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GESTIÓN DEL PERSONAL: PRUEBAS PSICOMÉTRICAS

GESTIÓN DEL PERSONAL: PRUEBAS PSICOMÉTRICAS

Como parte de un sistema de Gestión del Personal, las pruebas psicométricas evalúan habilidades, conocimientos, aptitudes, comportamientos, rasgos de personalidad y capacidades del individuo.

Reclutar a una persona, prepararla para ocupar un puesto y darle el entrenamiento necesario, requiere una inversión considerable de tiempo y de dinero.

Si una persona no resulta ser la adecuada para el puesto de trabajo y permanece poco tiempo en la empresa. Se desperdician recursos económicos y humanos, pues debe comenzarse el proceso nuevamente con otra persona.

¡Ojo! En un simple entrevista no podemos tener la certeza de que la persona sea la indicada para el puesto. Las pruebas psicométricas amplían la visión para una mejor toma de decisiones.

Por lo anterior, encontrar al individuo ideal para los puestos de trabajo es la tarea fundamental de los expertos en reclutamiento y selección, quienes deben utilizar herramientas para evaluar a los postulantes.

En muchas organizaciones hay personas que sin tener una formación afín al proceso de Recursos Humanos, se encargan de realizar todo lo referente a ésta área. Sea cual sea el caso, es fundamental asegurar dar las herramientas adecuadas para evaluar a los candidatos que van a formar parte de tu organización en el futuro.

Sobre las Pruebas Psicométricas:

Una prueba psicométrica puede ser definida en la Gestión del Personal como cualquier actividad que se realice con el fin de evaluar el desempeño de un individuo.

Si la experiencia, conocimientos y habilidades para una vacante son factores relevantes para la contratación de una persona. También es importante observar otras características que determinan si un candidato es apto para un puesto.

Las pruebas psicométricas agregan un nivel de estandarización y objetividad a las técnicas tradicionales de contratación. Ayudan a eliminar el sesgo inconsciente que viene junto con muchas de las decisiones de selección. Se convierten en una parte muy valiosa de la estrategia de contratación. Complementan de manera efectiva los métodos más tradicionales de reclutamiento.

En resumen, las pruebas solamente proveen información del área que miden. No es posible evaluar a una persona en su totalidad con una sola prueba. Además, indican como se encuentra la persona en el área medida en “ese momento”, puede ser que más adelante cuando se vuelva a medir los resultados cambien.

Categorías de las Pruebas Psicométricas en la Gestión del Personal:

  • Pruebas de actitud y personalidad: Miden el rendimiento de un individuo. En estas pruebas no existe una opción correcta o incorrecta. Se someten a un análisis estándar de comparación entre individuos; de esta manera se les da la clasificación correspondiente.
  • Pruebas de habilidad y capacidad: Están diseñadas para medir el máximo rendimiento de un individuo. Estas pruebas están basadas en preguntas múltiple opción y son cronometradas.

Así, las pruebas psicométricas deben cumplir ciertos requisitos para ser consideradas válidas y confiables. Por ejemplo: asegurarse que todas las mediciones se realicen siempre de la misma manera. Que no existan factores externos alterando la conducta de las personas sometidas a los test, etc.

Por lo anterior, los resultados que arrojan las pruebas nos permiten conocer los potenciales de los candidatos. Pueden reducir las brechas entre el perfil ideal y el perfil actual. Así no sólo se considera la experiencia actual, sino también su capacidad de aprendizaje y de desarrollar nuevas competencias.

Las Pruebas Psicométricas y la Tecnología:

Hoy en día las pruebas psicométricas se encuentran accesibles para todos.
Con la tecnología, el candidato ni siquiera tiene que presentarse en la empresa y desde cualquier lugar puedes realizar las pruebas.

Existen softwares con módulos que automatizan las pruebas en el proceso de la Gestión del Personal. Arrojan inmediatamente los resultados, haciendo eficiente y confiable éste proceso.

Finalmente, hay infinidad de razones para adquirir un software que automatice y estandarice el proceso completo de Recursos Humanos. La más importante es que desde un solo lugar, y con simplicidad se puede gestionar de manera amigable y eficiente el recurso más importante de una organización: El talento humano.

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codesarrollo en la gestión del personal

EL CODESARROLLO EN LA GESTIÓN DEL PERSONAL

EL CODESARROLLO EN LA GESTIÓN DEL PERSONAL

Codesarrollo en la Gestión del Personal de las organizaciones, tiene que ver con crecimiento personal y profesional de los colaboradores en cualquier área de la empresa.

Es la manera que entre los mismos colaboradores saben desarrollar a sus compañeros para asegurar haya personas preparadas y con el mismo nivel.

Si alguien se ausenta, renuncia, o es promovido de puesto, etc. Ésta herramienta recorta mucho el tiempo en que el puesto se va a quedar sin la persona.

Notoriamente implica una administración importante por parte del proceso de Recursos Humanos para asegurar que el codesarrollo sea: Eficiente, continuo, con seguimiento y que la gente observe funcione el desarrollar colaboradores de cada área.

Cuando sale gente clave de la organización por cualquier motivo, existe una desestabilización o una curva de recuperación del conocimiento o saberes hacer en un área determinada de la empresa.

En resumen, ésta herramienta aplicada correctamente, reduce con gran impacto cualquier desestabilización por falta de algún colaborador en áreas clave.

¿Cómo se hace el Codesarollo en la gestión del perosnal?

  1. Entrena a las personas involucradas en las premisas del Codesarrollo. Comparte los beneficios y que las personas mismas identifiquen las cosas clave que tiene que compartir a sus compañeros al momento de entrenar.
  2. Muestra que hacer preguntas es algo inteligente. Crea una cultura organizacional de resolución de dudas.
  3. Prepara pequeños manuales. La finalidad es que estén a la mano de los colaboradores y sea más sencillo desarrollar a sus compañeros. Incluso puedes agregar un Checklist para verificar las habilidades que ya ha aprendido el colaborador en cuestión.
  4. Audita de vez en cuando. Crea indicadores medibles para verificar si los colaboradores se están codesarrollando eficientemente.

Un Método Eficaz y Efectivo

Martha Alles, conocida autora de varios best sellers en materia de recursos humanos, aborda el desarrollo de diversas metodologías tendientes a accionar sobre el recurso que hoy y en el futuro próximo, se vislumbra como más escaso: el talento humano.

La autora ha analizado e investigado toda la temática sobre el desarrollo de las personas en conjunto, explica en qué consiste el codesarrollo, sus distintos tipos, así como la interacción del plan con la estrategia y el cambio cultural de las organizaciones.

El codesarrollo es un método de aprendizaje eficaz y efectivo tanto para la adquisición de conocimientos como para el desarrollo de competencias.

Finalmente, enfatiza la puesta en juego de la competencia o el conocimiento, genera la autoevaluación. Concluye con un plan de acción para el autodesarrollo de cada persona.

Se logra juntar la iniciativa y el esfuerzo individual con la estrategia de la organización.

Quizás en el largo plazo permita que los colaboradores sean parte importante en la planeación de la capacitación y el desarrollo de conocimientos sistematizados de la empresa.

Las personas que codesarrollan, hacen más entendibles y prácticos los conocimientos.

Una herramienta clave:

Cuando se implementa el codesarrollo como una herramienta clave del proceso de Recursos Humanos. Estás generando una cultura de la capacitación a un alto nivel.

Lo beneficios en el mediano y largo plazo tienen un gran impacto en indicadores clave de la estrategia organizacional.

Las personas que se desarrollan profesionalmente compartiendo el conocimiento en la cotidianidad de su área. Son más susceptibles de enfocarse en la mejora de sus haceres.

Consecuentemente el talento humano se desarrolla con calidad cuando la confianza es un eje de la capacitación.

Quién mejor que los propios colaboradores que ya forman parte de tu organización para ser los expertos que capaciten en las diferentes áreas que la conforman.

A continuación mencionamos una pequeña lista de beneficios que genera el codesarrollo organizacional.

Beneficios del Codesarrollo en la Gestion del Personal:

A. Es muy económico por que no hay un gasto extra o excedente.

B. Entre iguales se entienden muy bien. Hace el aprendizaje mucho más rápido.

C. Es en base a demanda. Identifica las áreas dónde hay mayor rotación de personal y fortalece con mecanismos de codesarrollo entre los mismos colaboradores.

D. Aumenta la autoestima del que está codesarrollando a otros. Se crea sentido de pertenencia a la organización y mejora el ambiente de trabajo.

E. Es una manera de fortalecer la confianza de los empleados y tener empresas rentables y productivas.

F. Genera movimiento en el organigrama con la misma plantilla de colaboradores que forma parte ya de la organización. Se sienten parte y con la consciencia de mejorar dentro de la empresa.

Resultados de aplicar el Codesarrollo:

Como resultado, gente que nunca había estado en una posición de crecimiento propone mejoras con su jefe inmediato y se pueden implementar a la brevedad. Obtendrás un beneficio enorme en el corto plazo.

Así se crea una estructura de puestos en base a competencias internas, lo que permite tener personal en constante crecimiento y desarrollo.

Garantiza que el conocimiento clave no se vaya de la organización con las personas, sino que se quede en los procesos.

Fortalece las relaciones de confianza, el clima laboral y reduce notoriamente la rotación del personal.

codesarrollo en la gestión del personal

Recuerda…

Recuerda que ninguna herramienta funciona sin un proceso previo de contexto y planeación de cómo hacer dicho proceso.

Te invitamos a que sigas conociendo las mejores herramientas para la Gestión del Capital Humano.

Día con día compartimos los conocimientos de vanguardia en lo referente a la gestión del Talento Humano.

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Ten un excelente día. Esperamos que éste artículo haya sido de tu interés.

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Reclutamiento Efectivo

RECLUTAMIENTO EFECTIVO

Reclutamiento Efectivo

El día de hoy te voy a compartir un videotip que es muy interesante y tiene que ver con ¿Por qué es importante un reclutamiento? Pero un reclutamiento profesional y efectivo.

Primero es porque es la primer manera en la que tu tienes de atraer candidatos potenciales, calificados y capaces a ocupar un puesto dentro de tu organización, el reclutamiento digamos que abre un camino donde tu vas en búsqueda de los mejores talentos, también es una serie de procedimientos que se utilizan con el fin de tener un mejor candidato, es decir, cuando yo digo procedimiento, es una serie de pasos que se deben de hacer para asegurar que la persona que va a entrar a la organización, es la persona idónea y tiene el perfil para ocupar la vacante.

Objetivo

El objetivo del reclutamiento es algo importantísimo porque es traer el mayor numero de personas que estén disponibles y que reunan los requisitos del puesto o vacantes, a mi me encanta clarificar el objetivo del reclutamiento porque no se trata que nada mas tengas una o dos opciones para la vacante, tu objetivo es buscar la manera, los medios para atraer el mayor numero de candidatos porque en la manera que tu tengas más opciones, sin duda vas a tener una mayor riqueza de talentos y vas a poder escoger al mejor, no te desesperes, finalmente si eres el reclutador o el que esta encargado del área de la selección de personal, es un trabajo padrísimo porque te va a permitir estar en contacto con mucha gente, y te va a ayudar a que desarrolles un feeling o una capacidad bien importante para identificar no solamente las capacidades, actitudes o comportamientos que requiere un puesto, sino también vas a tener un feeling a identificar que tipo de personas en cuanto a valores, en cuanto a manera de ser, entran a la organización, esto es fundamental y es realmente llevarlo en dos caminos, si lo que pide el puesto, pero también ir buscando el tipo de colaboradores que la organización quiere tener para que sea congruente con los valores que tiene tu organización.

El Reclutador del Reclutamiento Efectivo

Ahora bien, si tu eres un reclutador el perfil que tienes que tener o que tienes que desarrollar o fortalecer, sin duda es que tienes que tener una capacidad para planear, para planear y analizar muy bien y prever antes de la entrevista, el puesto que vas a cubrir, tu tienes que tener información, no nada mas es el proceso metódico de “ahí vienen mas” y el puesto, y el reclutador, que vuelvo te vuelvas así como un medico que ya no le importan las personas.

Tu como reclutador tienes que estar consciente que eres un embajador de la empresa, y cada persona que viene contigo, tu le estas dando la cara, la imagen de la empresa, y si tu eres una persona altamente empática, confiable, que enamora de esa vacante a los candidatos pues cada vez vas a ser más efectivo.

También es muy importante desarrollar la capacidad y poner acción para establecer el mejor método de selección que se aplique a tu cultura organizacional, esto es para mejorar el tiempo de respuesta, de que no te tardes mucho de cubrir una vacante o de que luego no andes presionado y metas nada mas gente a medias o pre-seleccionada y no cumpliste el proceso completo, solamente por llenar un espacio, yo creo que el peor error que puede cometer un reclutador y que luego hace dudar de su capacidad al resto de la organización es cuando nada mas se enfoca en llenar vacantes, porque eso al final trae un alto costo para la organización porque va a ser gente que no se quede que comete errores o gente insatisfecha que nada mas ocupo el puesto por tener un salario, es importantísimo la responsabilidad que tu tienes de atraer cada vez talento más competente, más profesional, y para eso tienes que establecer, métodos, procedimientos, políticas muy claras que te hagan ser el mejor en lo tuyo.

Es muy importante que tu personalidad la desarrolles para que seas una persona altamente empática, confiable, con facilidad de palabra, con que le des a la persona que esta frente a ti, esa confiable de que te diga si el puesto o la vacante realmente le interesa, de que tu tengas esa habilidad de vender esa vacante, de vender la oportunidad que tiene tu organización, ahora si que esta es una de las cosas que día a día tenemos que estar perfeccionando todos los que nos dedicamos a esta parte de traer talento a la empresa para garantizar que la persona que entre, y que entro por tu filtro y tu procedimiento, sea una persona altamente efectiva y se asegure esta promesa de siempre tener la persona correcta, en el lugar correcto, haciendo las cosas correctas, y la única manera de ayudar a que esto suceda, es que cada vez tu te involucres mas en los procesos, en los procedimientos de estos puestos, que los conozcas para que te permees y palpes y estés sensible a todo eso que se necesita, para que cuando lleguen estos candidatos tu puedas ver claramente como en una película, que capacidades o cualidades tiene esa persona para cubrir el puesto, y conseguir shacer un reclutamiento efectivo.

Te deseo mucho éxito y nos vemos pronto.

LOS DESAFIOS DE RECURSOS HUMANOS

LOS DESAFÍOS DE RECURSOS HUMANOS 1

LOS DESAFÍOS DE RECURSOS HUMANOS

Hoy yo quiero comentarte dos puntos que actualmente son el coco de RRHH, LOS DESAFÍOS DE RECURSOS HUMANOS y que es algo que tenemos que atender, no esta bien nada mas saber que ese es el problema, tenemos que empezar a buscar opciones y estas dos cosas tienen que ver con, escasez de talento calificado y la rotación de personal. Todos sabemos y mas RRHH que las personas no tienen que estar forzosamente en la empresa, pero si tenemos que pensar que tenemos que hacer para retener ese talento, es por eso que voy a compartirte mis puntos de vista en relación a estos dos desafíos para que pongamos acción de inmediato y ayudemos a reducir estos desafíos y que tu tengas mayor tranquilidad.

ESCASEZ DE TALENTO CALIFICADO

Hablando de la escasez de talento calificado pues tiene que ver con que actualmente y la verdad desde hace muchos años hay una brecha en lo que se enseña en las escuelas y lo que una empresa necesita o ocupa, yo he estado así en muchos foros de empresarios, he estado con las personas de la vinculación institucional con empresas y realmente también hay como muchos paradigmas que no logran entender la urgencia del empresario ¿Y cual es esa urgencia? Pues que cuando una persona llega a la organización o la empresa, necesitamos que esa gente empiece a producir lo mas rápido posible, porque si se lleva una semana, 15 días, un mes, todo es un costo que la empresa no esta teniendo una remuneración, aquí te sugiero que explores en cuales áreas cuentan con la mayor brecha de lo que traen los nuevos egresados y lo que necesita tu empresa, y una vez que tienes identificado esto, te sugiero pensar en algún curso de inducción rápido donde le den a la gente, las competencias el conocimiento, para que rápidamente o en menos tiempo logre hacer productivo en su trabajo.

Otra opción que también te recomiendo explorar es acercarte a una institución que sea como tu proveedor de ciertos puestos den tu organización y llegues también a vincularte con el área de vinculación en la academia para que también los retroalimentes y que en sus nuevos planes de estudio pues ellos puedan implementar y reducir esta brecha que hoy tu estas observando, si no hacemos algo vamos a seguir donde mismo, entonces aquí el punto es observar y tomar acción, y una ultima cosa que te recomiendo hacer en esta parte de escasez del talento calificado haya muchos corporativos, instituciones que están organizando cursos propedéuticos, previos a que entren a la empresa para ellos hacer su personal calificado en un menor tiempo, todo esto funciona y el punto es comenzar.

ROTACIÓN DE PERSONAL

El otro desafío tiene que ver con el rotación de personal, aquí algo que te recomiendo hacer porque muchos no lo tienen, es identificar las causas de salida del personal, yo te recomiendo que luego me escribas para recomendarte una herramienta que tenemos en bigriverclick que ahí te da las estadísticas en automático y puedes identificar claramente porque se esta yendo la gente de tu empresa, porque muchas veces no es lo que piensan o dicen, ya cuando vez información muy objetiva, puedes tomar decisiones y planes de acción inmediato para contener esa rotación de personal.

Cuando tenemos también la rotación por candidatos que están renunciando, pues esto lo tenemos que ver y te lo digo honestamente como una perdida de tiempo de tu área, de dinero y lo que vas a empezar de nuevo el proceso con la nueva vacante pues realmente será una nueva inversión aquí es muy importante que revises todos tus procesos de reclutamiento que tengas las mejores practicas, te recomiendo buscar los videos, porque si se puede reducir mucho que un candidato renuncie si desde el inicio cuidamos las entradas y hacemos una selección correcta.

Otro aspecto de porque la gente esta renunciando y deja su trabajo es porque las personas digitales, es decir estos millenals esta generación y, estos demandan una flexibilidad de horario, de espacio, y de repente las organizaciones están muy cuadradas y no se abren a ver realmente este perfil de nuevas generaciones que va a necesitar, yo te invito a revisar que pueden modificar de estas políticas actuales porque esta generación ya es el presente, y finalmente ya traen muchos talentos y valores que pueden beneficiar tu organización.

Algo que te voy invitar a que también lo revisemos es que, se ha sacado una estadística que nos habla de que el promedio de vida de un colaborador dentro de una organización es de 3 años, y que también se presentara como uno de Los desafíos de Recursos Humanos es decir ya no es toda la vida, ya no hay esas personas que hacen una carrera bancaria y hasta que se jubilaban, realmente ya solo si es una institución pública donde hay una pensión, la gente aguante, pero la realidad las empresas de México y Latinoamérica tenemos que empezar desde ahorita a generar planes de carrera, planes de sucesión a ser todo esto de las evaluaciones de desempeño para tener información muy viva, muy veraz, muy verdadera y que nos ayude a replantear lo que estamos haciendo para incrementar ese promedio de vida que un colaborador puede tener en tu organización.

Te deseo mucho éxito cualquier duda puedes escribirme y nos vemos pronto, gracias.

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