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FUNCIONES DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS

Funciones del Jefe de Recursos Humanos

En lugar de ser visto como un líder estratégico valioso y orientado a negocios, al jefe de recursos humanos y sus funciones, a menudo se le enfoca solo en administración y cumplimiento de objetivos.

Frecuentemente es visto como un puesto de nivel bajo en el tótem ejecutivo. Esto ocurre a pesar del hecho de que las personas son el elemento más importante de cualquier empresa, y que los CEOs constantemente mencionan el talento como una de las principales preocupaciones.

Normalmente, el Jefe de Recursos Humanos entre sus funciones hace:

Seguimiento del desarrollo,
Implementación y mejora de estrategias, programas y políticas de RRHH.
Planificar, dirigir y evaluar operatividad de áreas.
Tareas como: reclutamiento, capacitación y desarrollo, desempeño, relaciones laborales y registros de empleados, además de la administración y/o gestión de compensaciones, beneficios y nóminas.

Hoy día, es vital que el enfoque tradicional del Jefe de Recursos Humanos y sus funciones tome un giro radical para garantizar el éxito y crecimiento de cualquier empresa.

Por lo anterior, en éste artículo te vamos a compartir información de gran interés para las nuevas tendencias de los Recursos Humanos.

Las 4 Funciones Clave del Jefe de Recursos Humanos:

1. Vincular la Estrategia de la Empresa con el Talento Humano.

La capacidad de asesorar ala Dirección en la planeación estratégica y la asignación de recursos es fundamental.

Los Directivos quieren un Jefe de recursos humanos que comprenda a dónde quiere ir la empresa y qué talentos se requieren para llegar rápidamente.

2. Atraer a los Mejores.

La Dirección quiere que el departamento de recursos humanos ayude de manera proactiva a encontrar y contratar los mejores del gremio, no solo a publicar puestos de trabajo cuando se produce una vacante.

Llenar posiciones vacías no es suficiente para tener éxito.

Un verdadero Jefe de recursos humanos debe ayudar a comercializar la empresa de una manera que atraiga al mejor talento de la industria.

El reclutamiento es un proceso continuo de ventas, y los líderes de recursos humanos de primer nivel lo aceptarán y agregarán un valor enorme.

3. Excelencia al momento de incorporar a alguien.

Demasiadas compañías contratan a personas brillantes solo para «abandonarlas» una vez que se incorporan. Luego se decepcionan cuando el nuevo empleado no contribuye a lo esperado.

RRHH puede poner fin a esta dinámica nociva al ser dueño del proceso de incorporación.

La incorporación de calidad incluye hacer que el nuevo empleado conozca la historia de la empresa y el conocimiento general de la industria y que asista a reuniones con ejecutivos clave, además de la obvia capacitación específica para el trabajo.

Estas acciones tienen múltiples beneficios, como impulsar un alto rendimiento, crear un lenguaje común en toda la empresa y construir una cultura organizacional sólida a través de experiencias compartidas.

4. Enfocarse en el compromiso de los colaboradores.

La mayoría de las empresas no miden el compromiso de los empleados, mucho menos lo gestionan.

Esta es otra área en la que el Jefe de recursos humanos puede y debe tomar la iniciativa.

Es fundamental entrenar y dar retroalimentación a los gerentes de primera línea, muchos de los cuales no están bien entrenados y carecen de habilidades que son críticas para mantener a los empleados comprometidos y motivados.

Sistema de Administración de Recursos Humanos

Un Sistema de Administración de Recursos Humanos proporciona una visión única y concentrada de la fuerza laboral de una empresa.

Éstos softwares, integran una amplia gama de aplicaciones, como la adquisición de talentos, la administración de beneficios, la gestión de compensaciones, la gestión del rendimiento, la planificación de la sucesión y el desarrollo profesional.

Los sistemas de administración de recursos humanos, permiten a las empresas centrarse en la gestión de las personas al simplificar todo en un software de fuerza laboral, como solución inteligente de negocios.

Éstos sistemas están diseñados para automatizar y eficientar los procesos de recursos humanos en su totalidad.

Normalmente, abarcan desde la administración de datos de los empleados hasta la nómina, el reclutamiento, los beneficios, la capacitación, la gestión del talento, la participación de los empleados y la asistencia.

¿Cómo elegir un buen Sistema de Administración de Recursos Humanos?

Recursos Humanos debe constantemente modernizarse y transformarse.

Para ser un agente de cambio en la empresa, se debe elegir el Sistema correcto para administrar todo el ciclo de vida de los empleados.

Las soluciones tradicionales, en las que las funciones básicas de recursos humanos, como la nómina y los beneficios, se procesan por separado de un sistema, no optimizan la fuerza laboral y el aprendizaje.

Esta desconexión dificulta la facilidad de uso, disminuye la experiencia del usuario y hace que los datos sean difíciles de analizar para obtener información valiosa.

Para elegir un buen Software de Recursos Humanos debes de tomar en cuenta:

Ten todo en un solo lugar: Olvídate de tener múltiples archivos dónde actualizar la información. Elije la opción que te permita tener todo al día y automatizado.
Reduce Costos: Busca la opción que te permita gestionar la capacitación, desempeño, personal, elaboración de reportes, desarrollo de sistemas, primas y demás.
Facilidad de uso: Es muy importante que el sistema que elijas sea de un diseño amigable, de fácil uso y administración. Piensa por ejemplo en administrar tu perfil de FaceBook como una manera de un buen sistema.
Información en la Nube: Muchos sistemas ofrecen la renta de servidores y seguridad que en muchas ocasiones es robusta e innecesaria. Opta por elegir la simplicidad de las herramientas que están hosteadas en la Nube. Ésto te ahorrará muchos dolores de cabeza.

Conoce uno de los Mejores Sistemas de Administración de Recursos Humanos.

En nuestra experiencia durante varias décadas, hemos integrado todas las mejores prácticas de Recursos Humanos en un sólo lugar.

Creemos que los sistemas necesariamente tienen que estar pensados en facilitar a lo grande la vida a los usuarios.

Creamos el Mejor Sistema para Recursos Humanos basados en nuestra profunda y extensa experiencia en Mejora y Optimización de Procesos para que nuestros clientes operen un Software que es:

Amigable.
Ágil.
Seguro.

Nuestro Software de Recurso Humanos integra de manera eficiente todo el proceso de Recursos Humanos de manera integral para que la experiencia tanto de los administradores como de los usuarios garantice los resultados a la organización.

Te invitamos a que eches un vistazo y conozcas la mejor opción el el mercado que integra todo lo que necesitas para la administración efectiva de Recursos Humanos y ¡mucho más!

Tecnología en Recursos Humanos.

La tecnología ha cambiado todos los aspectos de nuestras vidas, no es sorprendente que también tenga un gran impacto en los Recursos Humanos.

Los nuevos avances tecnológicos han cambiado la forma en que contactamos a nuestros empleados, almacenamos archivos y también evaluamos el desempeño de los colaboradores.

Con un enfoque adecuado, la tecnología puede tener un gran impacto en las prácticas de recursos humanos de cualquier organización.

Imagina que el departamento de Recursos Humanos es más sistemático, organizado y eficiente.

Sin embargo, debes tener en cuenta que usar tecnología de manera incorrecta puede tener efectos negativos en toda la estructura de la empresa.

La Comunicación Efectiva es la Clave.

Esta es quizás la ventaja más significativa que los dispositivos tecnológicos ofrecen en los recursos humanos de una empresa.

Hoy, se puede comunicar fácilmente en cuestión de segundos a través de correos electrónicos, mensajes de texto y otras aplicaciones de mensajería.

Estas aplicaciones de mensajería han facilitado que el personal de recursos humanos se mantenga en contacto con el resto del equipo. Por ejemplo, si el Gerente de proyecto quiere cambiar el horario de la reunión, simplemente tiene que enviar un correo electrónico a su equipo y enviarlo al departamento de recursos humanos. El resto de los arreglos serán gestionados desde allí.

Sin embargo, como con toda invención tecnológica, hay ciertos pros y contras.

Por otra parte, la forma verbal todavía se considera como una de las mejores formas de comunicarse. Esto se debe principalmente a que uno puede interpretar fácilmente las expresiones faciales y brinda más oportunidades de hacer preguntas.

Análisis de Datos.

Otra forma en que la tecnología está ayudando a nuestros recursos humanos es mediante el análisis eficiente de los datos de los colaboradores.

Lo que fue un proceso riguroso y lento en el pasado, se ha reducido a unos pocos clics hoy en día.

Las empresas tienen criterios que deben cumplirse para decidir si su empleado está logrando sus objetivos. Las diferentes aplicaciones para monitorear el desempeño de los empleados han hecho que este procedimiento sea más simple y más eficiente. Sin mencionar que también consume menos tiempo.

Los programas y aplicaciones de software de tecnología en recursos humanos, hacen que la tarea de analizar los datos de rendimiento de los empleados sea más simple y menos complicada.

Sin embargo, no se debe ignorar que todavía hay ciertos problemas que requieren juicio humano. Los avances recientes son simplemente una herramienta que mejorará y complementará la funcionalidad y eficiencia de Recursos Humanos.

Aún así, no se puede negar que la tecnología es la mejor manera de aumentar la eficiencia.

Las últimas herramientas y software ayudan a crear armonía dentro de una empresa. Los datos se registran de manera más sistemática y están fácilmente disponibles si se necesitan.

Además, el tiempo de recursos humanos que antes estaba demasiado ocupado en tareas administrativas ahora puede invertir su tiempo en temas que requieren más atención.

Ventajas de usar un Software de Tecnología en Recursos Humanos.

Olvídate de tener múltiples archivos dónde actualizar la información. Con un Excelente Sistema de Recursos Humanos podrás tener todo al día y automatizado.

Además, podrás tener informes completos, estadísticas actuales, reportes específicos, solicitudes de vacaciones, impresiones de pantalla, organigramas, formatos oficiales y más ¡Solo con UN CLICK!

Gestionar eficientemente todo el proceso de Recursos Humanos hace que puedas ahorrar dinero de múltiples maneras como: ahorro en papel, en costo del personal que está trabajando, en mantener y crear sistemas, en energía y ¡mucho más!.

Planeación Estratégica de Recursos Humanos.

La Planeación Estratégica de Recursos Humanos es el faro que garantiza el rumbo de la fuerza del Capital Humano de cualquier organización.

El papel de Recursos humanos ha cambiado significativamente a lo largo de los años. Anteriormente, solo se le atribuía un rol administrativo.

Hoy en día, se ha convertido en un rol estratégico, defensor de los empleados y precursor del cambio.

Cuando el 71% de los CEO cree que sus empleados son el factor más importante para el éxito económico de su empresa, es fácil comprender la importancia de la planificación de recursos humanos.

Este, es el proceso por el cual las organizaciones determinan cómo contratar adecuadamente al personal para satisfacer las necesidades comerciales y de los clientes.

Sin embargo, a pesar de la necesidad obvia, muchas organizaciones no cuentan con un proceso estratégico de planificación de recursos humanos.

Casi un tercio de los profesionales de Recursos Humanos dicen que sus departamentos necesitan mejorar la alineación estratégica.

La planificación estratégica en general, puede ayudar a todo tipos de organizaciones y conducirlas para que tengan éxito.

Es muy importante que se compartan los objetivos estratégicos del departamento de Recursos Humanos.

De lo contrario, ¿cómo entenderán los líderes de la organización qué valor agrega el área de Recursos Humanos?

La planificación estratégica es el proceso de averiguar por qué la organización está en el negocio y qué objetivos a largo plazo quiere lograr con los recursos disponibles.

El talento humano es uno de esos recursos, por lo que existe un vínculo directo entre la planificación estratégica y recursos humanos: ninguno de los dos puede existir sin el otro.

¿Cuál es primero: la Planeación Estratégica general o la de Recursos Humanos?

Debido a que la planificación estratégica y la planificación de recursos humanos son interdependientes, realmente no importa qué plan se comience a desarrollar primero.

De hecho, probablemente deberían desarrollarse conjuntamente.

Esto se debe a que el plan estratégico no puede finalizarse hasta que no existan estrategias de apoyo de los recursos humanos, y el plan de recursos humanos no puede finalizarse hasta que los objetivos a largo plazo de la empresa sean claros.

Las organizaciones altamente efectivas, son aquellas que logran la alineación entre: tecnología, las finanzas y los recursos humanos del negocio y las etapas de formulación e implementación del plan estratégico.

La Planeación Estratégica debiera ser una actividad integradora, más que un proceso solo de liderazgo.

La Relación entre la Planeación Estratégica y los Recursos Humanos.

La planeación estratégica y la de recursos humanos básicamente tienen una relación simbiótica, ya que cada función depende de la otra.

Aquí, te compartimos algunos ejemplos de cómo funciona esta relación en la práctica:

Evaluaciones de Impacto.

Cuando los líderes comienzan a desarrollar un plan estratégico, se pondrán en contacto con los diferentes jefes de departamento para ver cómo las estrategias comerciales les afectarán.

El equipo de planificación de recursos humanos determinará el impacto financiero de la iniciativa en función de las estrategias que puedan ser necesarias para respaldar el plan:

Reclutamiento.
Capacitación.
Retención de personal.

Si la iniciativa implica una reducción de personal, por ejemplo, los gerentes de recursos humanos deben considerar las diversas opciones para disminuir la oferta laboral a través de despidos, jubilaciones, transferencias fuera del departamento, sabáticos y renuncia voluntaria.

Invariablemente, habrá un costo de tiempo asociado con una nueva iniciativa.

Depende de RRHH, retroalimentar cuánto tiempo llevará contratar o mejorar a los miembros existentes, o si la empresa puede trabajar con contratistas en el intervalo.

Lo anterior, ayuda a los líderes gerenciales a desarrollar un calendario para la nueva iniciativa.

Ejecutando el Plan.

Tan pronto como una iniciativa estratégica reciba luz verde, el equipo de recursos humanos debe preparar a los empleados de la compañía para los cambios que están por producirse.

Esto podría incluir cambiar varias cuestiones, como por ejemplo:

Las descripciones de puesto.
Mover a las personas entre las unidades de trabajo.
Formular e implementar políticas.
Tener estrategias de motivación.
Desarrollar programas de capacitación.

Retroalimentación y monitoreo.

Una vez que se implemente la iniciativa estratégica, RRHH. supervisará los cambios que se están realizando en la fuerza laboral para establecer si las políticas son suficientes y sostenibles.

Debido a que el plan estratégico es un plan a largo plazo, es crucial para el negocio seguir monitoreando el flujo de talentos para garantizar que el negocio siempre tenga las personas adecuadas para cumplir sus objetivos.

¿Qué es la Administración de Recursos Humanos?

La Administración de Recursos Humanos es la supervisión y gestión de todo lo relacionado con el capital humano de una organización, así como la responsable de desarrollar e implementar programas para aumentar la efectividad la organización.

Dicha administración, incluye todo el espectro de creación, gestión y cultivo de la relación empleador-empleado.

La administración de recursos humanos gestiona toda la experiencia laboral de las personas que trabajan en una organización. Un equipo de profesionales de recursos humanos es el responsable de implementar una gestión efectiva de la fuerza laboral y el desarrollo de los empleados.

Pero… ¿Qué son los Recursos Humanos?

Los recursos humanos se utilizan para describir tanto a las personas que trabajan para una empresa u organización, como al departamento responsable de administrar los recursos relacionados con los empleados.

El término Recursos Humanos se acuñó por primera vez en la década de 1960, cuando el valor de las relaciones laborales comenzó a llamar la atención y cuando comenzaron a tomar forma nociones como:

La motivación,
El comportamiento organizacional y
Las evaluaciones de selección.

¿De qué se trata la Administración de Recursos Humanos?

Abordar las inquietudes de los empleados:

A diferencia de los gerentes que supervisan el trabajo diario de los empleados, la administración de recursos humanos se ocupa de las inquietudes de los empleados, tales como: beneficios, pagos, inversiones de los empleados, planes de pensiones y capacitación.

Su trabajo también incluye la solución de conflictos entre empleados o entre empleados y sus gerentes.

Reclutamiento de nuevos empleados:

La administración de recursos humanos recluta empleados potenciales, supervisa el proceso de contratación y brinda orientación a los nuevos empleados.

Su objetivo en esta tarea es la de tener a la persona correcta en el lugar correcto.

Mejora de la moral:

La Administración de Recursos Humanos alienta a los empleados de la empresa a dar lo mejor de sí, lo que contribuye al éxito general de la empresa.

Su trabajo a menudo implica recompensar a los empleados por su buen desempeño y crear un ambiente de trabajo sano.

A su vez, también se encarga de implementar los programas de Capacitación para mejorar el desempeño y alentar el crecimiento personal y profesional del colaborador.

Gestión del proceso de terminación de empleados:

El equipo que administra los recursos humanos debe completar un conjunto específico de tareas si un empleado renuncia o es despedido.

La documentación que debe completarse para garantizar que el proceso se haya completado legalmente. La indemnización por despido puede ofrecerse o negociarse, los beneficios deben liquidarse y el acceso a los recursos de la empresa debe cortarse mediante la recolección de llaves, insignias, computadoras o materiales confidenciales del empleado.

Las 5 áreas Críticas de la Administración de Recursos Humanos:

Definir y alinear el propósito de la organización:

Los empleados de una empresa deben ser capaces de articular claramente por qué existe la empresa para lograr una organización con propósito sostenible y de alto rendimiento. También deben comprender cómo sus esfuerzos se conectan o alinean con el propósito de la organización.

Es fundamental que la Administración de Recursos Humanos alinee sus propósitos a la Planeación Estratégica de la Organización

Reclutar al mejor talento:

Las falsas promesas y conceptos erróneos sobre una organización son algunas de las razones principales por las que falla la relación empleador-empleado.

Por lo anterior, las empresas deben crear metodologías efectivas para lanzar vacantes que atraigan a las personas con el perfil, habilidades y conocimientos que la organización necesita.

En el pasado se buscaba solamente cubrir las vacantes y garantizar el trabajo. Hoy en día se busca tener el mejor talento en cada puesto de la empresa.

Concentrar las fortalezas de los empleados:

Las empresas deben hacer todo lo posible para comprender qué candidatos y empleados tienen mejor desempeño, y ponerlos en roles donde puedan aprovechar sus fortalezas tanto como sea posible.

Alineación organizacional:

Los logros y metas de recursos humanos deben alinearse con los objetivos de la organización para construir una organización exitosa y sostenible.

Medir con precisión los mismos indicadores:

Todos los departamentos internos y los empleados deben medirse con los mismos indicadores para lograr un resultado organizacional definitivo y asegurarse de que todos sepan exactamente dónde está la organización en todo momento.

ACTIVIDADES DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

Actividades del Área de Recursos Humanos

Todas las organizaciones, independientemente de su tamaño están integradas por personas, quienes son el principal RECURSO de la empresa. Por lo anterior, es de vital importancia tener una eficiente y competente gestión de los Recursos Humanos, pero: ¿Cuáles son las Actividades del Área de Recursos Humanos?

En el pasado, no se le daba tanta importancia a la gestión de los Recursos Humanos, bastaba con contratar, gestionar la nómina y finiquitar con despido o con jubilación.

Hoy, todo ha cambiado radicalmente, siendo el área de Recursos Humanos uno de los engranes más importantes de cualquier empresa. En el presente, entre las principales Actividades del Área de Recursos Humanos, se busca primordialmente:

Desarrollar las habilidades.
Motivar a las personas al máximo nivel, y
Asegurarse de que continúen manteniendo su compromiso con la organización.

Es importante acotar que las actividades del área de Recursos Humanos se llevarán siempre de una manera eficaz, cuando se conciben como un Proceso, y no cómo una actividad aislada del resto de la empresa.

A continuación, te invitamos a conocer…

1. Reclutamiento y selección.

El reclutamiento es el proceso de convocar, entrevistar y seleccionar a los candidatos potenciales y calificados con base en criterios objetivos para un puesto en particular.

El objetivo de este proceso es atraer a las personas más calificadas.

El proceso de reclutamiento y selección es muy importante para todas las organizaciones, por que reduce costos al evitar cuestiones como:

Involucrar a empleados incompetentes, desmotivados y poco calificados.
Despedir al candidato no calificado y contratar a un nuevo empleado.

2. Orientación.

Muchas organizaciones no brindan una orientación adecuada a los nuevos empleados. Este es el paso fundamental para ayudar a un nuevo colaborador a adaptarse a la organización y su cultura.

El programa de orientación del colaborador debe incluir los objetivos y metas de la organización y cómo el colaborador puede ayudar a alcanzar las metas a largo y corto plazo de la organización.

Dar una orientación intensiva al colaborador es una de las principales Actividades del Área de Recursos Humanos. El programa debe ayudar al colaborador a conocer sus deberes asignados y su descripción exacta del trabajo, su rol y la relación del puesto con otros puestos en la organización.

Le da una claridad al colaborador para que tome una actitud activa en la organización.

3. Mantener buenas Condiciones de Trabajo.

Es responsabilidad del Área de Recursos Humanos proporcionar buenas condiciones de trabajo al colaborador para que le guste su lugar de trabajo y el entorno laboral.

Un objetivo clave del área de recursos humanos es: motivar a los colaboradores.

La gestión de recursos humanos debe proponer un sistema para proporcionar beneficios económicos y no económicos a los colaboradores de los diversos departamentos.

El bienestar de los colaboradores es otro objetivo que debe ser administrado por el equipo de recursos humanos. El bienestar promueve la satisfacción laboral.

Los colaboradores siempre tienen que disfrutar y sentir bienestar con su actividad profesional.

4. Gestionar las Relaciones Laborales.

Las personas son los pilares de cualquier organización. La relación entre colaboradores es un concepto muy amplio y es una de las funciones cruciales de la gestión de recursos humanos.

El fomentar las buenas relaciones entre los colaboradores, genera una capacidad de influir en los comportamientos y los resultados del trabajo.

La Dirección debe organizar actividades que ayuden a conocer a un colaborador a nivel personal y profesional.

Como resultado, los colaboradores promoverán una relación sana y equilibrada entre el empleado y el empleador. Es una de las clave para que la organización tenga éxito.

5. Capacitación y Desarrollo.

La capacitación y el desarrollo son otra de las funciones clave de la gestión de recursos humanos.

Es el esfuerzo constante de mejorar el desempeño actual o futuro de un colaborador al aumentar sus capacidades, mediante educación, incremento de habilidades, y de conocimientos en un tema en particular.

De las ventajas hoy en día, es que las organizaciones pueden integrar a su plan de capacitación y desarrollo, Programas de ELearning además de la capacitación presencial.

Lo anterior, da una amplitud de opciones para que los colaboradores se desarrollen en diferentes áreas que otorguen más oportunidades de crecimiento personal y profesional.

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LOS NIVELES SALARIALES

Los Niveles Salariales

Un problema frecuente, es que las personas gastan más de lo que ganan, y siempre en su mente existe la idea de que debe haber aumentos. Los niveles salariales son tu aliado, pues ahí se definen los tipos de sueldo con un rango que van a tener las personas en base a sus puestos, aptitudes antigüedad y habilidades.

Fijar los salarios de tu equipo de trabajo resulta especialmente difícil si nunca antes lo has hecho. Probablemente ni siquiera sabes por dónde iniciar.

Por un lado, quieres pagar lo suficiente para asegurarte de contar con el mejor talento posible. Pero tampoco quieres excederte ni pagar de más.

Un ejemplo a tomar en cuenta para los salarios, son el sistema de negocio de las Franquicias. Ellas garantizan su nivel de vida en un promedio que un negocio tradicional, pues tienen claramente definidos sus tabuladores salariales.

Cuando se trabaja por niveles salariales, la gente no pide aumentos, pues con el esquema y el tabulador les quedará muy claro.

¿Por qué es importante definir los Niveles Salariales?

Al tener un nivel salarial o tabulador, nunca sobrepasaras el presupuesto.
También a la gente de tu organización le quedara claro cual es el tabulador y que si quiere crecer económicamente, tendrá que esforzarse dentro de las políticas de desarrollo de la empresa.

Si no tienes claro por dónde empezar a definir los niveles salariales en tu empresa, la recomendación es que te pongas en contacto con los integrantes de tu cámara local de comercio o inscríbete a alguna red de negocios en la que puedas conversar con otros dueños de empresas para intercambiar información sobre salarios.

La revista Entrepreneur, en su artículo: Guía esencial para fijar salarios en tu negocio, nos comparte el siguiente Checklist y recomendaciones:

Establece el límite máximo de tus salarios con base en lo que un puesto en particular vale para ti.
Conoce el mercado donde te desenvuelves para determinar lo mínimo que debes pagar.
Utiliza los bonos para unificar a todos tus colaboradores en torno de la compañía, de un producto o de las metas de un área.
En el caso de los especialistas y directivos de alto nivel, sé flexible y personaliza sus contratos.

También es importante consultar la guía de salarios de tu país como una referencia para éste proceso. En el caso de México, la Guía de Salarios la puedes consultar AQUÍ.

Para empezar, no te dejes llevar por el pánico. Recuerda que tu objetivo es atraer gente con talento y pagarle lo justo.

Cuando se trata de determinar los montos exactos, toma en cuenta que nunca hay que dar más de lo que el trabajo vale para ti. Así se hacen los buenos negocios, porque al final del día un salario es como cualquier otra inversión: debes obtener algo a cambio.

¿Cuándo aplica un aumento?

Por otra parte, también es importante conocer cuándo es necesario contemplar aplicar aumentos.

Normalmente los aumentos se pueden brindar:

Por Ley. El aumento se define en la ley de cada país y normalmente se da un incremento porcentual cada año.
Si hay buenos resultados de la organización, se puede dar un aumento como incentivo o bono en base a la superación de expectativas en los resultados esperados según los indicadores.
Cuando hay promoción para un nuevo puesto, también es una oportunidad para que un colaborador que quiere crecer tenga como incentivo un aumento en base a su nuevo desempeño de tareas y responsabilidades.

Bibliografía:

https://www.entrepreneur.com/article/263865

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LA ENTREVISTA DE TRABAJO PRESENCIAL

La Entrevista de Trabajo Presencial

Toda la información que obtengas en la entrevista de trabajo presencial es muy valiosa, ya que no viene en el currículum del candidato. El lenguaje corporal y la comunicación verbal y no verbal nos proporcionan muchos datos que pueden ser clave a la hora de decidir entre un candidato u otro.

El desafío es generar un ambiente en que los candidatos se sientan cómodos y en confianza.

Hacer correctamente éste tipo de entrevista, hará que te ahorres muchos problemas posteriores.

Con la Entrevista de Trabajo Presencial, reduces el riesgo de contratar a alguien sin las competencias que en realidad requiere el puesto o la vacante. Recuerda que durante el Reclutamiento de los candidatos, lo puedes hacer Externo o Interno.

Por otra parte, éste proceso presencial asegura que contrates a alguien que encaje con la cultura y filosofía de la organización.

Si hoy no conoces cuál es tu cultura organizacional, es fundamental puedas tener esa información para asegurar que las personas correctas estén en el lugar correcto.

Tips para la Entrevista de Trabajo Presencial:

Como primer punto, la actitud del entrevistador es fundamental para que la otra persona se pueda desenvolver y soltar. Así obtendrás información más confiable. Tu trato debe ser cálido, cordial, entusiasta y con una actitud positiva alta.

Algunos puntos a considerar para el momento de la entrevista.

Encuentra un espacio agradable y cómodo.
Que no haya interrupciones.
Trata amablemente a todos los candidatos.
Crea empatía con ellos.

Estamos trabajando con personas y todo se percibe.

Implementa alguna política para cuando entrevistes consideres como si fuera la primera persona que entrevista que haces en el día, o como si fuera la primera entrevista que haces.

En realidad, la entrevista de trabajo presencial es una oportunidad fundamental para conocer de primeras la persona quienes enfrente.

Las preguntas (y cómo hacerlas) son la clave:

Hay algunas preguntas que nos permiten tanto por la respuesta, como por la reacción del candidato, identificar ciertas aptitudes que nos dan claridad para saber si es apto para algún puesto en específico, por ejemplo:

Cuéntame de tu último empleo… ¿Alguna vez te encontraste con un persona difícil? ¿Cómo lo manejaste?
Dame algún ejemplo de una vez que tuviste que tomar alguna decisión importante rápidamente ¿Cómo te sentiste?
¿Cuál es tu manera típica de delegar cuando es algún trabajo en equipo?
¿Cuéntame de alguna vez que hayas realizado tareas fuera de tu descripción de puesto? ¿Cómo fue tu iniciativa? ¿Por qué tomaste decisión de involucrarte o ayudar a otros?

Utiliza frases amenas para realizar la entrevista, recuerda que no se trata de un interrogatorio, sino de un diálogo fundo entre dos personas.

Las buenas preguntas comienzan con:

Cuéntame del tiempo que haz…
Dame un ejemplo de cómo…
Descríbeme como tú…
Dime alguna de las formas en que…

Asegúrate de hacer preguntas abiertas para que el candidato pueda expresarse y desenvolverse al hablar.

Las preguntas cerradas limitan la comunicación y por lo tanto los datos que no vienen detallados en ningún currículum.

Al final de la entrevista, ubica a los candidatos en escenarios irreales, o que aún no suceden, como por ejemplo:

Si tuvieras un problema como éste… ¿Cómo lo resolverías?

Bibliografía:

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¿Qué es la Evaluación del Desempeño?

La Evaluación del Desempeño es un proceso continuo, y no una evaluación de una sola ocasión. Si la gente no sabe si lo que hace está bien o mal, entonces no hay aprendizaje. Su finalidad es ayudar a que el desempeño de TODA la organización se incremente.

Hay que entender que dicha evaluación es una manera objetiva de determinar si un empleado o colaborador a cumplido las expectativas deseadas.

Por otra parte, todo colaborador tiene derecho de saber cómo se está desempeñando. Y es solo por medio de la RETROALIMENTACIÓN continua la forma en la que los colaboradores pueden entender su propio desempeño.

«El desempeño está ligado directamente al resultado»

Si aún no tienes un sistema de evaluación eficiente, es momento que empieces a diseñarlo y sobre todo a implementarlo. Para que tome fuerza y sea parte de tu cultura necesitarás repetirlo constantemente hasta que se convierta en algo de primordial importancia para la organización.

Los Beneficios de la Evaluación del Desempeño:

Las evaluaciones informales en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes. Si se cuenta con un sistema formal y sistemático de retroalimentación, el departamento de RRHH puede identificar a los colaboradores que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen.

Por otro lado, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y orientación. Incluso la autopostulación o autopromoción se ven beneficiadas por esta información sistemática y bien documentada disponible sobre cada empleado.

Algunos de los principales Beneficios de la Evaluación del Desempeños son:

En la Organización:

Comunica los objetivos de la organización.
Provee información para la toma de decisiones.
Da bases objetivas para aumentos, promociones, entrenamientos y tomar otras acciones con el personal.
Propicia una cultura de alto desempeño.

Para la Gerencia:

Identifica y recompensa a los mejores colaboradores.
Puntualiza en los colaboradores que necesitan entrenamiento.
Mejora la productividad personal del colaborador.
Ayuda a identificar necesidades de capacitación a lo largo de toda la organización.

Para el Colaborador:

Establece los parámetros de como se ha venido desempeñando.
Le da reconocimiento por sus logros alcanzados.
Toma responsabilidad por las cosas que viene haciendo bien y compromiso por las queda dejado de hacer, o no ha hecho.

Bibliografía:

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RECLUTAMIENTO INTERNO: LA AUTOPOSTULACIÓN

Reclutamiento Interno: La Autopostulación.

Un enfoque sano de la función de Recursos Humanos, es cuando surge la necesidad de cubrir alguna vacante y en lugar de buscar fuera, se busca dentro de las mismas filas de la organización. Hoy te compartiremos ésta herramienta del Reclutamiento Interno: La Autopostulación.

Algunas organizaciones tienen sistemas perfectamente establecidos para realizar un Reclutamiento Interno bajo nombres como: job postings o autopostulación,

Es muy recomendable al momento de que se genere una vacante, primero iniciar la búsqueda entre los colaboradores que conforman la organización y ahondar si existe un candidato idóneo.

Sólo hasta que se agotan esas posibilidades es recomendable salir al mercado.

Tenemos que romper el paradigma que existe hoy en día en muchas organizaciones de «desvalorizar» al propio personal.

Se piensa que es mejor lo que hay afuera, y entonces al surgir una vacante se buscan candidatos externos, sin analizar primero si existe algún colaborador en la organización que pueda cubrirla.

¿Por qué es importante El Reclutamiento Interno?

Si una vacante que se genera se cubre con personal que ya está en la organización, ésta situación siempre será una buena noticia para la empresa.

Cuándo Recursos Humanos logra a través del desarrollo de personas, que un colaborador sea ascendido a una posición mejor, automáticamente cumple con 2 propósitos básicos de su función:

Soluciona una necesidad a un menor costo.
Brinda una oportunidad de crecimiento a un colaborador.

A continuación compartimos algunos beneficios de Reclutamiento Interno: La Autopostulación.

La organización ahorra tiempo y dinero al trasladar de puesto a una persona ya formada en la cultura organizacional, y además conoce la estructura y metodologías de trabajo.
Se aprovechan los esfuerzos realizados en capacitación y desarrollo delas personas dentro de la organización.
Es motivador para los demás colaboradores y fortalece al mismo tiempo la cultura organizacional.
Permite descubrir talentos escondidos.
Las personas perciben que hay interés por parte de la empresa de que las personas crezcan y desarrollen múltiples habilidades.

Recomendaciones para un proceso de Autopostulación Exitoso:

El éxito de un sistema de Reclutamiento Interno y Autopostulación, dependerá en gran parte de la claridad con que se diseña y se controla.

A continuación, te compartimos algunas de las principales recomendaciones:

Ten al 100% definidas las descripciones de puestos y salarios.
Ten claras las rutas de crecimientos de los puestos.
Haz una evaluación de qué porcentaje de los requerimientos cumple el candidato interno de la vacante en cuestión.
Define y comunica las políticas de autopostulación de manera clara.
Debes hacer un procedimiento claro, por que de lo contrario puede generarse confusión y subjetividad, pues desencadena conflictos entre áreas y personas por la aplicación de políticas y procedimientos de manera desigual.

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