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caracteristicas de un acosador

CARACTERÍSTICAS DE UN ACOSADOR

Características de un Acosador

Hola, gracias por ver este blog, hoy voy a compartir, algunas características de un acosador, esto es muy importante que como RRHH lo conozcas, lo compartas con tu gente, porque muchas veces estos acosadores ya están dentro de la organización y si no sabemos como identificarlo, pueden hacer un daño que no tenías pensado, y también es preventivo, para que cuando tu estés haciendo el reclutamiento de nuevos candidatos, observes este tipo de actitudes y si desde el inicio lo detectas y puede ser un posible acosador, es mejor no darle entrada a la organización.

caracteristicas de un acosador

Características

Una primer característica tiene que ver que estas personas acosadoras son antipáticos es decir, solo buscan el beneficio propio, no les interesan las demás personas y realmente olvidan por completo la empatía.

Estos acosadores también son arrogantes, se relacionan poco con el entorno, si son líderes generalmente la autoridad para protegerse, no confían en nadie, tienen dudas de las personas, siempre esta seguro de que el es el que sabe y que tiene el poder e información para que las cosas sucedan y realmente también tiene una percepción distorsionada de las metas, de las personas, del objetivo que tiene dentro del puesto y esto realmente es muy crítico, porque si tenemos líderes arrogantes que no les interese su relación con el entorno, no confían en nadie, imagínate que resultados va a tener esa organización.

Otro punto a identificar en esos acosadores es que son personas altamente críticas, son personas que están inconformes de la vida, siempre se están quejando de la empresa, del trabajo, de los compañeros, de los jefes, son esas personas que aparentemente y amigablemente están platicando algo, pero en realidad están soltando puro veneno e información para contaminar a los compañeros, también critican de manera negativa todas las buenas cosas que quiere hacer la organización.

Son personas altamente impulsivas y mediocres, ya que están muy seguras en su área de la empresa donde se encuentran y reaccionan o sobre-reaccionan ante cualquier problema que suceda, tienen muy poco autocontrol.

Son personas que tienen sentimientos de inferioridad, se sienten menos y al sentirse menos siempre buscan víctimas que estén mas debajo de ellos o que tengan una baja autoestima para entonces ellos demostrar la superioridad que piensan que tienen.

caracteristicas de un acosador

Son personas autoritarias, siempre harán uso del poder, del liderazgo y realmente no les interesa trabajar en equipo, solo les interesa satisfacer lo que para ellos es interesante.

La última característica es que son personas irritables, pierden fácilmente el control, reaccionan de maneras poco positivas, lo que sale de su boca en estas situaciones realmente daña a las personas y al final no piden una disculpa, les vale y al día siguiente llegan como si no hubiera pasado nada.

Te invito a que observes estas características que te mencione, y si vino a tu mente una persona que tenga este comportamiento, no lo etiquetes, lo que tienes que hacer es brindarle educación, capacitación de una manera amigable porque también puede ser una persona que aprendió que era correcto, y esto no lo hace un acosador inmediato o nato, puede ser alguien que piensa que su comportamiento es correcto.

¡Bríndale capacitación para que vean que sus comportamientos no son positivos y dañan a la compañía!

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El día de hoy va a tratar del principal reto que tienen toda organización, y más que reto es algo que debe ser una constante para llegar a que suceda, toda empresa lo que siempre está buscando es tener a la persona correcta, en el puesto correcto, haciendo las cosas correctas y desde mi punto de vista este es uno de los principales desafíos que el área de reclutamiento debe de sortear y debe de prepararse para que cada vez sea más exitoso en el proceso de reclutamiento.

Aptitudes, Competencias y Actitudes del Puesto de Control

Para tener muy claro esta parte de las aptitudes, competencias y actitudes del Puesto de Control del puesto se requiere identificarlo con muchísima claridad, un tip que te doy es que identifiques a aquellas personas que son tu ejemplo en el puesto o a aquellos colaboradores que sobresalen en el puesto y de ahí empieces a llenar ese perfil o descripción de puesto, es más fácil cuando estamos observando a una persona como en una película y de ahí empezar a llenar los campos que te pide el descriptivo del puesto.

Algo fundamental es que evites generalidades, tienes que ser muy específico y puntual, para que si otras personas apoyan el reclutamiento, sea para ellos muy sencillo identificar o buscar esas cualidades que tu necesitas, también es muy importante definir prioridades, es decir, de esos comportamientos, aptitudes, competencias y habilidades, ¿Cuáles son las que son imperdonables? Es decir, que son determinantes para que esa persona pueda tener éxito en el puesto, si tu lo defines con prioridades del 1 al 5 al 10 al numero que sea, le vas a dar mucha orientación al reclutador para buscar lo más importante, y ya las otras posteriormente con capacitación y el día a día de la organización sin duda se van a poder fortalecer.

También es muy importante dejar absolutamente claro cuales son las responsabilidades del puesto para que cuando esta reclutando o cuando ya contrataste a la persona este ya lo sepa y le quede absolutamente claro y en el tope de su mente, para que esta en su puesto es muy importante posterior a esto identificar cuales son las funciones clave, aquí si tienes que ser muy específico porque a veces puede haber una persona que tiene afinidad a ese puesto, pero puede haber funciones que realmente no le apasionen o no le gusten y aquí si eres bien especifico y le puedes dar ejemplos concretos de lo que se espera de él pues la persona va a poder decirte si si o si no le interesa ese puesto.

Es muy importante que durante la entrevista obtengas información de lo que estás buscando y la única manera en lo que lo vas a hacer es ir al piso, a la oficina, al lugar de trabajo donde están estos puestos, observar a la gente que esta trabajando ahí, y de ahí dejar una imagen muy clara del tipo de colaborador que se espera para el puesto, para que tu cuando ya estés en la entrevista tu le puedas dar muchos ejemplos de cómo esperan que esa persona llene el puesto o la vacante.

Este proceso de reclutamiento desde mi punto de vista es de los más críticos y de los más importantes Edward Deming decía siempre: “Cuida las entradas”. Y una cuidar la entrada dentro de RRHH en el proceso espefífico de selección de personal, tiene que ver con que tengas información muy clara para que la puedas ver en los candidatos y una vez que estés certero de que él o ella es la persona, la puedas invitar a trabajar dentro de tu organización y esta persona sea alguien acertado en el puesto que estas buscando.

Te deseo mucho éxito y nos vemos pronto.

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ACTUALIZACIÓN DE PUESTOS DE CONTROL

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PUESTOS DE CONTROL

El día de hoy quiero darte mi punto de vista en relación a porque es importante la ACTUALIZACIÓN DE PUESTOS DE CONTROL.

ORGANIGRAMA

Ahora si que todas las organizaciones tienen un organigrama donde este organigrama responde a puestos y estos puestos a personas, cuando una persona lleva vario tiempo en tu organización y se ha mostrado dispuesta a aprender y a crecer junto con la empresa, pues es lógico que esta persona vaya siendo promovida a diferentes niveles de la organización y vaya rotando diferentes puestos, eso es algo natural, a las personas que les interesa evolucionar y crecer van a estar en búsqueda de esto, sin embargo, muchas veces un error que se comete es que si se dan las promociones pero no se guarda un historial de las actualizaciones de puesto que ha tenido la persona, y entonces muchas veces no tienes estructurado lo que son los niveles salariales en relación al puesto y entonces las personas empiezan a ascender y quieren ganar mas pero como no hay una evidencia o un documento de control donde realmente tengas un tabulador por puesto y por sueldo pues muchas veces cedes y empiezas a aumentar los sueldos de manera que no es lógica, es muy importante que seas una persona ordenada en toda la documentación que tiene que ver con la gestión de los colaboradores y un punto importante es llevar siempre un historial de los puestos por los que ha pasado la persona dentro de la empresa, los niveles salariales que ha tenido y si esto lo puedes estandarizar con un sistema, que mejor, porque al tenerlo de manera automatizada pues vas a tener el control en un solo lugar, en consultas rápidas, que cuando suceda alguna situación de promoción o de actualización de puestos te va a permitir hacerlo de una manera mas ágil, mas rápida y sobre todo, con información real y verídica.

RECURSOS HUMANOS

Y esto es, en relación internamente a RRHH, pero también a los colaboradores les va a dar mucha certeza porque ven orden dentro del departamento, porque ven orden dentro del departamento y cuando ven orden dentro del departamento pues tienen confianza de que todos los demás procesos están sucediendo con claridad como pueden ser las nominas, las vacaciones, los aguinaldos toda esa parte le da mucha confianza a la gente, aquí el punto para finalizar este video es que si hoy no tienes una actualización o historial de puestos dentro de tus colaboradores, pues lo mas sencillo es que hagas el inventario, vayas con cada una de las personas y empieces a recabar la información, una vez que la tengas, lo que tienes que hacer, de una manera muy disciplinada pues todo tiene personal que vaya siendo promovido, vayas actualizando en sus expedientes o en sus historiales.

Te deseo mucho éxito y nos vemos pronto.

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