo.

Así se crea una estructura de puestos en base a competencias internas, lo que permite tener personal en constante crecimiento y desarrollo.

Garantiza que el conocimiento clave no se vaya de la organización con las personas, sino que se quede en los procesos.

Fortalece las relaciones de confianza, el clima laboral y reduce notoriamente la rotación del personal.

Recuerda…

Recuerda que ninguna herramienta funciona sin un proceso previo de contexto y planeación de cómo hacer dicho proceso.

Te invitamos a que sigas conociendo las mejores herramientas para la Gestión del Capital Humano.

Día con día compartimos los conocimientos de vanguardia en lo referente a la gestión del Talento Humano.

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Ten un excelente día. Esperamos que éste artículo haya sido de tu interés.

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GUÍA DE REFERENCIA V DE LA NORMA 035

Guía de Referencia V de la Norma 035

La Guía de Referencia No 5 de la Norma 035 es un ejemplo de como capturar los datos de cada trabajador y poderlso considerar en los resultados de cada cuestionario.

Esta Guía de Referencia sirve de apoyo al departamento de RRHH para que se tengan los datos necesarios de cada colaborador para brindar la adecuada ayuda en caso de que se requiera por sufrir un evento traumático.

Aspectos a aconsiderar:

Debes considerar que esta es SÓLO una guía de referencia, para lacapruta de lso datos más relevantes de cada colaborador.
Recuerda que debes tener los datos de cada uno de tus colaboradores.
Debes conservar los datos de cada colaborar mientras estos sigan laborando para el mismo centro de trabajo.

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GUÍA DE REFERENCIA IV DE LA NORMA 035

Guía de Referencia IV de la Norma 035

La Guía de Referencia No 4 de la Norma 035 es un ejemplo de como elaboara las políticas de prevención de los riesgos psicosociales y poderlas aplicar dentro de los centros de trabajo.

Esta Guía de Referencia sirve de apoyo para crear políticas que fomenten ambientes de trabajo saludables y la prevención de los riesgos psicosociales. Es impotante considerar los entronos de trabajo de cada centro como los requierimientos especiales y rutianrios de cada sector laboral.

Aspectos a aconsiderar:

Debes considerar que esta es SÓLO una guía de referencia, por lo que es importante revisar cada una de las normas para poderlas adaptar a tu centro de trabajo.
Es impotante tomar en cuenta todas las recomendaciones que se hacen dentro de esta guía.
Recuerda que las políticas aplica a todos los colaboradores de los centros de trabajo y deben darse a conocer a todos los involucrados.
Es importante tener una adecuadas difusión de las nuevas políticas.
Una vez dadas a conocer las nuevas políticas, cada colaborador debe hacerse responsable del cumplimiento de las mismas.

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GUÍA DE REFERENCIA III DE LA NORMA 035

Guía de Referencia III de la Norma 035

La Guía de Referencia No 3 de la Norma 035 sirve para Identificar los factores de riesgo Psicosocial y evaluar el entorno organizacional en los centros de trabajo, con la finalidad de hacer los cambios correspondientes para tener centros de trabajo con ambientes más saludables.

Esta Guía de Referencia sirve de apoyo para elaborar un cuestionario que los trabajadores puedan contestar y con ello hacer una adecuada identificación de los factores de riesgos psicosocial, así como, evaluar el entorno organizacional en los centros de trabajo.

Aspectos a aconsiderar:

Debes considerar que esta es SÓLO una guía de referencia, por lo que es importante revisar cada una de las preguntas en el cuestionario para poderlas adaptar a cada centro de trabajo.
Es impotante tomar en cuenta los encabezados de cada sección ya que indican el objetivo que tienen las preguntas de esa sección.
Recuerda que el Cuestionario se aplica a todos los colaboradores de los centros de trabajo y deben gurdarse para tener las evidencias correspondientes en caso de que tengas una revisión.
Es importante la forma de aplicación de las encuestas, ya que es parte de los requerimientos de la norma el crear un ambiente seguro y de confianza a los colaboradores al contestar los cuestionarios.
Una vez aplicadas las pruebas de deben hacer el seguimiento correspondiente a los resultados y la implementación que se requiera con respecto a lo que marca esta norma.

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GUÍA DE REFERENCIA II DE LA NORMA 035

Guía de Referencia II de la Norma 035

La Guía de Referencia No 2 de la Norma 035 sirve para Identificar los factores de riesgo Psicosocial en los centros de trabajo, con la finalidad de hacer los cambios correspondientes para tener centros de trabajo con ambientes más saludables.

Esta Guía de Referencia sirve de apoyo para elaborar un cuestionario que los trabajadores puedan contestar y con ello hacer una adecuada identificación de los factores de riesgos psicosocial que se puedan estar presentado en cada área o departamento.

Aspectos a aconsiderar:

Debes considerar que esta es SÓLO una guía de referencia, por lo que es importante revisar cada una de las preguntas en el cuestionario para poderlas adaptar a cada centro de trabajo.
Es impotante tomar en cuenta los encabezados de cada sección ya que indican el objetivo que tienen las preguntas de esa sección.
Recuerda que el Cuestionario se aplica a todos los colaboradores de los centros de trabajo y deben gurdarse para tener las evidencias correspondientes en caso de que tengas una revisión.
Es importante la forma de aplicación de las encuestas, ya que es parte de los requerimientos de la norma el crear un ambiente seguro y de confianza a los colaboradores al contestar los cuestionarios.
Una vez aplicadas las pruebas de deben hacer el seguimiento correspondiente a los resultados y la implementación que se requiera con respecto a lo que marca esta norma.

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GUÍA DE REFERENCIA I DE LA NORMA 035

Guía de Referencia I de la Norma 035

La Guía de Referencia de la Norma 035 sirve para Identificar a los trabajadores que fueron sujetos a acontecimientos traumáticos, con la finalidad de tomar las acciones pertinentes y preevenir ambientes desfavorables dentro de los centros de trabajo.

Esta Guía de Referencia sirve de apoyo para elaborar un cuestionario que los trabajadores puedan contestar y con ello hacer una adecuada identificación de los trabajadores que sufrieron un acontecimiento traumatico en su ambiente laboral.

Aspectos a aconsiderar:

Debes considerar que esta es SÓLO una guía de referencia, por lo que es importante revisar cada una de las preguntas en el cuestionario para poderlas adaptar a cada centro de trabajo.
Es impotante tomar en cuenta los encabezados de cada sección ya que indican el objetivo que tienen las preguntas de esa sección.
Recuerda que el Cuestionario se aplica a todos los colaboradores de los centros de trabajo y deben gurdarse para tener las evidencias correspondientes en caso de que tengas una revisión.
Es importante la forma de aplicación de las encuestas, ya que es parte de los requerimientos de la norma el dar seguridad a los colaboradores al denunciar un evento traumático.
Una vez aplicadas las pruebas de deben hacer el seguimiento correspondiente a los resultados y la implementación que se requiera con respecto a lo que marca esta norma.

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GUÍA EL CANDIDATO NO RESPONDE ¿QUE HAGO?

La Guía para saber que hacer cuando el candidato no responde ¿Que hago? Estas puedes ser las mejores opciones.

Hoy más que nunca las empresas no son atractivas a las nuevas generaciones y les echan la culpa a los chicos pero… que estas haciendo mal tu como RRHH y como empresa.

Si el Candidato no Responde:

No lo tomes personal.
Búscalo por todos los medios y dile, ya se que mi empresa no es para todos, tu opinión me importa y es por eso que quiero hacerte dos preguntas:
- ¿Qué fue lo que te hizo no regresar?
- ¿Qué pudiera mejorar como empresa para futuras vacantes?
- Agradecer

Algunas Sugerencias:

TOMA NOTA DE TODO
Toma Acción y anticipate y no los dejes de ir de la entrevista.

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GUÍA ¿CÓMO SABER SI VA A REGRESAR O NO?

La Guía ¿Cómo saber si va a Regresar o no? es un formato que te ayudará a mejorar tu organización y tener retroalimentación directamente de tus candidatos a un empleo.

Hoy hay mucha frustracion en RRHH porque después de todo el tiempo invertido para realizar una entrevista te dejan plantado o no responden al seguimiento de la contratación.

Lo primero que debes hacer:

No lo tomes personal, no es contra ti.
No hagas dos bandos de que ellos estan mal y tu estas bien.
Abrete a ver que estas haciendo mal como reclutador y como empresa.

Aplica esto de Inmediato:

Ya que tienes al candidato viable y casi estas al 80% de que si es
No lo dejes ir, y dile: antes de terminar del 1 al 10 donde 10 significa “esta es la empresa en la que quiero trabajar y 1 no es la empresa?
¿Qué calificacion le pones a ser parte de nuestra empresa?
–Explora el ¿Porqué?

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