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tipos de evaluacion del desempeño

TIPOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Tipos de Evaluación del Desempeño

Hoy te voy a compartir los diferentes Tipos de Evaluaciones que existen; todas tienen el objetivo de mejorar y, de acuerdo al momento que esté viviendo tu organización o al departamento en que se quiera implementar la evaluación de desempeño, tú decidirás cuál es la que más aplica.

tipos de evaluacion del desempeño

Evaluación Check List

La típica donde el supervisor escoge de una lista de descripciones de comportamiento las más adecuadas, de ahí, arma una lista poniéndole un peso específico a cada una de las preguntas y finalmente responde a cada pregunta, basado en el comportamiento que está teniendo su colaborador.

Esta es una evaluación que maneja tanto lo objetivo que puede ser numérico, pero también abre un poco la libertad de escuchar que es lo que el jefe inmediato puede decir del colaborador.

Evaluación del Incidente Crítico

Se enfoca en mostrar ciertos comportamientos y le señala al empleado si los ha realizado o no, es una retroalimentación muy objetiva porque los datos no mienten, y aquí el colaborador de una manera lógica, muy amigable, va a poder identificar las cosas que está haciendo mal o también reconocer lo que está haciendo bien.

Evaluación de Ensayo

Es un documento o narrativa escrita donde el supervisor escribe el desempeño del empleado, es decir, es una evaluación totalmente abierta donde da la libertad de que el supervisor se exprese a manera de ensayo de lo que piensa realmente del colaborador.

Este tipo de evaluación puede ser algo subjetiva porque queda muy abierta, pero también es una manera creativa de implementar la evaluación del desempeño.

Algo a considerar es que este tipo de evaluaciones no la puedes hacer en un número grande de personas, porque al final no vas a alcanzar a revisar y a poner las acciones específicas que este tipo de evaluaciones sugieren una vez que se terminan.

tipos de evaluacion del desempeño

Evaluación de Opción Múltiple

La más fácil y que se es algo que se puede automatizar, de hecho, ya hay muchas herramientas en el mercado. Es donde el supervisor selecciona dentro de dos o más opciones de comportamiento que más describa al empleado.

Es muy padre porque al final a manera de estadísticas o barras te da una información muy clara del comportamiento o desempeño que está teniendo el colaborador.

Algo muy importante es que si tú requieres una herramienta tecnológica que ya esté automatizada, no dudes en buscarla, porque muchas veces queremos hacer lo mismo de la manera tradicional en papel, luego retroalimentarla y finalmente son semanas de trabajo que las puedes ocupar en otras cosas.

Si te interesa explorar un poquito más, acerca de que módulos de diagnóstico o de evaluaciones de desempeño existen en el mercado, investígalo.

Y también si te late contáctanos, para con platicarte acerca del módulo que tenemos de evaluaciones de desempeño, que ya están automatizadas y parametrizadas, para que en un tiempo corto puedas tener los resultados y rápidamente puedas implementar los planes de acción.

https://www.youtube.com/watch?v=BC-lVjgKQa8&t=34s

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Herramientas de Recursos Humanos: Entrevista de Comportamiento

Quiero compartirte algo que es una herramienta muy útil y se llama Entrevista de Comportamiento. Esta herramienta no es solamente para que la implemente Recursos Humanos, esta información también la puedes compartir con: los jefes inmediatos, supervisores, gerencias, directores, para que ellos también si identifican un comportamiento no deseado dentro de su gente no se esperen a que recursos humanos haga el tratamiento.

Que a ellos también les demos herramientas para que le ayuden a recursos humanos a cuidar el talento y podamos retroalimentar un tiempo más corto esos comportamientos que no son deseados dentro de nuestro personal.

Esta Entrevista de Comportamiento a mi me gusta mucho porque dicen que el alimento de los campeones es la retroalimentación. Si no retroalimentamos a nuestra gente en el momento en que ocurren estos comportamientos indebidos o no deseados, pues la gente no le da importancia y como no le pusimos atención lo van a seguir haciendo, luego más personas se empiezan a contagiar y se hace un relajo dentro de los equipos de trabajo.

Por eso es muy importante entender y ver cuales son los pasos regulares para que cualquier persona que tenga gente a su cargo, incluyendo por su puesto a recursos humanos, pueda hacer este tipo de Entrevistas de Comportamiento.

En primer lugar este concepto de Entrevista de Comportamiento tiene que ver con explorar incidentes críticos o comportamientos de alguna persona, por supuesto son comportamientos negativos o no deseados que pueden mermar o perjudicar el desempeño de esa área específica o de la organización.

Es importante dar con las causas de ese comportamiento para cambiar y poderlo mejorar. No somos adivinos no tenemos la bola mágica, es por eso que Recursos Humanos debe sentarse con esa persona que tuvo ese comportamiento negativo o indebido, así a través de una entrevista y siguiendo varios pasos regulares podamos llegar a identificar que fue lo que pasó y de ahí poder revindicar o hacer la sugerencia de cómo esa persona puede cambiar ese comportamiento que no es indicado dentro de la organización.

Pasos Regulares

A) Hacer una cita con la persona dándole una introducción de porque estás tomándote ese espacio con ella o con él, decirle que vamos a               tener una entrevista exploratoria de ese comportamiento indebido que se ocasionó tal día, a tal hora.

Aquí es muy importante que quien está llevando la entrevista simplemente se base en datos, aquí quita todo “lo que me dijeron”, “que yo oí”; simplemente datos de lo que hayas recopilado de ese momento de comportamiento negativo y ahí vas a empezar a través de un diálogo a explorar por que se dio esa situación.

B) Es importante que siempre tomemos el dato estable de su descriptivo de puesto y que lo filtremos con las responsabilidades de su trabajo actual.

Si ese comportamiento tuvo una desviación de lo que esperábamos de esa persona la mejor manera de volverlo a enfocar es teniendo en cuenta su descriptivo de puesto y en base a eso comentarle que es lo que estuvo mal.

C) Así esta persona pueda empezar a identificar esos eventos conductuales negativos que van fuera de lo que se espera de él.

D) Entonces juntos empiecen a explorar la causas de lo que lo llevaron a. Si hubo causas que fueron: falta de capacitación, exceso de estrés, que no tenía la herramienta, que no está claro el procedimiento… de la exploración te van a salir ciertas causas

E) Una vez que ya se identificó cual fue la causa hay que redactar una minuta de los compromisos para el cambio, si es algo que nada más la persona en cuestión tiene que hacer, simplemente se registra el comportamiento, se pone en la redacción compromiso de lo que él va a cambiar y en su momento se le dará seguimiento.

Pero si es algo que se tiene que modificar de raíz como puede ser una política, un procedimiento, falta de entrenamiento, o cualquier otra causa que es ajena a la persona y está en las manos del jefe o de recursos humanos poderlo erradicar para que no vuelva a suceder este tipo de comportamientos; también en la minuta se ponen las opciones a seguir para poder tener un plan que ayude a erradicar de inmediato esta situación, y que en el futuro prevenga que no se den este tipo de comportamientos negativos.

Herramientas que debes tener a la mano

Algo muy importante son las herramientas que debes tener para ser muy objetivo, tienes que tener a la mano:

  1. Tu Modelo de Competencias.
  2. Diccionario de Comportamientos de lo que significan para tu organización.

Para que con datos estables e información muy precisa la persona pueda contrastar que estuvo bien y que estuvo mal de lo que hizo.

  1. También algo que me gusta incluir Los Valores Organizacionales, porque finalmente al final de esas competencias hay ciertos valores que las personas deben de vivir.

Y si lo que hizo va alejado de ese valor, la mejor fuente que puedes tomar es volver a traer a la mesa los valores organizacionales                   para decirle que ese comportamiento es inadecuado, no es deseado y si lo sigue haciendo ¿cuáles van a ser las competencias para la                organización? No solamente para él.

  1. Algo que también debes tener a la mano es sus Indicadores de Desempeño. Obvio hay muchos puestos que no tienen su KPI establecido y solamente se evalúa de manera subjetiva.

Pero si son puestos en donde exista indicadores de desempeño y tu puedas demostrarle con datos, como por ese comportamiento se              ha mermado sus resultados: eso es oro molido, para que la persona con datos claves, fríos pueda contrastar lo que está perdiendo y                 entonces pueda revertir ese comportamiento, enfocándose solamente a los resultados.

Es importante que compartas esta información con personas que tengan personal a su cargo porque es una gran herramienta que nos ayuda a que en los momentos que sucedan esos comportamientos, tomemos el control, erradiquemos eso y la persona aprenda.

Porque si no tenemos este tipo de herramientas y no le dedicamos el tiempo o la importancia, esto se empieza a hacer grande, se contagia a la gente, la gente se frustra, se da un mal ambiente de trabajo, se deja la armonía que normalmente debe haber en un puesto de trabajo y esto ocasiona comportamientos destructivos que no son positivos para tu organización.

Yo te invito ante cualquier desviación de inmediato apliques una Entrevista de Comportamiento y de ahí pongas el plan de acción de inmediato; y al mes puedas dar seguimiento con la misma persona de una manera más cortita, en 10 minutos, ya en su lugar de trabajo, ver como se ha sentido, como ha mejorado, para que vea que si hay un seguimiento en base a ese inicio que hiciste con una entrevista de comportamiento.

Acuérdate que como profesionales siempre tenemos que cerrar el ciclo, no se vale solamente hacer una Entrevista de Comportamiento, que me firme el compromiso y “que te vaya bien”, no, tenemos que cerrar el ciclo para realmente validar en el campo con sus compañeros que este comportamiento fue erradicado y la persona aprendió.

Y si eso lo hacemos consistentemente con las personas que den este tipo de comportamientos negativos, tu organización va aprender ya cada vez vamos a ir mejorando las competencias y el comportamiento ideal que queremos para tus colaboradores.

https://www.youtube.com/watch?v=3r-MsrrPlMc&t=193s

Prestaciones por Puesto

PRESTACIONES POR PUESTO

Prestaciones por Puesto

Bienvenido al blog de hoy, esta vez te escribo con el propósito de dejar claramente cuales son las prestaciones por puesto, cuando hay que dejar claro es que este por escrito que a la persona se le ha comunicado desde que ingresa o toma ese puesto, con evidencia de firma de que tiene absolutamente claro cuales son las prestaciones de su puesto.

La confusión o falta de información clara es la madre de todos los problemas de una organización, si tu como RRHH eres muy ordenado, organizado en llevar este control de las prestaciones por puesto, realmente va a ayudar a que dentro de tu organización, no haya tantos problemas con el factor humano.

¿Cómo evitar la confusión y estos problemas con las prestaciones de puesto?

En primer lugar hay que clarificar para cada puesto cuales son las prestaciones, hacer un tabulador a niveles salariales donde se apliquen diferentes prestaciones, todo por escrito.

Las prestaciones deben ser iguales en todos los niveles sin excepción, he visto organizaciones que excluyen a personas de ciertos beneficios o se les otorga otros que no les corresponden, si tu empiezas a hacer esto, realmente afecta el clima laboral y la moral de tus colaboradores, todo tiene que ser igual, tanto a nivel operativo como a nivel productivo en base de niveles salariales sin excepciones.

Algo muy importante que al momento del reclutamiento con el candidato tu explores y le expongas claramente cuales son las prestaciones que va a tener ese puesto y resuelvas todas las dudas que pueda tener, porque si tu desde el inicio cuidas esta información la persona cuando entre a su lugar de trabajo, ingresara de manera natural.

Si ese candidato va a ser contratado, hay que dejar nuevamente claro cuales son las prestaciones del puesto, hay que cumplir lo que prometes, trabaja con la dirección, los dueños de la empresa para asegurar las prestaciones, si hay prestaciones que están fuera de la ley y son excepcionales como puede ser algún bono, asegúrate de tener siempre el presupuesto, tenerlo amarrarlo para luego no quedar mal.

Haz un Benchmark

Me gustaría abordar por ultimo, es necesario un benchmark de las diferentes prestaciones que los competidores le están ofreciendo a los trabajadores, muchas veces se dan problemas de rotación por alguna cosa que tu no estas dando y probablemente es algo que no cueste mucho pero si tu no lo sabes, las personas se van a ir y van a dejar ese puesto de trabajo, realiza tu benchmark y ajústate al mercado para que la gente trabaje de manera más armónica.

Te deseo mucho éxito y nos vemos pronto. Gracias.

caracteristicas de un acosador

CARACTERÍSTICAS DE UN ACOSADOR

Características de un Acosador

Hola, gracias por ver este blog, hoy voy a compartir, algunas características de un acosador, esto es muy importante que como RRHH lo conozcas, lo compartas con tu gente, porque muchas veces estos acosadores ya están dentro de la organización y si no sabemos como identificarlo, pueden hacer un daño que no tenías pensado, y también es preventivo, para que cuando tu estés haciendo el reclutamiento de nuevos candidatos, observes este tipo de actitudes y si desde el inicio lo detectas y puede ser un posible acosador, es mejor no darle entrada a la organización.

caracteristicas de un acosador

Características

Una primer característica tiene que ver que estas personas acosadoras son antipáticos es decir, solo buscan el beneficio propio, no les interesan las demás personas y realmente olvidan por completo la empatía.

Estos acosadores también son arrogantes, se relacionan poco con el entorno, si son líderes generalmente la autoridad para protegerse, no confían en nadie, tienen dudas de las personas, siempre esta seguro de que el es el que sabe y que tiene el poder e información para que las cosas sucedan y realmente también tiene una percepción distorsionada de las metas, de las personas, del objetivo que tiene dentro del puesto y esto realmente es muy crítico, porque si tenemos líderes arrogantes que no les interese su relación con el entorno, no confían en nadie, imagínate que resultados va a tener esa organización.

Otro punto a identificar en esos acosadores es que son personas altamente críticas, son personas que están inconformes de la vida, siempre se están quejando de la empresa, del trabajo, de los compañeros, de los jefes, son esas personas que aparentemente y amigablemente están platicando algo, pero en realidad están soltando puro veneno e información para contaminar a los compañeros, también critican de manera negativa todas las buenas cosas que quiere hacer la organización.

Son personas altamente impulsivas y mediocres, ya que están muy seguras en su área de la empresa donde se encuentran y reaccionan o sobre-reaccionan ante cualquier problema que suceda, tienen muy poco autocontrol.

Son personas que tienen sentimientos de inferioridad, se sienten menos y al sentirse menos siempre buscan víctimas que estén mas debajo de ellos o que tengan una baja autoestima para entonces ellos demostrar la superioridad que piensan que tienen.

caracteristicas de un acosador

Son personas autoritarias, siempre harán uso del poder, del liderazgo y realmente no les interesa trabajar en equipo, solo les interesa satisfacer lo que para ellos es interesante.

La última característica es que son personas irritables, pierden fácilmente el control, reaccionan de maneras poco positivas, lo que sale de su boca en estas situaciones realmente daña a las personas y al final no piden una disculpa, les vale y al día siguiente llegan como si no hubiera pasado nada.

Te invito a que observes estas características que te mencione, y si vino a tu mente una persona que tenga este comportamiento, no lo etiquetes, lo que tienes que hacer es brindarle educación, capacitación de una manera amigable porque también puede ser una persona que aprendió que era correcto, y esto no lo hace un acosador inmediato o nato, puede ser alguien que piensa que su comportamiento es correcto.

¡Bríndale capacitación para que vean que sus comportamientos no son positivos y dañan a la compañía!

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ESTILOS DE ACOSO

Voy a abordar el tema sobre los estilos de acoso, el objetivo es que lo identifiques, una vez que lo conozcas hagas una educación o te prepares más en el tema para que esto no suceda dentro de tu organización.

Para que no suceda el acoso o el mobbing es muy importante educar a nuestra gente, decirle que es correcto, que es incorrecto y ante cualquier comportamiento incorrecto, hagamos una cultura de que la gente denuncie o levante la mano para que eso se pueda eliminar y erradicar.

El primer estilo de acoso que quiero abordar es el menos frecuente pero si existe y tiene que ver con el acoso laboral ascendente: esto es cuando la víctima es acosada por una persona de un nivel jerárquico abajo, es decir, el subordinado acosa, al líder.

Acoso laboral descendente, este es uno muy común: esto tiene que ver cuando una víctima de un bajo nivel jerárquico, es acosado por el líder o supervisor o de un nivel jerárquico mas alto, aquí el acosador hace comentarios denigrantes hacia la persona y esto es cada vez más frecuente, y se asegura de que los compañeros cuando el no este, sigan con el acoso.

Acoso laboral horizontal: Sucede en personas del mismo nivel jerárquico, es decir en compañeros de departamento, de línea de proceso o de área, aquí el típico es el que conocemos como la carrilla, pero también tenemos que observar mucho pues si en tu empresa van a tolerar la carrilla o de plano no.

Persecución laboral: Esto se da cuando hay conductas o actitudes de descalificación del líder a su equipo de trabajo o a sus colaboradores, o también se da de un departamento a otro descalificando lo que hacen sus compañeros, aquí también en persecución laboral, se da cuando hay personas que abusan de sus subordinados y le cargan excesivamente de trabajos que no le corresponden y como la víctima tiene miedo y esta vulnerable lo único que hace es aceptar porque no quiere perder su seguridad o su trabajo.

También hay uno que se da mucho en plantas; cuando hay cambios de horario laboral sin avisarle a las personas, de repente les cambien de turno matutino a vespertino y estas personas no se ven afectadas solamente por el horario, esto cambia y mueve muchísimo su estilo de vida y por lo tanto se considera un acoso si no hubo un aviso o una previsión de que esto pudiera ocurrir.

Discriminación laboral: Ahorita ya estamos en un mundo donde tenemos que tener una mente abierta porque no se vale tener tratos diferentes por el nivel social, si son gays o no, eso no nos interesa, ya estamos en eso y es nuestro presente, lo único que tenemos que hacer es respetarlo. También se dan discriminaciones de genero por el nivel socioeconómico de la persona o puesto, inclusive me ha tocado ver organizaciones donde tienen discriminación laboral por el tipo de religión o por el origen de la familia, esto hay que cuidarlo mucho, observarlo y educar a nuestra gente para que haya un valor de respeto entre todas las personas independientemente de su creencia o lo que practiquen.

Entorpecimiento laboral: Hay personas que son saboteadores, supresivos naturales que lo que hacen en este tipo de acoso es de repente perder información, romper documentos, dar información falsa para que la gente que tiene que cumplir con una meta o una tarea, no llegue, y este es un tipo de hostigador oculto.

estilos de acoso

Inequidad laboral: Cuando se asignan tareas que no van acorde al cargo de la persona, o sea muchas veces esta la persona y no hay alguien ahí y como esta persona no dice nada la mandan a hacer labores que no tiene la preparación ni la competencia ni la capacitación, esto también se considera un tipo de acoso por que generalmente las víctimas son personas que obedecen ordenes, no cuestionan, se mueven mucho a través del miedo y si el supervisor o el líder le dice simplemente que se vaya, las personas obedecen sin cuestionar.

Desprotección laboral: Muchas veces cuando la gente tiene protecciones inseguras, no tiene el equipo de seguridad adecuado para llevar a cabo sus funciones también es un tipo de acoso porque estamos poniendo en riesgo la vida, y muchas veces esto no es entre compañeros, es la mentalidad que puede tener el empresario o director de no invertir en lo que realmente la gente necesita para trabajar en condiciones seguras donde no se ponga en riesgo la salud ni la vida de las personas.

Analiza estos tipos de acoso, la única manera de evitarlos es a través de la preparación continua de entrenar y de educar al personal para que no incurran en este tipo de cosas que son negativas y que al final vana a dañar muchísimo el clima y el ambiente organizacional,.

Te deseo mucho éxito y nos vemos pronto. Gracias.

estilos de acoso

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Reclutamiento Efectivo

RECLUTAMIENTO EFECTIVO

Reclutamiento Efectivo

El día de hoy te voy a compartir un videotip que es muy interesante y tiene que ver con ¿Por qué es importante un reclutamiento? Pero un reclutamiento profesional y efectivo.

Primero es porque es la primer manera en la que tu tienes de atraer candidatos potenciales, calificados y capaces a ocupar un puesto dentro de tu organización, el reclutamiento digamos que abre un camino donde tu vas en búsqueda de los mejores talentos, también es una serie de procedimientos que se utilizan con el fin de tener un mejor candidato, es decir, cuando yo digo procedimiento, es una serie de pasos que se deben de hacer para asegurar que la persona que va a entrar a la organización, es la persona idónea y tiene el perfil para ocupar la vacante.

Objetivo

El objetivo del reclutamiento es algo importantísimo porque es traer el mayor numero de personas que estén disponibles y que reunan los requisitos del puesto o vacantes, a mi me encanta clarificar el objetivo del reclutamiento porque no se trata que nada mas tengas una o dos opciones para la vacante, tu objetivo es buscar la manera, los medios para atraer el mayor numero de candidatos porque en la manera que tu tengas más opciones, sin duda vas a tener una mayor riqueza de talentos y vas a poder escoger al mejor, no te desesperes, finalmente si eres el reclutador o el que esta encargado del área de la selección de personal, es un trabajo padrísimo porque te va a permitir estar en contacto con mucha gente, y te va a ayudar a que desarrolles un feeling o una capacidad bien importante para identificar no solamente las capacidades, actitudes o comportamientos que requiere un puesto, sino también vas a tener un feeling a identificar que tipo de personas en cuanto a valores, en cuanto a manera de ser, entran a la organización, esto es fundamental y es realmente llevarlo en dos caminos, si lo que pide el puesto, pero también ir buscando el tipo de colaboradores que la organización quiere tener para que sea congruente con los valores que tiene tu organización.

El Reclutador del Reclutamiento Efectivo

Ahora bien, si tu eres un reclutador el perfil que tienes que tener o que tienes que desarrollar o fortalecer, sin duda es que tienes que tener una capacidad para planear, para planear y analizar muy bien y prever antes de la entrevista, el puesto que vas a cubrir, tu tienes que tener información, no nada mas es el proceso metódico de “ahí vienen mas” y el puesto, y el reclutador, que vuelvo te vuelvas así como un medico que ya no le importan las personas.

Tu como reclutador tienes que estar consciente que eres un embajador de la empresa, y cada persona que viene contigo, tu le estas dando la cara, la imagen de la empresa, y si tu eres una persona altamente empática, confiable, que enamora de esa vacante a los candidatos pues cada vez vas a ser más efectivo.

También es muy importante desarrollar la capacidad y poner acción para establecer el mejor método de selección que se aplique a tu cultura organizacional, esto es para mejorar el tiempo de respuesta, de que no te tardes mucho de cubrir una vacante o de que luego no andes presionado y metas nada mas gente a medias o pre-seleccionada y no cumpliste el proceso completo, solamente por llenar un espacio, yo creo que el peor error que puede cometer un reclutador y que luego hace dudar de su capacidad al resto de la organización es cuando nada mas se enfoca en llenar vacantes, porque eso al final trae un alto costo para la organización porque va a ser gente que no se quede que comete errores o gente insatisfecha que nada mas ocupo el puesto por tener un salario, es importantísimo la responsabilidad que tu tienes de atraer cada vez talento más competente, más profesional, y para eso tienes que establecer, métodos, procedimientos, políticas muy claras que te hagan ser el mejor en lo tuyo.

Es muy importante que tu personalidad la desarrolles para que seas una persona altamente empática, confiable, con facilidad de palabra, con que le des a la persona que esta frente a ti, esa confiable de que te diga si el puesto o la vacante realmente le interesa, de que tu tengas esa habilidad de vender esa vacante, de vender la oportunidad que tiene tu organización, ahora si que esta es una de las cosas que día a día tenemos que estar perfeccionando todos los que nos dedicamos a esta parte de traer talento a la empresa para garantizar que la persona que entre, y que entro por tu filtro y tu procedimiento, sea una persona altamente efectiva y se asegure esta promesa de siempre tener la persona correcta, en el lugar correcto, haciendo las cosas correctas, y la única manera de ayudar a que esto suceda, es que cada vez tu te involucres mas en los procesos, en los procedimientos de estos puestos, que los conozcas para que te permees y palpes y estés sensible a todo eso que se necesita, para que cuando lleguen estos candidatos tu puedas ver claramente como en una película, que capacidades o cualidades tiene esa persona para cubrir el puesto, y conseguir shacer un reclutamiento efectivo.

Te deseo mucho éxito y nos vemos pronto.

GESTION DEL CAPITAL HUMANO

GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Hola, me da mucho gusto saludarte, gracias por visitar este blog, estamos comprometidos por cada vez subir más información y nuevos videos que te ayuden a mejorar todo lo que tiene que ver con el recurso humano de una organización, recuerda que este canal no solamente es para gente experta o enfocada a esta área, hay muchos videos que también ayudan a que recursos humanos pueda entrenar a los líderes gerentes y a la gente que tenga personal a cargo, hoy, el video que te quiero compartir tiene que ver con cómo mejorar la gestión del capital humano, esto es un reto constante, porque finalmente el capital humano es el que hace que una empresa sea exitosa, sea competitiva y productiva aquí hay un problema bien importante:

Muchas veces se define una planeación, estrategia, se hacen los planes tácticos o los planes de trabajo, aparentemente quedo claro pero luego hay una gran brecha para que suceda, y hay mucha frustración en las organizaciones y en el talento en los líderes porque realmente las cosas no sucedieron como se planearon, no se llega a las metas, el personal se siente frustrado y se siente frustrado porque no tenía las competencias o no tenía la capacidad, la tecnología o la herramienta para hacer que eso sucediera.

GENTE CORRECTA, EN EL LUGAR CORRECTO, HACIENDO LAS COSAS CORRECTAS

Desde mi punto de vista y experiencia el mayor reto que hoy tienen las organizaciones es tener a la gente correcta desempeñando la tarea correcta, de manera correcta para que las metas se den y eso es súper importante y es una labor no nada más de recursos humanos porque también una vez que recursos ya invita a trabajar a un colaborador dentro de la organización, tiene que haber mucho equipo con los responsables de esos equipos de trabajo donde la gente se va incluyendo. Comento mucho esta relación que debe de haber porque siempre hay un alto costo en el reclutamiento y si no tenemos a la persona correcta en el lugar correcto, las metas no se van a dar, el líder no va a querer a esa persona y finalmente vas a tener que volver a iniciar ese proceso y esto es un cuento de nunca acabar.

Algo que realmente quiero compartir aquí es que realmente tenemos que ver con urgencia cómo le hacemos para mejorar esta gestión del capital humano, estamos trabajando con personas, no queremos colaboradores tristes, infelices, defraudados por la organización, tiene que ver mucho equipo entre recursos humanos y los líderes para que haya retroalimentación y sepan cómo mejorar.

Yo te quiero decir algo, hay muchas empresas que si invierten en capacitación y la estadística dice que cinco de cada 10 empresas van a invertir en un programa anual de capacitación para desarrollar a su gente, pero también si eres de esas cinco empresas afortunadas que esta invirtiendo para desarrollar y mejorar el talento de la organización pues así te van a exigir los resultados, entonces para que la capacitación rinda frutos y se vea reflejado ya en el día a día tiene que haber mucha colaboración entre las diferentes áreas con recursos humanos para realmente identificar que necesita la gente para mejorar.

PROBLEMAS A MEJORAR

Otro dato muy importante en las empresas es que el 17% es el promedio de rotación que tienen las empresas en un año y la principal razón es una contratación inadecuada, esto es algo que si va directo a la gestión del capital humano y pero también esta relacionado con la gente que pide una vacante porque muchas veces me ha tocado ver qué recursos humanos se deshace enamorando a la gente, buscándolas pero luego que lo mandan dicen los líderes sobre la gente que quería esa vacante “no no me sirve, tráeme a otro” y pos no son enchiladas, realmente cuesta trabajo enamorar a la gente para que se quede en la empresa, aquí algo que yo quiero compartir es que debe de haber previo a una solicitud de vacante por procedimiento por proceso, una reunión con el solicitante y recursos humanos para clarificar muy bien el perfil que es lo que desea, que es lo que busca, que es lo que no quiere, retroalimentar en relación a otras vacantes que han cubierto, que se tiene que cambiar para que los dos puedan hacer un mejor trabajo y puedan retener a ese personal.

Otro punto también que dificulta mucho a la gestión del capital humano de todos los colaboradores o del talento humano es que no hay claridad en las metas, muchas organizaciones si tienen claras las metas de producción de ventas, pero a los demás departamentos no les ponen metas, entonces esto también ayuda y perjudica en cierta manera a quien no lo tiene ayuda a los departamentos que tienen metas para que estén incentivando y proponiendo acciones o mejoras para llegar, pero las personas que no tienen metas, haz de cuenta que están desmotivadas, no tienen un rumbo y no pasa nada.

Otro problema también importante que tenemos que atender, es los incentivos: 70% de las empresas no cuentan con incentivos ligados al logro de las metas o la estrategia, entonces eso también desmotiva. Una vez me toco ver a una compañía que el gerente de ventas su organización de un semestre a otro superó altamente las expectativas de venta y no hubo una celebración, nadie le dijo nada, esto también es parte de los incentivos tenemos que tener tanto incentivos positivos como negativos, pero si implementarlos.

El otro dato que yo quiero compartirte para finalizar este video es que el 80% de las empresas no utilizan el potencial de su gente, es decir, hay gente que tiene muchísimo conocimiento muchísima información pero no se atreven a decírtelo o no se atreven porque el jefe lo ha callado y le dice no me estés dando ideas, entonces aquí el punto es empezar a ser una nueva cultura laboral donde escuchemos a toda esta gente joven a la gente que ya esta en la organización y que ayudemos a que la gente explote al máximo su potencial, si logramos esto como labor fundamental en la gestión del talento, vamos a tener a gente que dure muchos años dentro de la organización y haga un plan de carrera que el activo más valioso que tiene cualquier organización es el personal, son los colaboradores, cuídalos, apoyandote en la getión del capital humano para retener al personal que realemnte es valioso. Te deseo mucho éxito, gracias.

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Hoy quiero responder la pregunta ¿Por qué es importante establecer las causas de salida de un colaborador?

Este es un tema muy delicado porque en primer lugar estamos trabajando con personas y no con máquinas y las personas sentimos, entonces el establecer siempre las causas de salida es muy importante porque le va a dar una retroalimentación a la empresa, a los jefes de esta gente que se va, pero lo mas importante es que te va a dar información objetiva para ti.

A mi me preocupa mucho, el área de RRHH porque muchas veces los diferentes jefes o departamentos de otras áreas no le dan la importancia que ustedes tienen como área, y aquí muchas veces hay ataques de otros departamentos a RRHH de que el personal no dura, de que no les traen la gente que sea confiable, de que el perfil que pidieron no es el que les mandaste y tu sabrás que otras cosas de repente te vienen como quejas, y siempre viven así como “Pues es que yo si hice mi trabajo pero tu no hiciste el tuyo”, aquí el punto de porque insisto tanto en que vayas teniendo una estadística de las principales causas de salida es porque tu tienes que tener datos.

Relación Internas

Muchas veces las causas de salida de la gente no es por un mal trabajo de RRHH, muchas veces la gente se va por la relación que hay entre los jefeslos compañeroscuando las cosas no están clarascuando los roles o las metas no se le indicaron a la persona y como seres humanos las personas se cansan, entonces algo que tu debes de asegurar en cada salida de un colaborador es la pregunta: ¿Por qué te vas? Yo sugiero que sea de una manera muy objetiva, tu puedes tener una tabla con diferentes motivos y hacer que el colaborador marque con puño y letra cuales son las causas de por qué esta dejando ese empleo, y una vez que esto este te recomiendo ir llevando la estadística para que cada mes tu puedas identificar cual esta siendo la causa principal por la que se esta saliendo la gente.

Esto a veces se ve como algo bien “x” pero hay empresas que tienen altos índices de rotación y muchas veces no saben exactamente cual esta siendo la causa de salida de la gente, y si no lo saben identificar pues ¿cómo vas a mejorar?

Retroalimentación

Mi punto de ir reuniendo estos datos y de ir teniendo la estadística es que puedas retroalimentar a los jefes, supervisores a la organización y que tengan datos tangibles de la voz de esos colaboradores que se fueron para que esto no siga pasando dentro de la organización, pongan acciones contundentes y también consecuencias para la gente que no este cumpliendo con los procesos o con los estándares que la organización quiere.

Esto es bien bien importante y yo soy muy a favor de que tengamos siempre información con datos fríos, muy objetiva para que cuando vayamos a pedir ayuda o retroalimentar tengamos un alto grado de credibilidad, porque ya traemos información que lo que tiene que hacer a todos los involucrados es moverse y mejorar para que te ayuden en ese trabajo en equipo a mejorar de que se eliminen esas causas de salida que muchas veces están ocasionadas hacia adentro de la empresa.

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ÉTICA LABORAL

ÉTICA LABORAL

UNA CLAVE QUE NO PUEDE FALTAR

Te doy la bienvenida a este nuevo post Ética Laboral que esta especialmente creado para ayudar ala organización a cuidar todo el recurso humano que es la parte mas importante para el éxito de cualquier organización, si es la primera vez que lees este blog te recomiendo leer todos los post que ya tenemos y los que seguiremos subiendo porque son post muy cortos que sin duda te ayudarán a mejorar lo que hoy vienes haciendo, si ya tienes tiempo leyéndonos muchas gracias por estar leyendo este nuevo post que habla sobre ética laboral  y que es también para el mejoramiento de tu organización.

El día de hoy yo quiero hablar de la ética laboral, la ética laboral es un tema que normalmente no se aborda porque es algo muy complejo y en muchas organizaciones no se tiene o no se quiere meter a desarrollar este tema, sin embargo,  es algo clave porque cuando tenemos una organización que tiene una ética laboral definida y que a la gente le queda claro que es correcto y que no es correcto dentro de las instalaciones, las organizaciones se mantienen competitivas y logran resultados más sorprendentes en menos tiempo.

ÉTICA LABORAL – IMPORTANCIA DE ESTABLECERLA

Yo se que normalmente las organizaciones y recursos humanos ya tienen muy bien definidas cuales son sus políticas actuales, sus procedimientos y cosas de ese tipo para llevar un orden en la organización, sin embargo, pocas veces se tiene definida una política de ética laboral y esta política de ética laboral es fundamental en cualquier organización ya que ayuda  a que los colaboradores comprendan y entiendan que es lo correcto e incorrecto dentro de una organización, hay muchos corporativos sobre todo de Estados Unidos o Europeos donde por lineamiento ya tienen su política de ética laboral establecida y es parte de la inducción, si hoy tu no la tienes te recomiendo que la agregues a la inducción porque finalmente es algo fundamental que determina el éxito o fracaso de una organización y sobre todo la convivencia sana entre los compañeros de un departamento, yo algo que siempre recomiendo considerar cuando vamos a hacer una política de ética es siempre listar cuales son las faltas graves que estarían fuera de ética dentro de una organización para de ahí empezar a visualizar o a bosquejar cual sería esa política de ética que tu tendrías que incluir dentro de la inducción.

Yo te voy a dar aquí algunas ideas o detonadores que te pueden ayudar a definir un código de ética o una política de ética laboral y es muy importante que la tomes en cuenta.

Algo muy trascendental donde aplica la ética es en todas las personas que utilizan material confidencial y de propiedad intelectual, es decir, desde el inicio la persona tiene que tener claro cual es el trato que se le da a ese material y que pasa si yo incurro en faltar a esa confidencialidad o de repente también pasa que tienes información muy valiosa de clientes y la andas contando a toda tu familia, eso es algo que el colaborador tu piensas que lo sabe pero muchas veces no lo sabe entonces por eso es importante hacer un código de ética y tener una ética laboral definida.

Muchas gracias y cualquier duda hazla llegar a info@bigriveripn.com

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