SISTEMA DE GESTIÓN DEL PERSONAL: SELECCIÓN DE CANDIDATOS

Cuando estamos en el proceso de cubrir vacantes, necesitamos optimizar el Sistema de Gestión del Personal. Para ello, es muy importante tener varias opciones.
Entre más opciones tengamos, podremos asegurar tener a la mejor persona en el puesto.

Tómate el tiempo. Dale atención y energía a las personas que te interesan. No pierdas tiempo en candidatos que de primeras saben no son idóneos para la vacante.

Cuidar la entradas es fundamental para cualquier Sistema de Gestión del Personal.

¡Dale la importancia debida a éste proceso!

Muchas veces por no tener el cuidado y tiempo necesario, no se generan buenas opciones y esto hace que:

• Contrates a la persona NO adecuada.
• Tenga poca duración en el puesto.
• Sea rechazado en algún punto del proceso.
• Decline la vacante.

Por lo anterior, tendrás más retrabajos. Invertirás mucho más tiempo y energía para conseguir tener a la persona correcta en el lugar correcto.

Tips para la Selección en un Sistema de Gestión del Personal.

A continuación, te compartimos algunos de los mejores Tips que hemos probado durante años y que te garantizarán acercarte a tu objetivo primordial en el proceso de selección: Tener a la persona correcta en el lugar correcto.

1. Publica la vacante de forma muy atractiva.
2. Selecciona en el curriculum impreso del candidato, las cosas son que te llaman la atención.
3. Programa primero una entrevista telefónica. Éste es un filtro para hacer preguntas, evaluar y precalificar.
4. Si la llamada fue favorable, cítalo a una entrevista cara a cara. Ésta es una buena oportunidad para realizar pruebas psicométricas.
5. Si hay oportunidad después de la entrevista presencial, reúne al candidato con su posible jefe inmediato para que en ese encuentro se aporten más elementos.
6. Realiza una reunión con los involucrados clave de la vacante en cuestión para mostrar las opciones y entre todos tomar la mejor decisión.

Invierte tiempo en las Referencias.

Lo ideal es entre 1 hora y hora y media para validar las referencias.

Muchas veces te sientes seguro con la información que ya tienes, pero las referencias te pueden dar más datos IMORTANTES para la toma de decisiones finales.

Toda esta recopilación de información es vital para un Sistema de Gestión de Personal. Lo fortalece y lo hace sólido y confiable.

Ahora, te compartimos 2 de las Recomendaciones más trascendentes para validar las referencias de un candidato en el proceso de Selección.

• Asegúrate de tener un formato para capturar toda la información. Después podrás consultarlo e integrarlo a la demás información.
• Nunca te olvides de hacer la siguiente pregunta en la validación de referencias: ¿Lo volverías a contratar? Con ésta pregunta, la gente del otro lado del teléfono te proporcionará información valiosa para tomar la decisión final.

No lo olvides, existe una gran diferencia entre la gestión del talento humano y los recursos humanos.

La Revista Entrepreneur, publicó en su artículo: “Los nuevos paradigmas en la selección del personal” Tres paradigmas que poseen información relevante para el proceso de la Selección y el Sistema de Gestión del Personal.

Sistema de Gestión del Personal: Paradigmas en la Selección del Personal.

1.No importa cómo se obtuvo el conocimiento, lo esencial es poseerlo

Los títulos no son garantía de sabiduría ni experiencia, sólo demuestran la culminación de un proceso de aprendizaje que habilita a la persona como profesional, pero no como experto.

El conocimiento es un elemento inmensurable pero totalmente disponible, y más aún en un mundo globalizado donde con solo acceder con responsabilidad a Internet se abre un abanico de oportunidades. Hoy se piensa que el saber, en el siglo XXI, ha de ser medido por la amplitud, alcance e impacto que este pueda y deba causar en las organizaciones.

Basados en esta premisa, los responsables de seleccionar deben establecer el proceso de perfeccionamiento y certificación del personal que posea el conocimiento de manera empírica y no formal, orientándolo al desarrollo de sus competencias y, a la vez, haciendo uso de su potencial.

Evidentemente no todas las personas que poseen el conocimiento tienen la habilidad de ponerlo en practica o emplearlo en beneficio del proceso y la organización. Dependiendo del nivel que ha de ocupar el individuo en la empresa no será suficiente para seleccionarlo el sólo hecho de saber.

2.El valor no está en saber, sino en lo que se hace con lo que se sabe

Como ya se ha dicho, poseer el conocimiento tampoco es suficiente, puede saberse mucho y a la vez ser un elemento completamente inútil para las organizaciones. Cuando el conocimiento no se pone en práctica puede igualarse a no poseerlo.

La selección del talento habrá de orientarse a investigar la capacidad creativa que posea el candidato, su elemento transformador, basado en la premisa: «El profesional es lo que el profesional hace, no lo que dice saber». Es precisamente en la práctica que puede medirse la profundidad del conocimiento, cuando se demuestra la factibilidad de transformar un hecho abstracto, una idea, en un hecho concreto capaz de ser medido y cuantificado.

El personal que sea sometido a este paradigma debe demostrar su capacidad de transformar el entorno, pues ha traspasado la barrera que exige ser «eficaz y eficiente» para convertirse en un elemento «efectivo».

3. Lo que se hace con lo que se sabe debe agregar valor

Poseer el conocimiento y ponerlo en práctica para responder un hecho inmediato tiene valor, pero no es suficiente para considerar que el individuo posee el talento que la empresa desea, de acuerdo a una búsqueda determinada. La demanda constante de personas que no se casen con la tarea ni con el proceso, pues de lo contrario serían eminentemente operativas, se ha incrementado en los últimos años.

Se debe agregar valor en cualquier posición de la empresa de manera constante y sostenida, de lo contrario el producto del conocimiento no trasciende, se pierde en el tiempo y esto merma la calidad del capital intelectual de la organización.

La búsqueda de talento el el Sistema de Gestión del Personal debe orientarse a aquellos individuos que son capaces de agregar valor a su gestión a través del producto de su conocimiento, siendo capaces de mejorar su entorno, transferir conocimiento y captarlo a la vez. El impacto positivo que el personal posea imprimirá en la empresa la energía suficiente para alcanzar sus metas y objetivos con calidad, simplemente se estaría evocando el concepto de sinergia en este caso.

Bibliografía:

OTROS BLOGS SÚPER INTERESANTES

ASIGNACIÓN DE COMPETENCIAS

TIPOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ESTRATEGIAS DE APRECIACIÓN DEL PERSONAL

ACTUALIZACIÓN DE PUESTOS DE CONTROL

ESTRÉS LABORAL

GUÍAS DE GRAN UTILIDAD

GUÍA DE ESTRATEGIAS DE APRECIACIÓN DEL PERSONAL

GUÍA DE INDUCCIÓN LABORAL

GUÍA DE MATRIZ DE HABILIDADES

GUÍA DE REVISIÓN DE CURRICULUM

GUÍA DE EXAMEN BÁSICO DEL PUESTO

LOS LIBROS PREFERIDOS

LIBROS DE RECURSOS HUMANOS: Recursos Humanos Humanos

LIBROS DE ÉXITO PERSONAL: Abundancia Ilimitada

LIBROS DE PLANEACIÓN ESTRATÉGICA: Planeación estratégica TOTAL

LIBROS DE LIDERAZGO: Liderazgo Definitivo

LIBROS DE KAIZEN: Poder Kaizen