Asignación de Competencias
En este blog voy a abordar algo que tiene que ver con la asignación de competencias a cada puesto. Una cosa muy frecuente cuando me escriben es preguntarme: ¿Cuál es el procedimiento más adecuado para fijar las competencias en cada uno de los puestos?
Por eso hago este blog, para darte algunas ideas detonadoras que te permitan iniciar este camino de poder tener actualizadas y asignadas las competencias de cada uno de los puestos claves de tu organización.
Primeramente debemos entender que la asignación de competencias es un procedimiento donde a cada puesto se le asignan las competencias que se requieren, aquí se establecen las competencias junto con el grado que las necesitas.
Es decir una vez que identificaste ciertas competencias que la persona debe de tener en el puesto, se le asignan algunos porcentajes de a qué grado se necesita la especialización en esa competencia, y en base a eso es cuando empezamos una medición para identificar la brecha que la persona tiene en esa competencia, y de ahí vamos monitoreando a lo largo de la vida laboral en ese puesto de la persona, para ver el avance que va teniendo.
Aquí los usos típicos donde tenemos que tener esta asignación de competencias a los puestos es primeramente en análisis y la descripción de puesto.
Una parte fundamental o un campo a llenar dentro de los descriptivos de puesto tiene que ver con asignar las competencias del puesto. Aquí no te preocupes mucho, más adelante, en dos blogs, voy a hablar del diccionario de competencias, y de donde sacas todas estas herramientas para cada puesto poder seleccionar las competencias que se requieren.
Una vez que ya tenemos el análisis y la descripción de puestos, lo que viene, en base a todo lo que necesita ese puesto, es armar el modelo de competencias en base a ese puesto.
Algo muy importante también es que cuando consideramos las competencias, debemos de alinearlo a los propósitos estratégicos de tu organización; es decir: la Misión, la Visión y los Valores, para que en base a esto sea congruente con la estrategia que tu organización esté llevando, además de solamente enfocarnos en las competencias del puesto en cuestión.
Una vez que ya está claramente definido ese modelo de competencias del puesto, lo que viene es la medición específica de competencias, se le comunican a la gente, les dices el grado de desarrollo que hoy tiene a través de una entrevista.
Una vez que ya se identificó la brecha, a través de las evaluaciones de desempeño que se llevan a cabo una vez al año o dos veces al año, es como vamos a ir monitoreando el crecimiento y llegar al 100% o al número que se requiera en cada una de las competencias del puesto.
Aquí las herramientas que te van a ayudar a hacer una asignación de competencias adecuada, son las siguientes:
Diccionario de competencias
Tienes que tener definido uno, donde esté muy claro para tu organización cuales son las competencias claves, el significado, y una vez que este diccionario ya está plasmado como organización, lo que viene es tenerlo a la mano para cuando estemos haciendo la asignación de competencias.
Catálogo de puestos
Muy importante tener a la mano la estructura de tu catálogo de puestos, para que en base a ese podamos ir haciendo nuestro modelo de competencias, porque como son necesidades diferentes que tiene cada uno de los puestos de tu estructura, tenemos que identificar los niveles jerárquicos y en base eso, ir poniendo las competencias adecuadas.
Porque no es lo mismo tener una competencia para un vendedor, que para una persona operativa, probablemente sea la misma competencia, pero el grado de cumplimiento o de resultado que se implica en esa competencia va a ser muy diferente de un vendedor a un operador.
Descriptivo de puesto
Una herramienta que te va a ayudar muchísimo y es el insumo principal, así que asegúrate de que esté actualizado.
Y finalmente, una vez que ya tenemos todo esto completo tu tienes que trabajar en algo que se denomina: determinación de brechas, que en otro blog voy a abordar muy claro como se hace, para que puedas tener estas herramientas a la mano y que son herramientas actuales.
Si te van a llevar tiempo pero, una vez que enfocamos el recurso en hacer esto, vamos a hacer que las personas se sientan más comprometidas, con el puesto, con la organización y podemos plantear cierto crecimiento, para que las personas vean un plan de vida y carrera dentro de tu organización.
Algo que quiero comentarte para terminar este blog es que, es muy riesgoso que tú empieces a hacer tu modelo de competencias sin antes comprender a profundidad el puesto, por lo que te recomiendo, que si tu estás ya muy aplicado y tienes todo muy estructurado de los puestos claves de tu organización; antes de asignar las competencias ve al campo, al lugar de trabajo y bajo el impreso que traigas del descriptivo de puesto, valides en entrevistas, en observación, si realmente ese descriptivo de puesto está actualizado al 100% al momento que tiene tu organización.
Si esto lo aseguramos vamos a tener una correcta asignación de competencias, si esto lo evitamos y simplemente por cumplir el requisito o la moda de tener un modelo de competencias dejamos de lado el observar, podemos hacer algo mediocre o algo superficial que realmente no te de un resultado satisfactorio como organización.
