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ADMINISTRACIÓN DE RRHH: INDICADORES PARA EL PERSONAL

Una organización no puede sobrevivir sin implementar indicadores para el Personal. La Administración de RRHH es la responsable de que éstos indicadores garanticen los resultados.

Los indicadores ayudan a sacar lo mejor de los colaboradores.

Sin indicadores, los equipos viven desmotivados y aparece frustración al no tener un reto o metas por cumplir. En el corto plazo e ocasionan otros problemas que van estancando el crecimiento de la organización.

La Administración de RRHH es pieza fundamental en la implementación de indicadores efectivos y apegados a la visión organizacional.

Es muy importante revisar que todos los departamentos tengan indicadores clave (2 ó 3) y los miembros de cada departamento los deben de conocer para que TODOS aporten y se logren los resultados.

Los Indicadores en la Administración de RRHH

Los indicadores son necesarios para poder mejorar: «Lo que no se mide no se puede controlar, y lo que no se controla no se puede gestionar. «

Los objetivos y tareas que se propone una organización deben concretarse en expresiones medibles que sirvan para expresar cuantitativamente dichos objetivos y tareas.

Los Indicadores son los encargados de mostrar esa medición y tienen algunas características importantes:

Miden cambios en una situación a través del tiempo.
Facilitan mirar de cerca los resultados de iniciativas o acciones.
Son instrumentos muy importantes para evaluar y dar surgimiento al proceso de desarrollo.
Son instrumentos valiosos para determinar cómo se pueden alcanzar mejores resultados en proyectos de desarrollo

¿Por qué los indicadores son importantes para el personal en la Administración de RRHH?

Los Indicadores Clave de Desempeño (KPI: Key Performance Indicators)
nos ayudan a medir los niveles de cumplimiento de las personas y los procesos.

Cuando existen, se respira un ambiente de competencia sana y las personas buscan aprender y hacer las cosas de otra manera.

Facilitan todo el proceso de Administración de RRHH a lo largo y ancho de toda la organización.

Nos permiten tener métricas claras para cuantificar si estamos llegando a los objetivos de la empresa. También muestran el reflejo de la productividad y el rendimiento real de los colaboradores.

En resumen, la gente se ocupa para mejorar sus indicadores. Por otra parte, se deja absolutamente claro a los responsables de cada departamento lo que tienen que hacer para lograr las metas.

Los Indicadores y el rumbo de la Empresa.

La revista Expansión en el año 2015, compartió un artículo interesante donde abordan la importancia de los indicadores Clave de Desempeño en una organización

Los indicadores clave de desempeño aportan la información necesaria para que la empresa siga el camino hacia el éxito. A su vez, garantizan tener colaboradores felices.

¿Qué son los Indicadores Clave de Desempeño?

Son aquellos parámetros utilizados para medir los resultados de una empresa.

Arrojan mediciones que sirven para valorar el rendimiento de la organización y aportan información de utilidad para modificar y mejorar las acciones de cara a obtener mejores resultados en el futuro.

Lo primero que debe tener en cuenta una empresa a la hora de seleccionar los indicadores clave de desempeño, son los objetivos que quiere alcanzar. Cada empresa es diferente y las metas a alcanzar serán variables en cada caso.

Por ejemplo, si el objetivo es mejorar las ventas en un plazo determinado, la Administración de RRHH determinará indicadores capaces de indicar el beneficio obtenido por las ventas.

Otro ejemplo: si lo que la empresa busca es aumentar el tráfico web, se necesitarán aquellos indicadores que aporten datos relacionados con la captación de clientes. Indicadores como: visitas entrantes, tiempo que un visitante permanece en la página web, suscripciones nuevas, seguidores en redes sociales, revisiones de productos, etc.

Por otra parte, si la empresa quiere analizar cómo reducir gastos, ya sea a corto, medio o largo plazo, existen indicadores que miden el ROI, retorno de la inversión.

Razones para Implementar los Indicadores Clave de Desempeño:

Claridad en los Roles. Se genera trabajo en equipo y se potencialidad las relaciones entre departamentos.
Priorizar tareas. Nos da el enfoque para determinar lo que es importante.
Dar un seguimiento al desempeño. Las personas buscan la manera de mejorar para incrementar su indicador.
Optimiza los procesos de la Empresa.

Bibliografía:

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GESTIÓN DEL PERSONAL: PRUEBAS PSICOMÉTRICAS

Como parte de un sistema de Gestión del Personal, las pruebas psicométricas evalúan habilidades, conocimientos, aptitudes, comportamientos, rasgos de personalidad y capacidades del individuo.

Reclutar a una persona, prepararla para ocupar un puesto y darle el entrenamiento necesario, requiere una inversión considerable de tiempo y de dinero.

Si una persona no resulta ser la adecuada para el puesto de trabajo y permanece poco tiempo en la empresa. Se desperdician recursos económicos y humanos, pues debe comenzarse el proceso nuevamente con otra persona.

¡Ojo! En un simple entrevista no podemos tener la certeza de que la persona sea la indicada para el puesto. Las pruebas psicométricas amplían la visión para una mejor toma de decisiones.

Por lo anterior, encontrar al individuo ideal para los puestos de trabajo es la tarea fundamental de los expertos en reclutamiento y selección, quienes deben utilizar herramientas para evaluar a los postulantes.

En muchas organizaciones hay personas que sin tener una formación afín al proceso de Recursos Humanos, se encargan de realizar todo lo referente a ésta área. Sea cual sea el caso, es fundamental asegurar dar las herramientas adecuadas para evaluar a los candidatos que van a formar parte de tu organización en el futuro.

Sobre las Pruebas Psicométricas:

Una prueba psicométrica puede ser definida en la Gestión del Personal como cualquier actividad que se realice con el fin de evaluar el desempeño de un individuo.

Si la experiencia, conocimientos y habilidades para una vacante son factores relevantes para la contratación de una persona. También es importante observar otras características que determinan si un candidato es apto para un puesto.

Las pruebas psicométricas agregan un nivel de estandarización y objetividad a las técnicas tradicionales de contratación. Ayudan a eliminar el sesgo inconsciente que viene junto con muchas de las decisiones de selección. Se convierten en una parte muy valiosa de la estrategia de contratación. Complementan de manera efectiva los métodos más tradicionales de reclutamiento.

En resumen, las pruebas solamente proveen información del área que miden. No es posible evaluar a una persona en su totalidad con una sola prueba. Además, indican como se encuentra la persona en el área medida en “ese momento”, puede ser que más adelante cuando se vuelva a medir los resultados cambien.

Categorías de las Pruebas Psicométricas en la Gestión del Personal:

Pruebas de actitud y personalidad: Miden el rendimiento de un individuo. En estas pruebas no existe una opción correcta o incorrecta. Se someten a un análisis estándar de comparación entre individuos; de esta manera se les da la clasificación correspondiente.
Pruebas de habilidad y capacidad: Están diseñadas para medir el máximo rendimiento de un individuo. Estas pruebas están basadas en preguntas múltiple opción y son cronometradas.

Así, las pruebas psicométricas deben cumplir ciertos requisitos para ser consideradas válidas y confiables. Por ejemplo: asegurarse que todas las mediciones se realicen siempre de la misma manera. Que no existan factores externos alterando la conducta de las personas sometidas a los test, etc.

Por lo anterior, los resultados que arrojan las pruebas nos permiten conocer los potenciales de los candidatos. Pueden reducir las brechas entre el perfil ideal y el perfil actual. Así no sólo se considera la experiencia actual, sino también su capacidad de aprendizaje y de desarrollar nuevas competencias.

Las Pruebas Psicométricas y la Tecnología:

Hoy en día las pruebas psicométricas se encuentran accesibles para todos.
Con la tecnología, el candidato ni siquiera tiene que presentarse en la empresa y desde cualquier lugar puedes realizar las pruebas.

Existen softwares con módulos que automatizan las pruebas en el proceso de la Gestión del Personal. Arrojan inmediatamente los resultados, haciendo eficiente y confiable éste proceso.

Finalmente, hay infinidad de razones para adquirir un software que automatice y estandarice el proceso completo de Recursos Humanos. La más importante es que desde un solo lugar, y con simplicidad se puede gestionar de manera amigable y eficiente el recurso más importante de una organización: El talento humano.

Bibliografía:

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EL CODESARROLLO EN LA GESTIÓN DEL PERSONAL

Codesarrollo en la Gestión del Personal de las organizaciones, tiene que ver con crecimiento personal y profesional de los colaboradores en cualquier área de la empresa.

Es la manera que entre los mismos colaboradores saben desarrollar a sus compañeros para asegurar haya personas preparadas y con el mismo nivel.

Si alguien se ausenta, renuncia, o es promovido de puesto, etc. Ésta herramienta recorta mucho el tiempo en que el puesto se va a quedar sin la persona.

Notoriamente implica una administración importante por parte del proceso de Recursos Humanos para asegurar que el codesarrollo sea: Eficiente, continuo, con seguimiento y que la gente observe funcione el desarrollar colaboradores de cada área.

Cuando sale gente clave de la organización por cualquier motivo, existe una desestabilización o una curva de recuperación del conocimiento o saberes hacer en un área determinada de la empresa.

En resumen, ésta herramienta aplicada correctamente, reduce con gran impacto cualquier desestabilización por falta de algún colaborador en áreas clave.

¿Cómo se hace el Codesarollo en la gestión del perosnal?

Entrena a las personas involucradas en las premisas del Codesarrollo. Comparte los beneficios y que las personas mismas identifiquen las cosas clave que tiene que compartir a sus compañeros al momento de entrenar.
Muestra que hacer preguntas es algo inteligente. Crea una cultura organizacional de resolución de dudas.
Prepara pequeños manuales. La finalidad es que estén a la mano de los colaboradores y sea más sencillo desarrollar a sus compañeros. Incluso puedes agregar un Checklist para verificar las habilidades que ya ha aprendido el colaborador en cuestión.
Audita de vez en cuando. Crea indicadores medibles para verificar si los colaboradores se están codesarrollando eficientemente.

Un Método Eficaz y Efectivo

Martha Alles, conocida autora de varios best sellers en materia de recursos humanos, aborda el desarrollo de diversas metodologías tendientes a accionar sobre el recurso que hoy y en el futuro próximo, se vislumbra como más escaso: el talento humano.

La autora ha analizado e investigado toda la temática sobre el desarrollo de las personas en conjunto, explica en qué consiste el codesarrollo, sus distintos tipos, así como la interacción del plan con la estrategia y el cambio cultural de las organizaciones.

El codesarrollo es un método de aprendizaje eficaz y efectivo tanto para la adquisición de conocimientos como para el desarrollo de competencias.

Finalmente, enfatiza la puesta en juego de la competencia o el conocimiento, genera la autoevaluación. Concluye con un plan de acción para el autodesarrollo de cada persona.

Se logra juntar la iniciativa y el esfuerzo individual con la estrategia de la organización.

Quizás en el largo plazo permita que los colaboradores sean parte importante en la planeación de la capacitación y el desarrollo de conocimientos sistematizados de la empresa.

Las personas que codesarrollan, hacen más entendibles y prácticos los conocimientos.

Una herramienta clave:

Cuando se implementa el codesarrollo como una herramienta clave del proceso de Recursos Humanos. Estás generando una cultura de la capacitación a un alto nivel.

Lo beneficios en el mediano y largo plazo tienen un gran impacto en indicadores clave de la estrategia organizacional.

Las personas que se desarrollan profesionalmente compartiendo el conocimiento en la cotidianidad de su área. Son más susceptibles de enfocarse en la mejora de sus haceres.

Consecuentemente el talento humano se desarrolla con calidad cuando la confianza es un eje de la capacitación.

Quién mejor que los propios colaboradores que ya forman parte de tu organización para ser los expertos que capaciten en las diferentes áreas que la conforman.

A continuación mencionamos una pequeña lista de beneficios que genera el codesarrollo organizacional.

Beneficios del Codesarrollo en la Gestion del Personal:

A. Es muy económico por que no hay un gasto extra o excedente.

B. Entre iguales se entienden muy bien. Hace el aprendizaje mucho más rápido.

C. Es en base a demanda. Identifica las áreas dónde hay mayor rotación de personal y fortalece con mecanismos de codesarrollo entre los mismos colaboradores.

D. Aumenta la autoestima del que está codesarrollando a otros. Se crea sentido de pertenencia a la organización y mejora el ambiente de trabajo.

E. Es una manera de fortalecer la confianza de los empleados y tener empresas rentables y productivas.

F. Genera movimiento en el organigrama con la misma plantilla de colaboradores que forma parte ya de la organización. Se sienten parte y con la consciencia de mejorar dentro de la empresa.

Resultados de aplicar el Codesarrollo:

Como resultado, gente que nunca había estado en una posición de crecimiento propone mejoras con su jefe inmediato y se pueden implementar a la brevedad. Obtendrás un beneficio enorme en el corto plazo.

Así se crea una estructura de puestos en base a competencias internas, lo que permite tener personal en constante crecimiento y desarrollo.

Garantiza que el conocimiento clave no se vaya de la organización con las personas, sino que se quede en los procesos.

Fortalece las relaciones de confianza, el clima laboral y reduce notoriamente la rotación del personal.

Recuerda…

Recuerda que ninguna herramienta funciona sin un proceso previo de contexto y planeación de cómo hacer dicho proceso.

Te invitamos a que sigas conociendo las mejores herramientas para la Gestión del Capital Humano.

Día con día compartimos los conocimientos de vanguardia en lo referente a la gestión del Talento Humano.

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Ten un excelente día. Esperamos que éste artículo haya sido de tu interés.

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CÓMO HACER UN ORGANIGRAMA DE UNA EMPRESA

Cómo hacer un Organigrama de una empresa

«He sido bendecido de encontrar gente más inteligente que yo, y ellos me ayudan a ejecutar la visión que tengo en mi Organigrama»
-Russell Simmons-
Fundador de Def Jam Records.

El Organigrama aporta orden, jerarquía y mucha claridad a una organización es de lo más importante que debemos de cuidar y no dejarlo de lado. Ayuda a que todas las personas dentro de una organización tengan claro las lineas de mando, las lineas de comunicación.Pues cuando se llegue a presentar algún problema sepan con quien dirigirse. Existen organizaciones muy grandes que no cuentan con un organigrama y esto empieza a generar problemas. No existe trabajo en equipo, se generan chismes y conflictos entre departamentos por no tener claridad y un organigrama soluciona estos problemas.

Pasos para realizar un Organigrama.

Estos son los pasos a realizar para que el organigrama siempre este actualizado.

Revisar el estatus. Se tiene que revisar si se cuenta con el organigrama general y luego el que le corresponde a cada departamento.
Plan de trabajo de manera ordenada. Cuando ya se reviso que se cuenta con los organigrama, se realiza el plan de trabajo de manera ordena para que se puedan trabajar los organigramas que están incompletos o los cuales todavía no se tienen pero deben de realizarse.

Una vez que esto ya estén organizados y actualizados, tienen que comunicarlos y desplegarlos en la organización con todo el personal que forma parte del organigrama y poderlos colgar en algún sitio de la organización y en diferentes sitios de los departamentos, para que siempre haya claridad por si hay algún problema o existan dudas se pueda saber con quien dirigirse. En algunos organigramas en los puestos claves donde se tiene interacción con mucho personal, se les agrega una fotografía. Con esto disminuyen el tiempo y las personas fácilmente pueden identificar con quien pueden dirigirse.

«Existen organizaciones que están muy estructuradas o marcas muy reconocidas las cuales no cuentan con un organigrama actualizado y por esto están dejando de lado cosas muy importantes por hacer.»

Importancia dentro de la empresa

Algo muy importante del organigrama es dejar en claro al colaborador que hay lineas de mando o lineas jerárquica. Estas lineas se tiene que respetar, pues en ocasiones en áreas operativas las personas se confunden y se saltan estas lineas. Es ahí empieza a realizarse conflictos que no deben de existir.

El Organigrama es un punto de la organización que no se tiene que saltar. Lo único que se tiene que hacer es identificar que es lo que falta, trabajarlo y comunicarlo. Cada 6 meses se tiene que revisar que movimiento de personas existe en la empresa para siempre tenerlo actualizado.

Existen sistemas de información que permiten tener el organigrama siempre actualizado. Cuando existe una baja o un ingreso en la organización, si se adquiere puede reducir el trabajo.

BIBLIOGRAFIA
https://www.youtube.com/watch?v=RVxMf2l5k4A

Somos Expertos en <Organigramas> estas páginas de seguro te interesarán.

DESCRIPTIVO DE PUESTOS

¿CÓMO ES EL PROCESO DE LOS RECURSOS HUMANOS Y PARA QUÉ ES IMPORTANTE?

ASIGNACIÓN DE COMPETENCIAS

Asignación de Competencias

En este blog voy a abordar algo que tiene que ver con la asignación de competencias a cada puesto. Una cosa muy frecuente cuando me escriben es preguntarme: ¿Cuál es el procedimiento más adecuado para fijar las competencias en cada uno de los puestos?

Por eso hago este blog, para darte algunas ideas detonadoras que te permitan iniciar este camino de poder tener actualizadas y asignadas las competencias de cada uno de los puestos claves de tu organización.

Primeramente debemos entender que la asignación de competencias es un procedimiento donde a cada puesto se le asignan las competencias que se requieren, aquí se establecen las competencias junto con el grado que las necesitas.

Es decir una vez que identificaste ciertas competencias que la persona debe de tener en el puesto, se le asignan algunos porcentajes de a qué grado se necesita la especialización en esa competencia, y en base a eso es cuando empezamos una medición para identificar la brecha que la persona tiene en esa competencia, y de ahí vamos monitoreando a lo largo de la vida laboral en ese puesto de la persona, para ver el avance que va teniendo.

Aquí los usos típicos donde tenemos que tener esta asignación de competencias a los puestos es primeramente en análisis y la descripción de puesto.

Una parte fundamental o un campo a llenar dentro de los descriptivos de puesto tiene que ver con asignar las competencias del puesto. Aquí no te preocupes mucho, más adelante, en dos blogs, voy a hablar del diccionario de competencias, y de donde sacas todas estas herramientas para cada puesto poder seleccionar las competencias que se requieren.

Una vez que ya tenemos el análisis y la descripción de puestos, lo que viene, en base a todo lo que necesita ese puesto, es armar el modelo de competencias en base a ese puesto.

Algo muy importante también es que cuando consideramos las competencias, debemos de alinearlo a los propósitos estratégicos de tu organización; es decir: la Misión, la Visión y los Valores, para que en base a esto sea congruente con la estrategia que tu organización esté llevando, además de solamente enfocarnos en las competencias del puesto en cuestión.

Una vez que ya está claramente definido ese modelo de competencias del puesto, lo que viene es la medición específica de competencias, se le comunican a la gente, les dices el grado de desarrollo que hoy tiene a través de una entrevista.

Una vez que ya se identificó la brecha, a través de las evaluaciones de desempeño que se llevan a cabo una vez al año o dos veces al año, es como vamos a ir monitoreando el crecimiento y llegar al 100% o al número que se requiera en cada una de las competencias del puesto.

Aquí las herramientas que te van a ayudar a hacer una asignación de competencias adecuada, son las siguientes:

Diccionario de competencias

Tienes que tener definido uno, donde esté muy claro para tu organización cuales son las competencias claves, el significado, y una vez que este diccionario ya está plasmado como organización, lo que viene es tenerlo a la mano para cuando estemos haciendo la asignación de competencias.

Catálogo de puestos

Muy importante tener a la mano la estructura de tu catálogo de puestos, para que en base a ese podamos ir haciendo nuestro modelo de competencias, porque como son necesidades diferentes que tiene cada uno de los puestos de tu estructura, tenemos que identificar los niveles jerárquicos y en base eso, ir poniendo las competencias adecuadas.

Porque no es lo mismo tener una competencia para un vendedor, que para una persona operativa, probablemente sea la misma competencia, pero el grado de cumplimiento o de resultado que se implica en esa competencia va a ser muy diferente de un vendedor a un operador.

Descriptivo de puesto

Una herramienta que te va a ayudar muchísimo y es el insumo principal, así que asegúrate de que esté actualizado.

Y finalmente, una vez que ya tenemos todo esto completo tu tienes que trabajar en algo que se denomina: determinación de brechas, que en otro blog voy a abordar muy claro como se hace, para que puedas tener estas herramientas a la mano y que son herramientas actuales.

Si te van a llevar tiempo pero, una vez que enfocamos el recurso en hacer esto, vamos a hacer que las personas se sientan más comprometidas, con el puesto, con la organización y podemos plantear cierto crecimiento, para que las personas vean un plan de vida y carrera dentro de tu organización.

Algo que quiero comentarte para terminar este blog es que, es muy riesgoso que tú empieces a hacer tu modelo de competencias sin antes comprender a profundidad el puesto, por lo que te recomiendo, que si tu estás ya muy aplicado y tienes todo muy estructurado de los puestos claves de tu organización; antes de asignar las competencias ve al campo, al lugar de trabajo y bajo el impreso que traigas del descriptivo de puesto, valides en entrevistas, en observación, si realmente ese descriptivo de puesto está actualizado al 100% al momento que tiene tu organización.

Si esto lo aseguramos vamos a tener una correcta asignación de competencias, si esto lo evitamos y simplemente por cumplir el requisito o la moda de tener un modelo de competencias dejamos de lado el observar, podemos hacer algo mediocre o algo superficial que realmente no te de un resultado satisfactorio como organización.

https://www.youtube.com/watch?v=o_RMLPDvgKE

PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Planeación de Recursos Humanos

Capital Humano

Es importante independientemente del área en la que estemos tenemos que dar siempre buenos resultados, y en Planeación de Recursos Humanos es fundamental por el impacto que tiene dentro de la organización.

Para comenzar la planeación de recursos humanos dentro de tu área, antes de hacer el plan de trabajo o inclusive delegar lo que van a hacer los diferentes involucrados, es muy importante conocer la estrategia de tu organización.

Muchas veces en este tema no se hace planeación estratégica o muchas veces no se considera a Recursos Humanos como una parte importante en esta planeación, sin embargo si nosotros como Recursos Humanos no hacemos notar la importancia, nunca nos tomarán en cuenta.

Lo primero que tenemos que hacer es empezarnos a involucrar en temas de Planeación de Recursos Humanos y Estratégica, porque para planear realmente las necesidades que tu vas a tener de contratación en el futuro o si tienes que informar de un tema específico a los colaboradores de tu organización, es fundamental conocer que se espera en el futuro.

Muchas personas de Recursos Humanos no tienen una idea muy clara de la estrategia de la organización y muchas veces por eso sus planes se están desarticulando y no se tiene el impacto que se requiere.

Preguntas Frecuentes

Aquí te voy a compartir algunas preguntas importantes que te ayudarán a irte involucrando poco a poco.

Si tienes un jefe inmediato que normalmente se está involucrando en la Planeación de Recursos Humanos y estratégia o si tú estás dentro de estas sesiones es muy importante que tu le pidas al equipo directivo, a los dueños, a los accionistas o a tu director que te diga: ¿qué exactamente busca tu empresa en el corto, mediano y largo plazo? Para que tu puedas ir poniendo los planes necesarios y que puedas ser un actor protagonista en ayudar a tu empresa a que logre esos resultados.

¿Cuál departamento experimentará mayor crecimiento, reto o presión en el futuro? Si la Planeación de Recursos Humanos esta bien y ayuda a sus diferentes clientes internos o departamentos a que tengan mejores resultados, ellos te van a amar, y siempre van ayudarte y a colaborar contigo. Si tu das este primer paso de entender que es lo que va a pasar en las diferente áreas y realmente te involucras y comienzas desde lo que a ti te corresponda a ayudarles, tu empresa va a tener mejores resultados.

¿Qué funciones requerirán de un mayor entrenamiento y de que tipo? Invitando los colaboradores de los diferentes departamentos a hacer una detección de necesidades para ver exactamente cuál es el entrenamiento que está más pobre, que se necesita reforzar o que de plano no hay, y que de atenderlo dará mejores resultados en el departamento.

¿Cuáles serán las necesidades del nuevo talento a contratar durante el próximo año? Ya que esto está evolucionando, así como están evolucionando las generaciones que se van a integrar dentro de tu organización, hablando de los millennials, también tu empresa va a evolucionando en estas necesidades; y si tú conoces que va a necesitar y lo juntas con las generaciones que se van a integrar a tu empresa vas a poder identificar mejor a los posibles candidatos que tengan una larga vida dentro de la organización.

Una pregunta que no se hace frecuentemente porque siempre hay el paradigma de que falta gente y recursos humanos tiene que cubrir las vacantes, es esta: ¿Por qué cumplir las necesidades con el talento existente en la organización? Es decir: ¿Podremos cubrir las necesidades con el personal que ya tenemos? Porque muchas veces tenemos personal sobrante dentro de las áreas y esto hace improductivo a la rentabilidad y al departamento.

Pero si tú empiezas a observar realmente si se puede promover gente interna, esto también crea efectos muy positivos. Por eso esta pregunta antes de contratar hacia fuera te la debes de hacer hacia adentro, para ver si algún perfil interesante de tu organización puede promoverse a alguna de estas posiciones para la que estás buscando talento.

¿Podrás mejorar operaciones a fin de contratar nuevo talento? Sé que esto no es una actividad directamente de Recursos Humanos, pero tu si puedes impulsar a que los lideres de los diferentes departamentos o procesos puedan tener la formación para ver como su hacer su área más productiva.

Normalmente dentro de las organizaciones el problema no es que falte gente, muchas veces que la gente que está dentro del departamento está haciendo actividades rutinarias, repetitivas, correcciones sobre procesos y cuando le damos este entrenamiento de contexto en estas herramientas a los líderes de los departamentos, muy probablemente los puedas ayudar a que identifiquen si están realmente utilizando al máximo el talento o el recurso de personas que tienen dentro de su área. Si les damos esta información vas a ver que también van a ser menos los requerimientos de personal que tendrán hacia tu área.

¿Podremos desplazar algún trabajo hacia fuera o forzosamente tendremos que contratar a ese personal que están pidiendo? Ya estamos en el mundo del outsoursing y hay muchísimas opciones que al inicio pueden parecer caras pero que también van a representar un ahorro a tu organización porque no vas a cargarle todo el tabulador salarial que requieren las nuevas contrataciones. También el tener servicios o ciertos talentos fuera de la empresa como outsoursing es muy bueno porque puede agilizar las cosas, pueden traer nuevos paradigmas y pueden dar mejores resultados.Por lo tanto mantente en tu actuar y cuando haya la oportunidad promueve este tipo de servicios que pueden ayudar a tu empresa a tener mejores resultados.

Siempre debes de saber: ¿Qué presupuesto tengo para contrataciones? Muchas veces los líderes de los otros departamentos sólo piden, pero tu tienes que tener en claro cual es el presupuesto de contrataciones, pues Recursos Humanos es la entrada para nuevo talento y si tu desde ahí empiezas a cuidar la productividad de la gente, empiezas a cuidar la rentabilidad de la empresa, realmente la dirección y los dueños te van a amar porque estás cuidando algo muy importante: que la plantilla no sobrepase lo que la empresa está realmente necesitando.

Así que te invito a que tengas la información de cada una de estas preguntas, las investigues e inmediatamente tomes acción para que puedas mejorar los resultados.

¿CÓMO ES EL PROCESO DE LOS RECURSOS HUMANOS Y PARA QUÉ ES IMPORTANTE?

Proceso de Recursos Humanos

¿Cómo es el Proceso de Recursos Humanos?

A continuación te explicaremos detalladamente cual es su proceso. Si tu tienes una empresa muy estructurada y todo esto ya lo tienes te felicito pero lamentablemente la mayoría de las empresas es que no tienen mucha claridad en cuales son los procesos fundamentales que se lleve deben llevar en el área de Recursos humanos.

Si tu empresa no tiene estructurado un departamento de proceso de recursos humanos no te preocupes, prenderemos como en un corto tiempo puedes tener todo estructurado para que puedas tener mejores resultados y si ya eres una empresa que ya tiene todo ordenado te recomiendo seguir en la mejora continua para seguir progresando como empresa en el proceso de Recursos Humanos.

Nos alegra poder compartir contigo en este blog porque en Big River siempre buscamos ser los mejores aliados de las personas que trabajan en el área de recurso humanos y realmente cuando eres un buen aliado no debes de juzgar o criticar si una de las empresas no tiene todo estos procesos es por eso que vamos hacer pacientes para que puedas implementar lo que te vamos a compartir a continuación:

El departamento de Proceso de Recursos Humanos es una de las áreas mas importantes y claves dentro de una organización porque realmente es el responsable de atraer los mejores talentos, de ayudar y mantener a que esos mejores talentos se desarrollen y crezcan dentro de la organización. Recursos Humanos además de hacerla nomina y contar gente hay muchísimas otras actividades que se deben de hacer en tu área y dentro de los Procesos de Recurso Humanos hay tres procesos que se deben de hacer y estos procesos tienen sus procesos.

3 Ejes de Proceso de Recursos Humanos:

Procesos Operativos: Los procesos de operación o mantenimiento de competencias de las personas tienen que ver con la selección e integración del talento adecuado para su organización. Una vez que la gente se integra sumando con la que ya esta en la organización se debe de hacer; Planes de Formación o capacitación para ayudar a que las personas cada vez tengan mejores competencias conocimiento, actitudes y aptitudes. Una vez que capacitas y formas es fundamental y cae dentro de este Proceso de Recursos Humanos y es certificar a la gente en su puesto para esto es súper importante es que tengas una descripción o perfil de puesto para que en base a esto puedas evaluar si las capacitaciones y el entrenamiento que le diste a la persona lo hacen al día de hoy más competente. Y una ultima parte dentro de este proceso tiene que ver con información, comunicación y participación dentro de la cultura es decir la implementación de tableros donde haya una línea de comunicación donde a través de esta información estés también formando una cultura empresarial que haga participe a todos los colaboradores.

Procesos de Apoyo: Estos tienen que ver con el reconocimiento y con las compensaciones, con la seguridad y con la salud laboral, también con las relaciones socio colaboradores, esta parte se considera de apoyo porque no es algo muy operativo o constante esto sucede de vez en cuando en el área de proceso de Recurso humanos y corresponde actuar y poderlo atender.

Procesos Estratégicos: Finalmente esta este proceso, que tienen que ver con alinear todos los esfuerzos que hace el Proceso de Recursos Humanos a la estrategia organización y para esto es súper importante evaluar la satisfacción y el compromiso de la gente a las metas a la cultual organizacional, ver como esta el ambiente laboral. De aquí se desprende a hacer los planes y las estrategias que el Proceso de Recursos Humanos tendrá que implementar para cada vez mejorar esas áreas de oportunidad. Finalmente tiene que ver con Organizar y Estructurar todo un plan de vida y carrera que ayude a que los colaboradores se sientan tranquilos y sepan que dentro de esa organización van a poder hacer una vida y una carrera en el puesto o diferentes puestos de acuerdo al trabajo y al esfuerzo que este haciendo el colaborador.

http://bigriveripn.com/

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DESCRIPTIVO DE PUESTOS

En este bloque de Descriptivo de Puestos mostraremos como hacer descriptivos de puestos para complementar la información que toda empresa debe tener para asegurar esta herramienta tan importante en el área de recurso humanos que en el área de recursos humanos que es la descripción del puestos. Es un documento formal de la organización donde la organización donde se establecen las principales responsabilidades y tareas de un descriptivo de puestos de trabajo Esto es muy importante porque entre los beneficios que nos da.

En primer lugar le da mucha claridad al colaborador al momento que entra a esa posición organizacional . Cuando tenemos ausencia de los descriptivos de puestos lo que ocasiona es que la gente empiece a utilizar o hacer cosas que no le corresponden, herramientas a las que no tenía acceso o muchas veces empieza hacer la tarea de otros que no estaba para nada dentro de su descriptivo de puesto es muy importante que como organización trabajemos en asegurar el 100% de los Descriptivos de Puestos, porque en la medida en que esto este muy bien analizando, la gente va estar mejor enfocada y dar mejores resultados.

El uso recomendado para poder hacer un descriptivo de puestos adecuado es que primero tenemos que analizar los puestos que hoy tenemos dentro de la organización, la mejor manera de hacerlo es a través de un catálogo de puestos o de un organigrama a manera de puestos y departamentos donde podamos empezar a identificar las posiciones claves y estas son las primeras que debemos atender y asegurarnos que tengamos el descriptivo de puestos al 100%.

Es muy importante también que dentro de estos usos del descriptivo de puestos nos aseguramos de tener un modelo de competencias organizaciones que se vean reflejada en cada uno de los puestos.

Algo que también es usado gracias al descriptivo de puesto es que nos va a permitir hacer un plan de carrera, claro en los puestos en lo que si aplique, muchas de las veces no lo queremos implementar dentro de las organizaciones porque genera expectativas. Aquí el punto es que tu desde el inicio puedas controlar cuales son los puestos claves donde si habrá plan de carrera para que desde el inicio las personas se puedan preparar, comprometer con al empresa y en su momento cuando suceda puedan empezar a trabajar y formarse para estar listos al momento de que se de una secesión o haya alguna promoción o alguna vacante donde ellos ya preparados puedan cubrir esa posición.

Datos generales que debe de cubrir un descriptivo de puestos:

Algo muy importante que debe de cubrir un descriptivo de puestos, y como es conocido los “datos Imperdonables” que a fuerza deben de estar son:

Tener los datos básicos como: objetivos de puestos, como se llama el puesto a quien le reporta cuantas personas hay en ese puesto, la parte de cual es el objetivo de ese puesto, y que es lo que se espera de este puesto como producto final. Una vez que ya dedicamos tiempo a clarificar a cada uno de nuestros puestos ¿que es lo que se espera? A la gente debemos de dejarle una imagen clara en su mente de lo que se espera y de lo que tiene que hacer ara que suceda.
Mostrar el organigrama del departamento y en la línea donde esta ese colaborador para que en caso de dudas, en caso de un problema, identifique claramente con quien se tiene que dirigir.
Síntesis del puesto una síntesis del puesto de manera general, es decir platicar de lo que se hace en ese puesto porque se hace, de que manera, cuales son las cosas que siempre debe de hacer y nunca debe de olvidar. Una vez teniendo esta síntesis de manera general del puesto continuaos con los puntos.
Responsabilidad de puestos donde aquí platicaremos de las actividades de las funciones de todo lo que esta persona tiene que utilizar en herramientas sistemas, políticas, procedimientos, para que pueda cubrir el 100% de la responsabilidad de lo que se espera con su puesto
Identificar cuales son los requisitos del puesto esto es en cuanto a experiencia, formación académica, competencias etc. Estas cosas son muy importantes de integrarlas dentro de los requisitos de puesto porque es lógico que hoy muchas de las personas que están dentro de la organización no cumplen al 100% con los requisitos del puesto, siempre las personas no son un producto terminado dentro de la organización necesitas ir creciendo, formándose y capacitándose, si tu tienes claramente en el descriptivo de puestos cuales son esos requisitos que la persona tiene que tener al 100% sean las competencias, las experiencias, la preparación académica, entonces se podrá evaluar la brecha y poder elaborar un plan de formación adecuado que ayude a que la persona se vaya desarrollando correctamente en el puesto.
Algo que no todo lo ponen son los Indicadores de Puesto o los KPI que este puesto tiene, aquí no se trata de saturar con muchos indicadores a esa personas que están en el puesto se trata de poner los indicadores claves que el o ella deban monitorear para saber como va su desempeño. Algo muy importante que nunca debemos de olvidar es que nos descriptivos de puestos siempre deben de estar actualizados como mínimo una vez al año hacer un inventario de cambio par ver que ha cambiado que se tiene que actualizar e inmediatamente lo volvamos actualizar y sentar a las personas que están en ese puesto les comentemos la actualización que hubo no lo firmen y ahora si seguir con el ciclo continuo de seguir al día con el descriptivo de puestos.

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LOS DESAFÍOS DE RECURSOS HUMANOS 1

LOS DESAFÍOS DE RECURSOS HUMANOS

Hoy yo quiero comentarte dos puntos que actualmente son el coco de RRHH, LOS DESAFÍOS DE RECURSOS HUMANOS y que es algo que tenemos que atender, no esta bien nada mas saber que ese es el problema, tenemos que empezar a buscar opciones y estas dos cosas tienen que ver con, escasez de talento calificado y la rotación de personal. Todos sabemos y mas RRHH que las personas no tienen que estar forzosamente en la empresa, pero si tenemos que pensar que tenemos que hacer para retener ese talento, es por eso que voy a compartirte mis puntos de vista en relación a estos dos desafíos para que pongamos acción de inmediato y ayudemos a reducir estos desafíos y que tu tengas mayor tranquilidad.

ESCASEZ DE TALENTO CALIFICADO

Hablando de la escasez de talento calificado pues tiene que ver con que actualmente y la verdad desde hace muchos años hay una brecha en lo que se enseña en las escuelas y lo que una empresa necesita o ocupa, yo he estado así en muchos foros de empresarios, he estado con las personas de la vinculación institucional con empresas y realmente también hay como muchos paradigmas que no logran entender la urgencia del empresario ¿Y cual es esa urgencia? Pues que cuando una persona llega a la organización o la empresa, necesitamos que esa gente empiece a producir lo mas rápido posible, porque si se lleva una semana, 15 días, un mes, todo es un costo que la empresa no esta teniendo una remuneración, aquí te sugiero que explores en cuales áreas cuentan con la mayor brecha de lo que traen los nuevos egresados y lo que necesita tu empresa, y una vez que tienes identificado esto, te sugiero pensar en algún curso de inducción rápido donde le den a la gente, las competencias el conocimiento, para que rápidamente o en menos tiempo logre hacer productivo en su trabajo.

Otra opción que también te recomiendo explorar es acercarte a una institución que sea como tu proveedor de ciertos puestos den tu organización y llegues también a vincularte con el área de vinculación en la academia para que también los retroalimentes y que en sus nuevos planes de estudio pues ellos puedan implementar y reducir esta brecha que hoy tu estas observando, si no hacemos algo vamos a seguir donde mismo, entonces aquí el punto es observar y tomar acción, y una ultima cosa que te recomiendo hacer en esta parte de escasez del talento calificado haya muchos corporativos, instituciones que están organizando cursos propedéuticos, previos a que entren a la empresa para ellos hacer su personal calificado en un menor tiempo, todo esto funciona y el punto es comenzar.

ROTACIÓN DE PERSONAL

El otro desafío tiene que ver con el rotación de personal, aquí algo que te recomiendo hacer porque muchos no lo tienen, es identificar las causas de salida del personal, yo te recomiendo que luego me escribas para recomendarte una herramienta que tenemos en bigriverclick que ahí te da las estadísticas en automático y puedes identificar claramente porque se esta yendo la gente de tu empresa, porque muchas veces no es lo que piensan o dicen, ya cuando vez información muy objetiva, puedes tomar decisiones y planes de acción inmediato para contener esa rotación de personal.

Cuando tenemos también la rotación por candidatos que están renunciando, pues esto lo tenemos que ver y te lo digo honestamente como una perdida de tiempo de tu área, de dinero y lo que vas a empezar de nuevo el proceso con la nueva vacante pues realmente será una nueva inversión aquí es muy importante que revises todos tus procesos de reclutamiento que tengas las mejores practicas, te recomiendo buscar los videos, porque si se puede reducir mucho que un candidato renuncie si desde el inicio cuidamos las entradas y hacemos una selección correcta.

Otro aspecto de porque la gente esta renunciando y deja su trabajo es porque las personas digitales, es decir estos millenals esta generación y, estos demandan una flexibilidad de horario, de espacio, y de repente las organizaciones están muy cuadradas y no se abren a ver realmente este perfil de nuevas generaciones que va a necesitar, yo te invito a revisar que pueden modificar de estas políticas actuales porque esta generación ya es el presente, y finalmente ya traen muchos talentos y valores que pueden beneficiar tu organización.

Algo que te voy invitar a que también lo revisemos es que, se ha sacado una estadística que nos habla de que el promedio de vida de un colaborador dentro de una organización es de 3 años, y que también se presentara como uno de Los desafíos de Recursos Humanos es decir ya no es toda la vida, ya no hay esas personas que hacen una carrera bancaria y hasta que se jubilaban, realmente ya solo si es una institución pública donde hay una pensión, la gente aguante, pero la realidad las empresas de México y Latinoamérica tenemos que empezar desde ahorita a generar planes de carrera, planes de sucesión a ser todo esto de las evaluaciones de desempeño para tener información muy viva, muy veraz, muy verdadera y que nos ayude a replantear lo que estamos haciendo para incrementar ese promedio de vida que un colaborador puede tener en tu organización.

Te deseo mucho éxito cualquier duda puedes escribirme y nos vemos pronto, gracias.

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LOS DESAFÍOS DE RECURSOS HUMANOS

Mi intención es apoyarte con información y algunos tips que te permitan tomar en cuenta algunas acciones a implementar en tu organización para afrontar los desafíos que Recursos Humanos tiene hoy y en los próximos años, Estos dos desafíos son:

La brecha que existe entre el personal que entra a tu organización que no trae la competencia que tu empresa necesita y la rotación de personal.

LOS DESAFÍOS DE RECURSOS HUMANOS – RETOS

Son dos cosas que siempre es un dolor de cabeza para Recursos Humanos pero no esta bien nada mas saberlo, tenemos que implementar cosas, y es por esto que aquí yo a lo que quiero invitarte es a que te anticipes, y hagamos cambios para evitar conflictos futuros. Lo primero es que quiero decirte es que estamos en el Siglo XXI todavía hoy por increíble que parezca, hay muchísimas organizaciones que no han invitado a la tecnología a sus sistemas para que se agilicen sus procesos o las actividades que se hacen en la empresa, un desafío importante que es un reto positivo que nos va a llevar a un mejor lugar, es que como Recursos Humanos tenemos que promover que los directivos, los dueños, los gerentes de la empresa vean a la tecnología como un mejor aliado y no como una amenaza, y para eso te recomiendo, hacer una charla donde ellos también empiecen a despertar esa inquietud de que la tecnología puede ser buena para su empresa. La tecnología hoy debe ser parte de la actividad diaria.

LOS DESAFÍOS DE RECURSOS HUMANOS – RECOMENDACIONES

Otra cosa que te recomiendo es subir a toda tu organización a la tecnología y hacer una cultura organizacional, hoy todos los chavos que están entre los 18-30 años son altamente tecnológicos, es la generación digital, y ellos ya están muy acostumbrados a que en las aplicaciones hacen todo, su vida es el teléfono, es su primer pantalla, ya casi no ven televisión, entonces todo esto también debe llevar a modificar, los programas educativos y también las cosas que estamos haciendo en las empresas, puede haber gente de 60-40-50 años, que es de otra época y no ve tan necesaria la tecnología, pero aquí yo quiero invitarte y ponerte el reto como Recursos Humanos de ver como hacemos también para actualizar ese personal, que ya tiene mas años para que también se suba a la tecnología, porque si no lo hacemos va a ser un choque cultural, esta gente probablemente ya esta en altas posiciones de la organización y de repente se involucran mas joven, pues la gente también se cansa de que ellos saben que se pueden hacer las cosas mas fácil, pero por lo cuadrado que puede tener el líder pues se cansan y finalmente también se pueden salir de la organización.

Otro punto también es que Recursos Humanos siempre esta muy consciente pero aquí también tenemos que hacer una campaña de concientización para que cada vez se invierta mas en formar a los colaboradores en que sean unos embajadores de la empresa, y esto solamente se logra con el entrenamiento, y no hablo nada mas de una inducción que le das las primeras semanas o el primer mes que entra, hablo de un entrenamiento que este programado donde los directivos donde la gente de altas posiciones de la organización, también comparta porque están orgullosos de trabajar con esa marca, que les transmitan ese orgullo para que entonces podamos tener embajadores de la empresa, esto es como igual a un dignatario que es embajador de otro país, es alguien, es una persona preparada, que es una persona que es impecable con lo que dice y esto es lo mismo que tenemos que lograr con los colaboradores de una empresa, que tengamos unos colaboradores orgullosos, dignos, felices, de estar perteneciendo a tu organización, actualmente hay algo que esta como muy de moda que se le llama el “Employer Branding”, y finalmente esto es una nueva moda que tenemos que desarrollar y que es algo que puede ser muy positivo.

Aquí ya de lo que se trata es que la organización hace proyectos o acciones para lograr una reputación de la marca a un nivel laboral, es decir no nada mas la publicidad va hacia fuera a los consumidores o a tus clientes, el “Employer Branding” lo que busca es que hacia adentro estemos enamorando a nuestra gente de la marca, de la empresa en la que están, aquí es importante que en ciertos momentos con alguna campaña, cuando entran, le hagan saber a las personas porque queremos que trabajes aquí, yo te puedo decir que actualmente en mi organización, tenemos gente, que cumple con el perfil que queremos tener, y hay un ambiente súper padre, fluye la comunicación, nos divertimos, a veces tengo que andarlos corriendo porque no se quieren ir y ya paso de la hora de salida pero esto solamente se logra cuando vas compenetrándote con esos colaboradores y que también lo vas haciendo parte de la organización.

Algo súper importante en el tema de reclutamiento, tiene que ver que como Recursos Humanos tiene que impulsar mucho, el posicionar a tu empresa, a tu institución o la marca a que se una marca reconocida, de calidad, que sea alguien que destaque por innovación, y que esto a través de tu pagina web, permita atraer un mejor talento, yo frecuentemente cuando hago una entrevista les pregunto: ¿Oye que sabes de la empresa? ¿Te metiste a la pagina web, redes sociales, que investigaste? Y es sorprendente que yo creo que el 80% o mas realmente hizo una investigación previa a la entrevista, esto es super importante que con el área de marketing lo coordinemos muy bien, porque mientras mas atractiva sea tu empresa, desde ahí va a despertar el interés a ese candidato, a que haga todo lo posible por quedarse dentro de tu organización.

Los desafíos de Recursos Humanos – Conclusiones

Te invito a implementar lo que tengas que hacer para que cada vez esta parte de la rotación de personal y la brecha que hay entre la escuela y los recién egresados cuando ya entran a la empresa, la logremos reducir.

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